看看我的儲(chǔ)蓄罐！

1、薪資與報(bào)酬,看看我的儲(chǔ)蓄罐！,薪酬政策--依據(jù)貢獻(xiàn)支付薪酬,目標(biāo)（支付薪酬的依據(jù)）：,富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,職責(zé)權(quán)限,績(jī)效表現(xiàn),個(gè)人潛力,工作成果,薪資水準(zhǔn),在同一個(gè)工作等級(jí)內(nèi)的員工，公司期望他們完成的工作性質(zhì)是一樣的,薪資水準(zhǔn),在同一等級(jí)內(nèi)， 不同的工作所負(fù)擔(dān)的職責(zé)大小和范圍依然有可能不同,嗨！哥們，我們還是有差別的喲！,暈哦！,薪資水準(zhǔn),職責(zé)的大小和范圍將是確定不同的工作屬于不同的薪資水準(zhǔn)的指導(dǎo)性原則,工作等級(jí)3和4分別有

2、2種不同的薪資水準(zhǔn),工作等級(jí)2在中國(guó)將有3種不同的薪資水準(zhǔn),基本薪資--薪資段,卓越薪資段,行情薪資段,90%,110%,125%,,,對(duì)持續(xù)的高績(jī)效或高潛力提供每年更高的薪資增長(zhǎng)和市場(chǎng)中的最高的薪資報(bào)酬,相關(guān)市場(chǎng)中的領(lǐng)先企業(yè)支付給類似工作的薪酬范圍,,目前的基本薪資結(jié)構(gòu),,薪資級(jí)別重疊的結(jié)果,20 21 22 23 24 25 26,140,0

3、00120,000100,00080,00060,00040,00020,000,,,,年薪,修正后的基本薪資結(jié)構(gòu),只有某一薪資區(qū)段中的卓越段才可能與上一個(gè)相鄰工作等級(jí)中的行情產(chǎn)生重疊,,行情段,,卓越段,哥們，雖然你的職位比我高，但是我的薪水比你高,,,卓越薪資段的資格來源于高潛力列表或持續(xù)高績(jī)效列表,辨別在五年內(nèi)有能力到達(dá)更高職級(jí)的人員,基于出眾才能，專業(yè)技能，經(jīng)驗(yàn)和績(jī)效,辨認(rèn)高績(jī)效是基于深層次技能

4、和專長(zhǎng)的應(yīng)用而不論個(gè)人潛力,競(jìng)爭(zhēng)性和相關(guān)性,這是一個(gè)持續(xù)性的列表，列出了對(duì)所有經(jīng)理們的高標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效期待中的最佳部分,,,以工作結(jié)果支付薪酬——可變薪酬,,薪酬獎(jiǎng)勵(lì)政策--依據(jù)貢獻(xiàn)支付薪酬,職責(zé)權(quán)限,績(jī)效表現(xiàn),個(gè)人潛力,工作成果,富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,,,,,工作等級(jí) 卓越段,卓越段 可變薪酬,薪資與報(bào)酬——小結(jié),更

5、多地依據(jù)職責(zé)權(quán)限支付薪酬,更清晰地鑒別高潛力與持續(xù)高績(jī)效,提供獲取市場(chǎng)中最高薪酬的機(jī)會(huì),獎(jiǎng)金的支付與高難度目標(biāo)的取得相聯(lián)系,非經(jīng)理人員薪資結(jié)構(gòu),工作價(jià)值 是通過薪資調(diào)查證明為有競(jìng)爭(zhēng)力的績(jī)效為G 的有經(jīng)驗(yàn)的工作者的目標(biāo)工資水平。通常最 低為66%MJV，以MJV的一定比例增長(zhǎng)，績(jī)

6、 效為V的工資能達(dá)到MJV的115%,年 薪 參照工作職級(jí)和最大工作價(jià)值而確定,我的工資是怎樣計(jì)算的喲！,工作價(jià)值,基本工資最低值往往是最高值的一定比例（通常是66%），各公司決定,基本工資結(jié)構(gòu)受通貨膨脹和級(jí)距變化的影響,職員和工人有不同的級(jí)距,重疊的工資結(jié)構(gòu),鈔票?。♀n票！,概念和術(shù)語(yǔ),福利中包括：養(yǎng)老金、公積金、交通、保險(xiǎn)、旅游等,比較總薪資時(shí)，應(yīng)該將公司提供的超出于國(guó)

