薪酬體系設(shè)計(jì)原則

1、3PM薪酬體系設(shè)計(jì)原則3PM薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)該堅(jiān)持以下基本原則：（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則企業(yè)的薪酬不僅僅是一種制度，更是一種機(jī)制，應(yīng)該將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使薪酬在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方面發(fā)揮重要作用。在薪酬設(shè)計(jì)中，應(yīng)驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到成長(zhǎng)和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。薪酬的上述作用是通過(guò)制定恰當(dāng)?shù)男匠瓴呗詠?lái)實(shí)現(xiàn)的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策

2、略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。以某國(guó)有經(jīng)貿(mào)公司為例，其主營(yíng)招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，作為行業(yè)系統(tǒng)內(nèi)最大的招標(biāo)公司，系統(tǒng)內(nèi)招標(biāo)業(yè)務(wù)占有非常大的比重，同時(shí)政府采購(gòu)招標(biāo)、工程招標(biāo)業(yè)務(wù)近年也獲得了一定發(fā)展。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)獲得快速發(fā)展得益于近年來(lái)部門承包制的有效推行，業(yè)務(wù)收入的40%歸部門支配，除去必要的招待費(fèi)、辦公費(fèi)用外，大部分收入以工資、獎(jiǎng)金形式分配給每位部門員工，這種方式對(duì)部門員工尤其是骨干員工的激勵(lì)效果非常明顯，但這種分配

3、機(jī)制也帶來(lái)了一定的負(fù)面影響：首先，公司另外一個(gè)重要業(yè)務(wù)——外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)一直沒有發(fā)展起來(lái)。公司招標(biāo)業(yè)務(wù)基礎(chǔ)好，員工收入高，項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)也相對(duì)較小，由此導(dǎo)致大部分員工不愿意從事外貿(mào)進(jìn)出口業(yè)務(wù)，因而這方面業(yè)務(wù)一直沒有得到發(fā)展。其次，隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，在一些重大招標(biāo)代理業(yè)務(wù)中，面臨著給公司品牌、資質(zhì)等帶來(lái)影響和損失的風(fēng)險(xiǎn)，但公司對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作缺乏有效的控制手段，為了部門利益違規(guī)操作，打政策“擦邊球”現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。第三，目前的薪酬分配方式對(duì)公司員

4、工培養(yǎng)不力，各部門都不樂(lè)意接收、培養(yǎng)新員工，這對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重影響。正是因?yàn)樯鲜鰡?wèn)題的存在，公司決策領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)到要通過(guò)薪酬變革和加強(qiáng)績(jī)效管理改變目前這種狀況，以便實(shí)現(xiàn)公司招標(biāo)代理業(yè)務(wù)和外貿(mào)業(yè)務(wù)同步發(fā)展的戰(zhàn)略。在新形勢(shì)下，必須改變已經(jīng)實(shí)行多年的、曾給公司發(fā)展帶來(lái)重大作用的、體現(xiàn)承包思想的薪酬分配和激勵(lì)方式。（二）相對(duì)公平原則公平包括三個(gè)層次：分配公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。機(jī)會(huì)公平是最高層次的公平，其實(shí)現(xiàn)受到企業(yè)管理水平以及整個(gè)社會(huì)發(fā)

5、展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機(jī)會(huì)是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過(guò)程中要適度考慮機(jī)會(huì)公平；組織在決策前應(yīng)該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問(wèn)題的決策應(yīng)該考慮員工的意見，主管應(yīng)該考慮員工的立場(chǎng)，應(yīng)該建立員工申訴機(jī)制等。薪酬制度本身的設(shè)計(jì)就是為了實(shí)現(xiàn)過(guò)程公平，應(yīng)該保證制度得到切實(shí)、有效的執(zhí)行，保證制度的權(quán)威性和嚴(yán)肅性，因此在薪酬設(shè)計(jì)和薪酬分配過(guò)程中要體現(xiàn)過(guò)程公平。分配公平包括三個(gè)層面：自我公平、內(nèi)部公平和外部公平。自我公平是員工對(duì)自己付出

6、與獲得報(bào)酬的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對(duì)于自我公平來(lái)說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該追求的是相對(duì)公平；內(nèi)部公平和外部公平是薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題，因?yàn)橹挥袑?shí)現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，才不會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。（四）外部競(jìng)爭(zhēng)原則高薪收入對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此若要保留和吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)薪酬水平應(yīng)該具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮區(qū)域薪酬水平、同行業(yè)薪酬水平以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的市場(chǎng)地位、人力資源儲(chǔ)備以及

