產(chǎn)業(yè)升級須與“道德升級”同步

1、<p>　　產(chǎn)業(yè)升級須與“道德升級”同步</p><p>　　同樣的制度遇到不一樣的員工 </p><p>　　過去30年,中國的內(nèi)外資企業(yè)都有兩大迷思:一是打工仔工作只為錢,工作就是錢與時間的交易;二是中國勞動力永遠(yuǎn)供大于求,薪水永遠(yuǎn)不會大幅上漲,工人永遠(yuǎn)甘愿接受低福利。在這樣的迷思底下,成本、效率,這兩個讓生產(chǎn)企業(yè)自豪同時又讓客戶滿意的競爭能力,就形成了特殊的企業(yè)文化――主管

2、絕對權(quán)威的軍事化層層管理哲學(xué),在這些企業(yè)推行得十分徹底。 </p><p>　　可是,過去與現(xiàn)在的差別就在于:現(xiàn)在遇到了不一樣的員工――在物質(zhì)匱乏年代長大的60后與70后員工或許可以忍受苛刻的管理制度,在改革開放年代長大的80后與90后可不吃這一套。 </p><p>　　事實(shí)是,現(xiàn)在的新生代員工更看重未來與希望的價值,人人都想出人頭地,不甘心只當(dāng)一顆小螺絲釘。他們要求企業(yè)將勞動者當(dāng)作完整

3、的人來對待,錢,不再是最重要的東西;事實(shí)是,新生代追求優(yōu)越生活,首先追求有尊嚴(yán)的工資,已經(jīng)沒人只為五斗米而折腰。 </p><p>　　遇上新生代,高壓管理失效 </p><p>　　有什么樣的企業(yè)文化,就會造就什么樣的管理層,從而也會造就什么樣的員工心態(tài)。面對80后90后新生代員工,軍事化管理如何才能兼顧效率與人性?企業(yè)文化可以一成不變嗎?需不需要檢討負(fù)作用? </p>&

4、lt;p>　　任何走進(jìn)富士康或珠三角生產(chǎn)企業(yè)的人都知道,放眼望去均是80后、90后的年輕員工,由“娃娃干部”帶著“娃娃兵”們工作。 </p><p>　　工人被當(dāng)作流水線的一個零件,這就是典型的泰勒制、福特制等“先進(jìn)管理手段”。簡單地說,泰勒制就是把工人勞動分解,規(guī)范每一個動作,所有的流程、工序一律標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化,定額加計件,強(qiáng)化工頭管制。福特制是在此基礎(chǔ)上實(shí)行裝配流水線制度,包括富士康在內(nèi)的所有代工和加工

5、企業(yè),采取的一些管理方法似乎都有這樣的影子。 </p><p>　　改革開放30年來,我們以龐大、低廉而勤奮的勞力,力爭上游,創(chuàng)造了經(jīng)濟(jì)的高增長,民眾所得翻了幾番,也爭得了“世界工廠”的地位。但不能否認(rèn)的是,“泰勒式管理”為主軸的工廠管理,生產(chǎn)線上重復(fù)又乏味的工作,讓每個員工都成為一個小螺絲釘,這種管理文化像一道兩刃劍,獲取了市場與客戶的掌聲,卻讓80后90后員工產(chǎn)生積怨。 </p><p&g

6、t;　　如果精密型代工模式無法改變,企業(yè)接下來面對的是2000年后出生的人,價值觀更崇尚自由,他們已經(jīng)沒有辦法像過去70后工人那樣在生產(chǎn)線上,一坐就是12個小時,重復(fù)一個動作。依靠單調(diào)的效率、廉價勞動力來換取增長的時代已經(jīng)過去了。社會變了、價值觀變了,企業(yè)文化變了嗎? </p><p>　　同樣在深圳,曾被郭臺銘稱為可敬對手的華為,曾經(jīng)也是奉行軍事化管理的企業(yè),老板任正非也是軍人出身。但是,從兩年前開始(華為也曾

7、經(jīng)歷過員工跳樓事件),華為就開始推行人性化管理。可惜,好像華為一樣看得遠(yuǎn)看得深的企業(yè)還是太少。中國最不缺的就是人,老板手上最不缺的就是錢,用這樣的價值觀和員工“交心”,可以想象得到的回報就是彼此更現(xiàn)實(shí),真正愿意與企業(yè)共榮辱的人將會越來越少。 </p><p>　　管理應(yīng)走向“新倫理時代” </p><p>　　富士康員工跳樓事件,不僅僅對郭臺銘提出警,所有企業(yè)經(jīng)營者也都要積極面對管理的“新