7、家規(guī)定的部分考慮在內(nèi),政府的決策將導(dǎo)致由公司，和/或個(gè)人承擔(dān)的費(fèi)用的增加,概念和術(shù)語(yǔ),福利可以是一個(gè)獨(dú)立的項(xiàng)目,總結(jié)：在決定一個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平時(shí)，各個(gè)組成部分是不重要的—它們可以在總數(shù)確定的情況下再分別對(duì)待。只有總的工資/福利才是至關(guān)重要的。,薪資調(diào)查,政策：自己作薪資調(diào)查,慣于將第三方類似的調(diào)查報(bào)告與自己的報(bào)告相比,薪資調(diào)查,目的,了解公司薪資水平在市場(chǎng)上的位置,發(fā)展適當(dāng)?shù)男劫Y結(jié)構(gòu),為公司計(jì)劃工資增長(zhǎng)及改變薪資政提

8、供基礎(chǔ)策略,通過年度薪資調(diào)查，及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)向，使公司薪資水平與市場(chǎng)變化保持同步,薪資調(diào)查的對(duì)象,應(yīng)選擇相關(guān)的市場(chǎng),大多數(shù)為生產(chǎn)農(nóng)牧產(chǎn)品的公司,國(guó)際性或本地處于前列的公司,其他類別的公司,至少10家公司,薪資調(diào)查的內(nèi)容,全部薪資的總和,基本工資,可變獎(jiǎng)金,福利 福利的價(jià)值=對(duì)個(gè)人的相等的現(xiàn)金價(jià)值，并非對(duì) 公司的成本 注意：通常不比較養(yǎng)老金福利，有專門養(yǎng)老金的調(diào)查,薪資調(diào)查的過程,事先準(zhǔn)備企業(yè)的調(diào)查資料,準(zhǔn)備好需要比較

9、的崗位,選擇進(jìn)行比較的公司名單,一步一步的來哦！,薪資調(diào)查的過程,安排會(huì)議,比較薪資,利用MARS軟件來進(jìn)行分析，產(chǎn)出報(bào)告,集思廣益，大家不要藏私哦！,薪資調(diào)查的過程,將本公司在比較的公司中定位,作提議,反饋信息給參與公司,我們是領(lǐng)頭羊！沖啊!,薪資調(diào)查的頻度,在經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定的情況下（通貨膨脹穩(wěn)定），每?jī)赡赀M(jìn)行一次全面的調(diào)查，其中作一次旨在更新的小的調(diào)查,在通貨膨脹很高且變化很大的地方，需要作更加頻繁的調(diào)查及更新,老板,要想著我們的

10、吃飯問題哦,,薪資調(diào)查的類型,全面的調(diào)查,應(yīng)該變化1/4的公司,一部分比較的工作應(yīng)該變化,,薪資調(diào)查的類型,更新調(diào)查,應(yīng)該拜訪所有的公司,應(yīng)該比較所有全面調(diào)查中的工作,個(gè)案討論,薪資調(diào)查——公司工資平均增長(zhǎng)的幅度應(yīng)該是多少？,作薪資提議,公司調(diào)幅無標(biāo)準(zhǔn)答案，需要判斷,通貨膨脹,受國(guó)家規(guī)定和地方政策的影響,公司效益,作薪資提議,找出差距，包括其它公司意預(yù)的增長(zhǎng)率,報(bào)告且董事會(huì)批準(zhǔn),找出彌補(bǔ)差距的辦法,公司調(diào)幅無標(biāo)準(zhǔn)答案，需要判斷

