臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及對策研究【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　　（20_ _屆）</b></p><p>　　臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及對策研究</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級

2、工商管理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號 </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b>

3、</p><p>　　美國哈佛大學(xué)威廉.詹姆士教授在研究職工的激勵問題時(shí)發(fā)現(xiàn)，未經(jīng)激勵按時(shí)計(jì)酬的職工僅能發(fā)揮其能力的20%—30%，如果收到充分的激勵，則其能力可以發(fā)揮到80%—90%，其中50%—60%的差距系激勵工作所致。換言之，同樣一個人在通過充分激勵之后所發(fā)揮出來的能力相當(dāng)于激勵前得3—4倍。</p><p>　　本文通過對臺州部分中小企業(yè)員工激勵現(xiàn)狀的調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)臺州中小企業(yè)在

4、員工激勵過程中存在著較多的問題，1、缺乏完善的激勵制度；2、重物質(zhì)激勵，輕精神激勵；3、缺乏符合本企業(yè)的激勵模式。等等。在對臺州中小企業(yè)員工激勵問題的原因分析基礎(chǔ)上，本文從完善企業(yè)的激勵制度，建立有效的培訓(xùn)機(jī)制，物質(zhì)激勵與精神激勵并重等方面提出了改善的建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：臺州；中小企業(yè)；員工激勵</p><p><b>　　Abstract</b>&l

5、t;/p><p>　　Harvard University professor William. James the incentive problems in research worker found that, on the hourly workers without the incentive to play its ability only 20% - 30%, if received sufficien

6、t incentives, then its ability can play to 80% - 90%, 50% of - 60% of the gap is caused by incentive work. In other words, the same person in through the full play out after the incentive to 3 before equivalent of incent

7、ive ability -- four times.</p><p>　　This article through to small and medium enterprises employee motivation, taizhou, found the investigation of present situation of smes in taizhou motivational process exi

8、sts more problems, 1, lack of perfect incentive system; 2, heavy material incentive, light spirit incentives; 3, lack of compliance with this enterprise incentive mode, etc. In small and medium enterprises employee motiv

9、ation of taizhou based on analyzing the reasons of the problems of the whole enterprise, this paper incentive</p><p>　　Keywords: taizhou; Small and medium-sized enterprises; Employee motivation</p>&l

10、t;p><b>　　目 錄 </b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　1.1 研究的目的意義1</p><p>　　1.2 相關(guān)概念1</p><p>　　2 國內(nèi)外相關(guān)研究2</p><p>　　2.1 國外的相關(guān)研

11、究2</p><p>　　2.2 國內(nèi)的相關(guān)研究4</p><p>　　3 研究對象和方法6</p><p><b>　　3.1研究對象6</b></p><p><b>　　3.2研究方法6</b></p><p><b>　　3.3研究工具6<

12、/b></p><p>　　4 臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及主要問題7</p><p>　　4.1 缺乏有效的激勵機(jī)制7</p><p>　　4.2 缺乏有效的員工培訓(xùn)機(jī)制8</p><p>　　4.3 重物質(zhì)激勵，輕精神激勵9</p><p>　　4.4缺乏長期性的激勵方法9</p>&

13、lt;p>　　4.5公司的薪酬制度不合理10</p><p>　　4.6 缺乏有效的激勵模式11</p><p>　　5 臺州中小企業(yè)員工激勵問題的主要原因分析12</p><p>　　5.1 管理者素質(zhì)不高12</p><p>　　5.2 家族式經(jīng)營管理模式制約12</p><p>　　5.3 缺乏系

14、統(tǒng)、公正的評價(jià)體系12</p><p>　　6 臺州中小企業(yè)員工激勵的對策建議14</p><p>　　6.1改善中小企業(yè)管理者的素質(zhì)14</p><p>　　6.2 建立系統(tǒng)有效培訓(xùn)評價(jià)體系14</p><p>　　6.3建立科學(xué)合理的薪酬制度15</p><p>　　6.4 建立有效的員工培訓(xùn)體系15&

15、lt;/p><p>　　6.5物質(zhì)激勵和精神激勵并重15</p><p>　　6.6 短期激勵和長期激勵并用16</p><p>　　6.7 建立符合自身特點(diǎn)的一整套激勵機(jī)制16</p><p>　　6.8加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)17</p><p>　　6.9實(shí)行人才的動態(tài)管理17</p><p&