7、公司盈利情況，綜合確定薪酬水平。在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)方面：（1）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況是進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)必須考慮的因素。目前，我國(guó)人力資源市場(chǎng)的主要特征是：新畢業(yè)大學(xué)生、基層管理人員、普通專業(yè)技術(shù)人員供給充足，人力資源總量供大于求；而中高層管理人員、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員還比較缺乏，尤其行業(yè)高級(jí)管理人員、高水平的專業(yè)技術(shù)人員更是供不應(yīng)求；技術(shù)工人尤其是高水平技術(shù)工人也比較缺乏；普通操作工人供求存在嚴(yán)重結(jié)構(gòu)失衡，某些地區(qū)某個(gè)時(shí)間段供過(guò)于求，而其

8、他地區(qū)某個(gè)時(shí)段可能供不應(yīng)求。對(duì)人力資源市場(chǎng)供應(yīng)比較充足、工作經(jīng)驗(yàn)要求不高的崗位，不宜一開始就提供太高的薪酬，應(yīng)該提供一個(gè)具有適度競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，或者不低于市場(chǎng)平均水平的薪酬，根據(jù)業(yè)績(jī)表現(xiàn)淘汰不合格者，同時(shí)給業(yè)績(jī)優(yōu)秀者留出足夠的晉級(jí)空間。很多企業(yè)薪酬比較穩(wěn)定，同一崗位員工薪酬均保持在較高水平，這樣的企業(yè)對(duì)新招聘員工往往也給予較高的薪酬，如果隨著員工能力提高而不能給予薪酬晉級(jí)激勵(lì)，通常會(huì)造成員工不滿意，導(dǎo)致優(yōu)秀員工離職，這種現(xiàn)象在國(guó)有企業(yè)薪酬

9、管理中是經(jīng)常存在的。對(duì)于中高層管理崗位、中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)根據(jù)人力資源市場(chǎng)價(jià)格，提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。對(duì)于企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略性、關(guān)鍵性人才，薪酬水平應(yīng)在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，以便保留和吸引這些人才。（2）公司行業(yè)地位、人力資源儲(chǔ)備以及公司財(cái)務(wù)狀況都應(yīng)是企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)考慮的必要因素。如果公司在行業(yè)內(nèi)具有重要地位，員工以在該公司工作為榮，那么一般情況下不必采取市場(chǎng)領(lǐng)先薪酬策略，因?yàn)閱T工在這里工作除了獲得經(jīng)濟(jì)性薪酬外，其他非經(jīng)濟(jì)性薪

10、酬也是非常重要的，比如社會(huì)地位、培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)等等；如果公司在行業(yè)內(nèi)不是處于領(lǐng)先地位，那么薪酬就不能低于行業(yè)平均水平，否則就存在著人員流失的危險(xiǎn)。公司人力資源儲(chǔ)備比較充足，說(shuō)明公司整體薪酬水平（經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬）是令員工比較滿意的，因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，薪酬水平不應(yīng)再進(jìn)行大幅度提高；反之如果公司處于快速發(fā)展階段，人力資源儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，應(yīng)及時(shí)調(diào)整薪酬策略，使員工薪酬水平保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力。如果公司盈利情況較好，為股東創(chuàng)造了更多價(jià)值，可

11、以適度提高員工的收入水平，以實(shí)現(xiàn)股東、管理者和員工的多贏局面；如果公司盈利情況比較差甚至虧損，員工尤其是中高層管理者薪酬會(huì)受到一定影響。（五）經(jīng)濟(jì)性原則薪酬設(shè)計(jì)必須充分考慮企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)以及支付能力，平衡股東和員工利益的關(guān)系，平衡企業(yè)的短期和長(zhǎng)期發(fā)展。薪酬設(shè)計(jì)要進(jìn)行人工成本測(cè)算，將人工成本控制在一個(gè)合理范圍內(nèi)，以下幾個(gè)方面應(yīng)該得到管理者的重視：（1）吸引人才不能完全依靠高薪政策。很多企業(yè)為了吸引和保留優(yōu)秀人才，不惜一切代價(jià)提高薪酬標(biāo)準(zhǔn)