8、倫理時代”的到來。 </p><p>　　剛進(jìn)富士康時,每一個人都要軍訓(xùn),曬太陽、跑步那是必不可少;不能吃苦、沒體力,沒有意志力的人早就淘汰。公司想把所有人訓(xùn)練成一種人――他們不需要有個性、他們不需要有想法。 </p><p>　　富士康的管理模式是中國現(xiàn)階段依靠外資、廉價勞動力和加工貿(mào)易出口這一經(jīng)濟(jì)模式的縮影。雖然這一經(jīng)濟(jì)模式有其合理性,也是中國通過發(fā)揮勞動力比較優(yōu)勢融入全球化的終南快捷

9、方式,但這種經(jīng)濟(jì)模式帶來的后果,就是對勞動力權(quán)利和保障的漠視,把勞動力物化為機(jī)器和企業(yè)追求效率的工具。 </p><p>　　在標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)分工的作用下,勞動力只是從事重復(fù)勞動的“經(jīng)濟(jì)人”,而不是具有七情六欲的“社會人”。這種誕生于20世紀(jì)初的古典管理理念,還在21世紀(jì)的中國風(fēng)行,不能不說是一種譏諷。 </p><p>　　其實(shí),企業(yè)對于員工的關(guān)愛,并不僅僅體現(xiàn)在工資和福利上,更多的是如何

10、把員工還原為活生生的人,而不是在嚴(yán)格監(jiān)督和懲罰體制下的工具,只要管理者拋棄古典管理理論中彌漫的精英主義的“柏拉圖情結(jié)”,實(shí)現(xiàn)管理“新倫理”并不難。管理者應(yīng)向劉備學(xué)習(xí),即使是略顯虛偽的“收買人心”,也會讓員工有相對的安全感和歸屬感,而這同樣會滿足富士康這類企業(yè)所追求的速度或效率,只有讓員工滿意才能讓客戶滿意,否則難免會陷入勞資關(guān)系緊張的困境。 </p><p>　　尋求產(chǎn)業(yè)升級更要尋求“道德升級” </p&g

11、t;<p>　　目前來看,如果不升級以加工貿(mào)易出口為主導(dǎo)的經(jīng)濟(jì)模式,如果企業(yè)家沒有社會責(zé)任感與道德自覺性,富士康悲劇就不僅僅屬于富士康。 </p><p>　　富士康是《財富》500強(qiáng)中排名第109位的所謂明星企業(yè),可以想象其他企業(yè)對勞動者的壓榨可能有過之而無不及。但遺憾的是,經(jīng)濟(jì)模式的轉(zhuǎn)變和企業(yè)家的自覺是逐步演化和進(jìn)化的,許多經(jīng)營者并不了解加工貿(mào)易模式面臨的是三個環(huán)節(jié)組成的難題:第一是中國人口紅利

12、時代結(jié)束。2009年,中國勞動年齡人口占總?cè)丝诒嚷蔬_(dá)到72.35%高峰后,今年開始下降,中國取之不盡的廉價勞力,已成過去。第二是新生代民工將成為未來勞力結(jié)構(gòu)的主力,據(jù)統(tǒng)計,富士康在深圳有42萬名員工,有八成五是80后跟90后。目前,民工大約有2.4億人,其中80后占一半左右,90后有4000多萬人。第三是企業(yè)過去就是靠嚴(yán)格管理,只能在5%上下的低微獲利水平中存活。 </p><p>　　富士康員工跳樓事件敲響了警

13、鐘:想再憑借低勞力成本,換取生產(chǎn)線24小時運(yùn)作,將面臨前所未有的挑戰(zhàn)。 </p><p>　　所有人都在尋求“企業(yè)如何因應(yīng)中國人力結(jié)構(gòu)的大轉(zhuǎn)型”的答案。大方向的答案是:企業(yè)要尋求升級,更要尋求“道德升級”,否則即便用更好的環(huán)境留住人才與訂單,可能也會傷及企業(yè)。若什么都不做,當(dāng)消費(fèi)者看著手上的計算機(jī)與iPhone,開始出現(xiàn)血汗工廠的不良觀感時,產(chǎn)生的殺傷力將難以估計。當(dāng)所有人都只把“十二連跳”當(dāng)作個別事件看待時,有