16、gt;<b>　　結(jié) 論19</b></p><p><b>　　參考文獻(xiàn)20</b></p><p>　　致 謝錯誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄：員工激勵問題調(diào)查問卷22</p><p>　　隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速增長, 中小企業(yè)的發(fā)展尤其迅速，各行各業(yè)涌現(xiàn)出許多典型的中小企業(yè)

17、，也有許多典型的地區(qū)，臺州的中小企業(yè)就是其中的一個代表。而一個企業(yè)要生存和發(fā)展，就要追求組織效率，而管理和技術(shù)是企業(yè)效率的兩大支柱。其中激勵問題尤為重要,激勵問題是企業(yè)成長過程中人力資源部需要不斷考慮的一個問題，中小企業(yè)想要更好、更快的發(fā)展，就必須充分利用人力資源在企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值作用，充分發(fā)揮員工激勵的重要作用。</p><p><b>　　1 緒論</b></p><

18、p>　　1.1 研究的目的意義</p><p>　　隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)地位越來越重要。但是，中小企業(yè)的管理缺陷限制著企業(yè)自身的發(fā)展。企業(yè)員工的積極性對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如果一個企業(yè)沒有一個能夠調(diào)動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業(yè)的激勵機(jī)制，那么這個企業(yè)也就不能吸引一批杰出的管理者，也就不能帶出一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，進(jìn)而會對企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生負(fù)面影響。激烈的市場競爭說到底其實(shí)是

19、人才的競爭，現(xiàn)代社會誰擁有了人才、留住了人才并最大程度地激發(fā)了人才的潛能，誰就會在競爭中占據(jù)主動地位，從而使企業(yè)獲得長久的成功。因此，本文對臺州中小型企業(yè)激勵現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行調(diào)查研究，尋找改善臺州中小企業(yè)員工的激勵機(jī)制的相關(guān)對策，有助于臺州中小企業(yè)繼續(xù)蓬勃發(fā)展。</p><p><b>　　1.2 相關(guān)概念</b></p><p>　　1.2.1 中小企業(yè)的概念和

20、界定</p><p>　　對中小企業(yè)的定義和劃分標(biāo)準(zhǔn)，因國家不同，劃分的目的，時(shí)期和行業(yè)區(qū)別。迄今為止，世界各國對中小企業(yè)沒有統(tǒng)一的定義，通常是根據(jù)各展水平和特定的國情來界定的。中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟(jì)單位。按2003年，我國由經(jīng)濟(jì)貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計(jì)劃委員會、財(cái)政部、國家統(tǒng)計(jì)局聯(lián)合頒發(fā)的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》：“工業(yè)類型”中的中小企業(yè)為：職工人數(shù)2000人

21、以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時(shí)滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型。</p><p><b>　　企業(yè) 。</b></p><p>　　1.2.2 激勵的概念和界定</p><p>　　“激勵”一次來源于心理學(xué)，是指利用某種有效手段或

22、方法調(diào)動人的積極性的過程。在心理學(xué)上，激勵可以從三個方面來理解。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)看，激勵就是將外部適當(dāng)?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強(qiáng)化（增強(qiáng)或減弱）人的行為；從內(nèi)容狀態(tài)來看，激勵即指人的動機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來，處于一種激活狀態(tài)，對行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動力量；從心理和行為過程來看，激勵主要是指由一定的刺激激發(fā)人的動力，使人有一股內(nèi)在的動力，向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理和行為過程。</p><p>　　激勵的過程，是

23、指激發(fā)人的動機(jī)的心理過程。</p><p><b>　　2 國內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p>　　2.1 國外的相關(guān)研究</p><p>　　2.1.1 需要層次論(Need-hierarchy theory)</p><p>　　需要層次論是美國心理學(xué)家馬斯洛(Mallow)于1943年在《人的動機(jī)理論》中提出的

24、。他認(rèn)為人的所有行為都是由需要所引起的，需要有高層次低層次之分。人的需要可歸納為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五大類;其中生理需要是其他四種需要的基礎(chǔ);生理需要、安全需要是低層次的需要，而交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要是較高層次的需要。馬斯洛認(rèn)為人只有首先滿足了較低級另」的需要，較高級的需要才會起到激勵作用。而人們對于不同層次需要的追逐就成為人們外部行動的內(nèi)在動力。同時(shí)，馬斯洛還認(rèn)為人在同一時(shí)期可能有多種需要，但