11、,作薪資提議,公司調(diào)幅,可能的行動(dòng)——找出彌補(bǔ)差距的方法,一般增長(zhǎng),薪資水平及實(shí)際工資，全部調(diào)整（一般不超過通貨膨脹的增長(zhǎng)） 每個(gè)員工的自動(dòng)增長(zhǎng),市場(chǎng)調(diào)整,薪資水平調(diào)整，為績(jī)效增長(zhǎng)預(yù)留空間,作薪資提議,公司調(diào)幅,可能的行動(dòng)——找出彌補(bǔ)差距的方法,改變可變獎(jiǎng)金,改變福利，等等,作薪資提議,個(gè)人調(diào)幅,個(gè)人工資增長(zhǎng)計(jì)劃,績(jī)效及%PP/JV變化,當(dāng)前工資和%PP/JV,通貨膨脹,市場(chǎng)價(jià)值,最近的膨脹和績(jī)效增長(zhǎng),,,,,,工資增長(zhǎng),

12、決定水平的增長(zhǎng)幅度,決定績(jī)效的增長(zhǎng)幅度,有潛力人員和持續(xù)高績(jī)效者的工資增長(zhǎng)應(yīng)為平均增長(zhǎng)的2倍,如果工資已經(jīng)達(dá)到所在級(jí)別的最大值，則工資將“凍結(jié)”,5555555，我的工資凍結(jié)了，我抗議！,薪資與報(bào)酬,薪資福利專業(yè)技能定義,設(shè)計(jì)、實(shí)施并管理薪資及其它福利待遇，系統(tǒng)和流程，以吸引、激勵(lì)并保留住員工，使企業(yè)的利潤(rùn)達(dá)到最大化,薪資與報(bào)酬,薪資福利專業(yè)技能范圍,設(shè)定薪酬和福利目標(biāo),分析市場(chǎng)薪資福利行情,設(shè)計(jì)總體薪酬體系和結(jié)構(gòu),薪資與報(bào)

13、酬,薪資福利專業(yè)技能范圍,工作評(píng)估,實(shí)施并管理薪資福利體系,薪資與報(bào)酬,薪資的定義,薪資包括勞動(dòng)者通過勞動(dòng)所得的各種形式的現(xiàn)金收入和福利,收入——?jiǎng)趧?dòng)者得到的以工資、獎(jiǎng)金、紅利、津貼等形式的收入,福利——?jiǎng)趧?dòng)者得到的以雇主提供保險(xiǎn)、年修假、小車使用權(quán)等形式的權(quán)利,注意：福利也需投資，在一些國(guó)家可能相當(dāng)顯著,,薪資與報(bào)酬,薪資的作用,薪資可以,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,吸引員工,影響工

14、作行為,激勵(lì)績(jī)效,保留員工,有效的成本管理,激勵(lì)更好的績(jī)效，保持有競(jìng)爭(zhēng)性的薪資水平，維持低的營(yíng)運(yùn)成本,薪資與報(bào)酬,影響薪資政策的因素,工作大小：責(zé)任范圍，財(cái)務(wù)影響，管理的員工,績(jī)效：公司，個(gè)人,市場(chǎng)：經(jīng)濟(jì)，供求，對(duì)手，膨脹,薪資與報(bào)酬,影響薪資政策的因素,工會(huì)：集體談判,公平：外部，內(nèi)部,法律：最低工資，養(yǎng)老金，非歧視（性，年紀(jì)，種族）,薪資與報(bào)酬,薪資的策略,,考慮所有因素,配合所傳達(dá)的信息,得到與付出一致,薪資與報(bào)酬,問題,

15、為什么一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的工資是10,000元，而一個(gè)財(cái)務(wù)助理的工資是3000元？,不開動(dòng)腦筋請(qǐng)您吃肉哦！,不過是筍子炒肉，哈哈！,工作評(píng)估簡(jiǎn)介,為明確組織中各工作的相對(duì)價(jià)值提供一個(gè)系統(tǒng)、一致的方法,根據(jù)工作者身負(fù)責(zé)任的不同，將工作按等級(jí)排列,評(píng)價(jià)的是工作，而不是工作者,工作評(píng)估簡(jiǎn)介,本身獨(dú)立于薪資/結(jié)構(gòu)系統(tǒng)但是，它為與責(zé)任相關(guān)的薪資系統(tǒng)提供基礎(chǔ),它和薪資系統(tǒng)的關(guān)系如下……,工資評(píng)估與薪資系統(tǒng),,A 工作評(píng)估方案,

