《人件》

1、《人件人件》》摘錄摘錄一、一、恒心思想恒心思想許多年來，我們有為一些人員流動率非常低的公司工作和提供咨詢的特權(quán)。你不會吃驚，人員流動率低不只是那些公司的唯一出色之處。實際上，在本章節(jié)討論的許多或大多數(shù)關(guān)于“人員意識”方面的質(zhì)量，它們是最好的公司。最好的公司各不相同，實際上它們的差別比它們的相同之處更顯著。他們共有的一個月特點是，想要成為最好的公司。這是在走廊上、在工作會議上、在大型會議上經(jīng)常談及的主題。這種影響的反面同樣也成立：在不是最

2、好的公司中，這個主題很少甚至從不談?wù)?。最好的公司正在有意識地努力成為最好的公司。這是個共同的目標，這個共同的目標提供宮的方向，共同的滿意程度和一種強有力的約束效果。有一種關(guān)于此類地方的永恒心理，一種你去別的地方尋找工作非常愚蠢的想法——人們會看著你，好像你是個傻瓜。這是一種代表著過去小鎮(zhèn)的一種社區(qū)情感，也是我們生活的城市和市鎮(zhèn)常常缺少的東西，因此他在工作場所更加重要。例如一些雄心勃勃的公司明確的制定了要形成一種社區(qū)意識。例如在《讀者文摘

3、》和惠普公司的一些的地方，公司為雇員制訂了社區(qū)園地。午餐時間，園地里滿是鋤地和除草的人，人們隔著籬笆在談?wù)撐骷t柿。有些人在進行比賽，比誰栽種的豆子最甜，誰在種的南瓜最甜，并且舉行大蒜換玉米之類的熱鬧的交易會。很容易看出，社區(qū)園地在短期內(nèi)不會產(chǎn)出顯著的效果，但是他的花費卻在本季度的財務(wù)表里立竿見影地體現(xiàn)出來。在大多數(shù)公司，會立刻取消這個想法，但是在最好的公司，短期不失去唯一的重要的事情，最終的事情是成為最好的公司，這是個長期觀念。人們喜歡

4、呆在最好的公司，因為有一種你不喜歡呆在那里的普遍意識。公司在你個人上的成長上投入了大量的資金。對于信賴的雇員而言，可能有一個碩士培訓計劃或一個深造培訓時期，在一些地方甚至長達一年。在公司已經(jīng)投入大量資金到你的培訓上時，不難意識到這是公司希望你留下來的信息。在最低的人員流動率的公司的一個共同特點是管飯的進行再培訓。你經(jīng)常遇到的主管和經(jīng)理以前是秘書、收發(fā)員或郵遞員出身。他們常常剛從學校進入有學歷的公司，當他們需要技能做一些改變時，公式提供了

5、這些技能。沒有一個崗位在到此為止，你發(fā)還可以進行別的很多嘗試。再說一次，可以證明在培訓不是補充一個新崗位最便宜的方式。在短期時間內(nèi)解雇在培訓的人，而雇用已經(jīng)有經(jīng)驗的人總是更便宜。大多數(shù)公司這樣做，到最好的公司不這樣做。他們意識到在培訓有助于建立因地流動率和強有力的社區(qū)意識產(chǎn)生的恒心。他們意識到所花費的成本是值得的。在南加州的愛迪生公司，負責所有數(shù)據(jù)處理的人的出身是抄表員。在EC&G公司，在一個將秘書培訓成為系統(tǒng)分析師的計劃。在勞務(wù)統(tǒng)計局

6、，哲學博士被雇傭為軟件開發(fā)員，從他們上班的第一天開始進行再培訓。在日立軟件公司，首席科學家的首要職責是培訓新雇員。這些公司與一般的公司不同。他們感覺不同，很明顯，在這些公司，員工精力更加旺盛，更有歸屬感。二、二、一個團隊的目的不是達到目標而是向目標看齊一個團隊的目的不是達到目標而是向目標看齊一個渴望達到目標的經(jīng)理會說：不是團隊達到目標，事情都是“人”而“團隊”干的。的確，一個目標的實現(xiàn)要分成好多個小任務(wù)，每個小任務(wù)多是團隊中的某個個人完