25、是總會有一種需要占支配地位，起主導(dǎo)作用;并且人們的需要會隨著科學(xué)、技術(shù)、經(jīng)濟(jì)水平的變化而變化。</p><p>　　2.1.2 雙因素理論(two-factor theory)</p><p>　　雙因素理論全稱為“激勵一保健因素論”，其是美國心理學(xué)家赫茲伯格(Herzberg)于1959年在對美國匹茲堡地區(qū)二百名工程師、會計(jì)師進(jìn)行調(diào)查訪問的基礎(chǔ)上提出的。該理論認(rèn)為影響職工工作積極性的因素

26、可分為兩類:保健因素和激勵因素。其中，保健因素不能直接起到激勵員工的作用，但能有效防止員工產(chǎn)生不滿情緒，具有維持人的積極性和工作現(xiàn)狀的作用，其是指那些存在于工作環(huán)境或者工作關(guān)系中使員工感到不滿意的因素，如工資、福利、人際關(guān)系、公司政策、管理措施等等;而激勵因素能夠達(dá)到激勵員工以激發(fā)起積極性的目的，其是指那些與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)的使員工感到滿意的因素，其包括成就、成長或發(fā)展的空間、具有挑戰(zhàn)性的工作等等。</p><

27、p>　　2.1.3 ERG理論</p><p>　　美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧爾德弗(Aldefer)在馬斯洛需求層次論與赫茲伯格的雙因素理論的基礎(chǔ)上，提出了ERG理論。其認(rèn)為人們存在3種核心的需要，即生存需要(Existence、相互關(guān)系需要(Relatedness)和成長發(fā)展需要(Growth)二生存需要是指全部的生理需要和物質(zhì)需要:相互關(guān)系的需要是指人與人之間的關(guān)系、聯(lián)系的需要;成長需要是指要

28、求得到提高和發(fā)展的內(nèi)在欲望。ERG理論認(rèn)為這三種需要之間沒有明顯的界限，哪個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要就越能夠?qū)θ藗兤鸬郊钭饔?較低層次的需要滿足的越充分，對較高層次的需要也就越強(qiáng)烈;較高層次的需要滿足的越少，則會越多的要求滿足低層次的需要。</p><p>　　2.1.4 成就需要理論</p><p>　　成就需要理論是由美國心理學(xué)家麥克萊蘭(D. C. McClelland

29、 )于1961年提出的，他認(rèn)為有三種主要的需要在影響著人們的行為，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。成就需要是指個體追求卓越、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及爭取成功的需要。那些具有較高成就需要的人往往愿意承擔(dān)具有較高風(fēng)險(xiǎn)的工作，喜歡承擔(dān)責(zé)任，并且力求將事情做得更好。一般而言，一個組織中具有強(qiáng)的成就需要的員工越多，組織的發(fā)展也就越快。權(quán)力需要是指人們對名譽(yù)、影響力和控制他人能力的需要。歸屬需要指人們對建立友好親密的同事關(guān)系方面存在的需要。</p>

30、<p>　　2.1.5 期望理論</p><p>　　期望理論是由美國心理學(xué)家弗魯姆在其著作《工作的動機(jī)》(1964)一書中首先提出的。爾后波特爾P(orte)r和勞勒L(~)r等人又進(jìn)一步加以發(fā)展。期望理論是一種通過考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎酬之間的因果關(guān)系，</p><p>　　來說明激勵過程并選擇合適的行為目標(biāo)以實(shí)現(xiàn)激勵的理論。</p><

31、p>　　期望理論認(rèn)為，激勵力量是由三個因素決定的:一是所獲報(bào)酬重要性的估價(jià);二是努力工作到績效提高的期望值(可能性);三是取得工作績效到獲得報(bào)酬的期望值。用公式表示為:激勵力量=效價(jià)X績效期望值x報(bào)酬期望值，期望值是指某項(xiàng)目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的概率估計(jì);效價(jià)指目標(biāo)的價(jià)值程度，他表明人把目標(biāo)的價(jià)值看得多大。當(dāng)員工認(rèn)為某項(xiàng)目標(biāo)對滿足自己的需要具有更重要的價(jià)值時(shí)，同時(shí)他判斷自己達(dá)到這項(xiàng)目標(biāo)的可能性很大時(shí)，這一目標(biāo)就對他的激勵作用最大。</

32、p><p>　　2.1.6 公平理論</p><p>　　公平理論，它是美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯A(dma)s1956年提出來的，這種理論是在社會比較中探討個人所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬與他人所做的貢獻(xiàn)和所得的報(bào)酬之間如何平衡的一種理論，它側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響，所以，又稱社會比較理論。公平理論認(rèn)為員工們總是拿自己的投入和產(chǎn)出與別人比較，如果比率相等，員工認(rèn)為他