16、工作等級(jí)結(jié)構(gòu),,B 通過薪資調(diào)查確定每個(gè)等級(jí) 的工資幅度,薪資政策為個(gè)人薪資水平提供標(biāo)準(zhǔn),,,,,,工資評(píng)估與薪資系統(tǒng),問題：為什么A和B可以完全分開,A 工作評(píng)估方案 工作等級(jí)結(jié)構(gòu),相同的方案可以被運(yùn)用于各分公司，城市和國(guó)家,B 薪資政策,隨公司、城市和國(guó)家的不同而不同,工作等級(jí),定 義,員工個(gè)人負(fù)責(zé)的工作環(huán)境中的關(guān)鍵活動(dòng)、資源和工作成果,工作等級(jí)確保了所有工作者都

17、能作出更低工作等級(jí)無法做，而且也不必由更高等級(jí)做的決策,工作等級(jí),工作等級(jí)是一種工具，它可以用來：,優(yōu)化組織結(jié)構(gòu),闡明/澄清工作職責(zé),作為薪資付給的基礎(chǔ),組織結(jié)構(gòu),工作等級(jí)模型基于以下三條基本原則：,任何職位的主要工作任務(wù)歸入一個(gè)單一的工作等級(jí),隨著工作等級(jí)的逐步升高，決策的性質(zhì)越來越廣泛,每一個(gè)工作等級(jí)有且只有一個(gè)管理層,一,二,三,建立工作等級(jí)所需的七個(gè)權(quán)責(zé)要素,1、工作期望,2、資源,3、解決問題,4、變革,5、橫向團(tuán)隊(duì)合

18、作,6、外部環(huán)境,7、職責(zé)范圍,點(diǎn)/因素評(píng)定法,,職員工作評(píng)估法,每個(gè)工作被分解成幾個(gè)因素/亞因素,因素/亞因素分為不同水平,評(píng)估因素/亞因素的重要性,將工作對(duì)每個(gè)因素/亞因素進(jìn)行分析,點(diǎn)/因素評(píng)定法,,職員工作評(píng)估法,根據(jù)不同水平分配分?jǐn)?shù),總分決定職級(jí),用積分表來找出對(duì)應(yīng)的工作職級(jí),點(diǎn)/因素評(píng)定法,,職員工作評(píng)估法,,因素/亞因素： 構(gòu)成工作的主要元素或特征,水 平：將元素分為更細(xì)的不同水平，并給予

19、 不同的分?jǐn)?shù),工作評(píng)估過程 --職員工作評(píng)估,A工作的工作說明書,評(píng)估者了解A工作,根據(jù)因素評(píng)估A工作,,,,因素1 分?jǐn)?shù)水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分?jǐn)?shù)水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分?jǐn)?shù)水平1

20、5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,因素1 分?jǐn)?shù)水平1 5水平2 10水平3 15水平4 20水平5 25,分?jǐn)?shù) 15 20 10 15,比重 ×2 ×1

21、 ×1 ×1.5公式,得分 30 20 10 22.5,,總分=82.5,將分?jǐn)?shù)化成工作職級(jí),分?jǐn)?shù),工作職級(jí),10081806160414021,1234,,,,,,,,,工作A屬于工作職級(jí)

22、1,將工作等級(jí)與薪資掛鉤,工作等級(jí) 工資 汽車 每年最多5萬 有2 每年最多4萬 無3 每年最多3萬 無4

23、 每年最多2萬 無5 每年最多1萬 無,例 如,工作評(píng)估方案,最佳方案=結(jié)合以下兩方面,一,點(diǎn)/因素評(píng)定法是系統(tǒng)且客觀的分析,二,整體工作評(píng)估有經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估者，通過與工作者及其上司的談話，可以比較許多工作的整體責(zé)任,非管理人員工作評(píng)估,,在不同的國(guó)家，方法相似,,結(jié)合點(diǎn)/因素評(píng)定法和整體工