7、成的。而且大多工作都是這些個人各自獨立完成的，也不需要特別的協(xié)作。所以，多數(shù)工作都不實際需要團隊一起協(xié)作，但這并不意味著團隊不重要——恰恰相反，團隊的重要性就在于只有他才能起到那種是每個人都朝著同一方向努力的作用。三、精英意識精英意識一個好的團隊有“精英意識”。團隊成員感覺到他他們是獨特事物的一部分。四、無為管理無為管理平庸的經(jīng)理老是提心吊膽，害怕放手就會失控，而偉大的經(jīng)理知道本質(zhì)上認識不可管理的；成功管理的本質(zhì)是是每一個人超重和同一個

8、方向努力，然后是他們熱情高漲，高漲到任何事物即使是他們的勁烈也不能主治他們前進步伐的程度。句中的“好”字是本質(zhì)：團隊為自己分配任務(wù)，設(shè)定并支持一種自豪的技能標準。雖然所有的團隊成員都懂得工作的質(zhì)量對公司來說很重要，但是團隊仍然一種采用更高的標準時期與眾不同。沒有這種辨別因素，那么小組只能是小組，永遠形成不了真正的團隊。八、改變改變?nèi)藗冇憛捵兓夷鞘且驗槿藗冊骱拮兓蚁Ｍ銈兦袑嵜靼孜业脑?。人們真的討厭變化。他們真的、真的討厭?/p>

9、化。——史蒂夫麥克米納明九、舊秩序和新秩序舊秩序和新秩序可想而知，率先倡導(dǎo)新秩序非常困難，沒有別的事情比它更難掌握，更難成功，更容易引發(fā)危險。所有從舊秩序中受益得人都會與新秩序的倡導(dǎo)者為敵，而所有可能從新秩序中受益得人卻只會給他半心半意的支持?！峁爬R基雅弗利《君主論》如果你冒險與那些已經(jīng)掌握了舊秩序的人為敵，那你正在強迫他你們回到令人不舒服的革新的位置上，你只收到那些可能會獲利的少數(shù)人的支持。為什么會這樣？為什么那些肯定從改變中獲

10、利最多的人還是在半信半疑的支持改變？那是因為人們討厭改變。如果我們著手去改變，不能肯定我們一定會成功。而且不確定性比潛在的獲利更引人注目。箴言：對改變的最基本反應(yīng)不是邏輯的而是情感的。箴言：對改變的最基本反應(yīng)不是邏輯的而是情感的。我們從不要貶低我們舊的方法。相反，我們需要舊的方法作為有助于發(fā)生變化的一條途徑來加以慶祝。十、變更模式變更模式目前現(xiàn)狀目前現(xiàn)狀（外來刺激）變得混亂混亂（正在變換的觀念）促使人們實踐和綜合實踐和綜合最后達到新的現(xiàn)

11、狀新的現(xiàn)狀十一、學習學習一條關(guān)于進步的重要規(guī)律是：誰不學習，誰就不可能長期發(fā)展，長盛不衰。誰不學習，誰就不可能長期發(fā)展，長盛不衰。十二、管理上的最大惡行管理上的最大惡行如果你召開一個會議，正常的假設(shè)是那間房子里的人都在那里因為他們需要相互交談以便得出某些結(jié)論。相反如果與會者輪流與一個重要的人物相互交談，期望組合整個團組的初衷丟掉了；老板可以分別于每一位下屬交流，而不是強迫其他所有人聽他們交談。會議不是一種儀式。它不能是這樣：它向每個人說

12、明老板就是老板，他或她主持會議，希望人到場，等級制度應(yīng)該得到遵守。如果有一個真正的理由把所有人召集到一起考慮一些事情，則是一次真正地工作會議。會議的目的是達成共識。從定義上看，這樣的會議是一件臨時的事件，臨時使之回憶不可能是定期安排的。因此任何定期的聚會都可以懷疑是為一個儀式而不是為集體共識的目標而舉行的。每周召開的情況會議便是一個明顯的例子。十三、時間分割時間分割將任何一個知識工人的時間分割到許多的任務(wù)中去，確保把他或她塞入兩個或兩個