33、們處于公平的環(huán)境;反之，他們就會經(jīng)歷公平緊張。該理論認(rèn)為，一個人所獲得報(bào)酬的絕對值與其積極性高低并無直接的必然聯(lián)系，只有其付出的勞動與其獲得的報(bào)酬的比值與他人進(jìn)行比較，主觀上感到公平合理才會真正影響一個人的積極性。當(dāng)員工主觀上感到公平合理時(shí)，會帶來激勵作用，否則會產(chǎn)生消極影響，無法產(chǎn)生激勵效果。</p><p>　　21世紀(jì)開始后則出現(xiàn)了越來越廣泛的激勵機(jī)制研究，如大衛(wèi).J科利斯，辛西婭.A蒙哥馬利（2008）在

34、公司戰(zhàn)略一書中認(rèn)為一個公司或企業(yè)在建立員工激勵機(jī)制的時(shí)候不僅僅從物質(zhì)方面進(jìn)行激勵，同時(shí)還要從精神，文化等方面進(jìn)行激勵，這樣才能發(fā)揮員工的積極性，公司或企業(yè)才能處于不敗之地。迪安.R.斯皮策（2008）對員工的激勵機(jī)制進(jìn)行研究，認(rèn)為一個企業(yè)要成功，處于不敗之地，如何激勵員工是很重要的，激勵員工不僅從物質(zhì)方面（薪酬，獎金），還要從精神，企業(yè)文化，溝通，員工個人等方面進(jìn)行激勵。這樣才能在留住員工的同時(shí)創(chuàng)造財(cái)富等。</p><

35、;p>　　2.2 國內(nèi)的相關(guān)研究</p><p>　　陳曉在廣東中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策（2007）中指出中小企業(yè)的激勵的現(xiàn)狀是：其一，注重物質(zhì)激勵,忽視精神激勵；其二，注重直接的物質(zhì)激勵,忽視間接的物質(zhì)激勵；其三，激勵的方式和手段單一,缺乏針對性的激勵措施；其四，負(fù)激勵為主,正激勵為輔。所采用的對策主要有：其一，物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合；其二，建立福利激勵機(jī)制；其三，激勵要因人而異,因需要而異；其

36、四，關(guān)注員工成長激勵；其五，注重情感激勵；其六，堅(jiān)持以獎勵為主,以懲罰為輔的激勵原則；其七，企業(yè)文化激勵。</p><p>　　李晉的淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題和對策（2008）中指出中小企業(yè)現(xiàn)行激勵機(jī)制存在的問題主要有其一，未能建立科學(xué)的薪酬體系；其二，考核機(jī)制不夠完善,缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段；其三，激勵方式單一,缺乏文化、精神激勵。可以采取的對策主要有其一，改革薪酬分配制度,制定科學(xué)均衡的薪酬體系

37、；其二，建立有效的績效考核制度和激勵淘汰機(jī)制；其三，加強(qiáng)文化、精神激勵力度；其四，明確分工責(zé)任,加強(qiáng)績效評價(jià)管理；其五，加強(qiáng)信息交流與共享,設(shè)計(jì)信息顯露機(jī)制；其六，制定處理突發(fā)事件的應(yīng)急措施；其七，合作協(xié)議中明確終止條款。</p><p>　　盧永祥在中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及激勵框架的構(gòu)建（2008）中指出現(xiàn)在企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題主要有：其一，激勵機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持；其二，激勵機(jī)制的應(yīng)用缺乏資金支

38、持。解決的措施有：其一，中小企業(yè)員工合理化建議制度設(shè)計(jì)；其二，物質(zhì)激勵的構(gòu)建；其三，榜樣激勵；其四，目標(biāo)激勵。</p><p>　　邢偉在基于中小企業(yè)激勵管理誤區(qū)與對策的分析（2010）中指出中小企業(yè)的激勵誤區(qū)主要有第一，照搬照抄大企業(yè)的激勵模式。第二，激勵過程缺乏溝通。第三，重物質(zhì)激勵，輕精神激勵，激勵方式單一。第四，重視個人激勵，忽略了團(tuán)隊(duì)激勵。第五，過于倚重短期激勵行為。第六，激勵過程缺乏系統(tǒng)、公正的考核依

39、據(jù)?？梢圆扇〉膶Σ咧饕械谝?，明確各崗位職責(zé)，公開考核標(biāo)準(zhǔn)，做到激勵有章可循。第二，確定以經(jīng)濟(jì)利益為核心，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。第三，長期短期激勵行為相結(jié)合。第四，注重團(tuán)隊(duì)激勵，提高團(tuán)隊(duì)合作戰(zhàn)斗力。第五，重視企業(yè)內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)，有效激勵員工。第六，對員工激勵要因人而異，實(shí)行差別化的激勵方式。</p><p><b>　　3 研究對象和方法</b></p><p>

40、<b>　　3.1研究對象</b></p><p>　　臺州市奔龍潔具有限公司，臺州華森日用品有限公司，臺州金盛門業(yè)有限公司，臺州市椒江意鑫縫紉設(shè)備廠四家企業(yè)的100名員工。其中男性員工50名，女性員工50名，管理層20名，普通員工80名。本調(diào)查發(fā)放問卷100份，回收94份，回收率為94%，有效問卷89份，有效率為89%。</p><p><b>　　3.2

41、研究方法</b></p><p>　　本文的主要研究方法有文獻(xiàn)檢索法、問卷調(diào)查法和個別訪談法。</p><p><b>　　3.3研究工具</b></p><p>　　本調(diào)查問卷是基于對影響員工工作積極性的主要因素組合而成。它包括員工薪酬福利；工作穩(wěn)定性與保障；員工培訓(xùn)，提高員工技能水平；彈性工作時(shí)間；工作環(huán)境；工作業(yè)績能否得到嘉獎

42、；能否發(fā)揮自身特長；有良好的人際關(guān)系；團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)可；工作具有自主性等因素。通過調(diào)查了解員工對公司現(xiàn)有激勵機(jī)制的滿意度以及比較在乎的因素，這樣一來有助于管理者制定針對性的激勵措施。</p><p>　　4 臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及主要問題</p><p>　　4.1 缺乏有效的激勵機(jī)制</p><p><b>　　表一</b></p&

43、gt;<p><b>　　表二</b></p><p>　　從表一可以看出企業(yè)對于員工的激勵機(jī)制主要是物質(zhì)激勵和獎勵機(jī)制，而類似于危機(jī)激勵，行為激勵這些精神層面上的激勵卻做得很少。表二顯示的是員工喜歡的激勵機(jī)制，可以清楚看到兩種激勵方式相結(jié)合的有53人，占了總?cè)藬?shù)的一半以上，僅僅依靠物質(zhì)激勵不能調(diào)動員工的積極性，不能讓員工滿意，從而可以看出這些公司缺乏有效的激勵機(jī)制。</

44、p><p>　　4.2 缺乏有效的員工培訓(xùn)機(jī)制</p><p><b>　　表三</b></p><p><b>　　表四</b></p><p>　　表三的數(shù)據(jù)表明，在調(diào)查的四家企業(yè)中有79人經(jīng)過了上崗培訓(xùn)，而其他方面的培訓(xùn)參加過的都很少，這就意味著公司只注重上崗前的培訓(xùn)。從表四可以</p>

45、;<p>　　看出有41人表示對公司的培訓(xùn)方式不滿意，有24人表示非常不滿意，加起來超過三分之二的人是持反對態(tài)度的，由此看以看出公司的培訓(xùn)機(jī)制也是存在很大的問題的。</p><p>　　4.3 重物質(zhì)激勵，輕精神激勵</p><p>　　從表一可以看出在調(diào)查的89人中全部都采用了物質(zhì)激勵，由此可以看出公司很注重物質(zhì)激勵，缺乏多種激勵手段的有機(jī)結(jié)合。管理者對于物質(zhì)激勵的理解僅僅

46、局限于金錢,好則發(fā)獎金,差則扣工資。這種做法在過去物質(zhì)貧乏的時(shí)期的確起到過積極作用,但隨著社會經(jīng)濟(jì)和社會文化水平的不斷發(fā)展，員工的工作需求日益多元化，物質(zhì)報(bào)酬并不是驅(qū)動和維持員工工作積極性的唯一的動力。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，不同的員工有不同的主導(dǎo)需要，同一員工在不同的時(shí)期，其主導(dǎo)需求也會產(chǎn)生變化。因此，缺乏差異化的，一成不變的物質(zhì)激勵顯然不利于調(diào)動員工的積極性。</p><p>　　4.4缺乏長期性的激勵方法

47、</p><p><b>　　表五</b></p><p>　　表五 顯示的是臺州中小企業(yè)員工激勵方法的調(diào)查結(jié)果。從數(shù)據(jù)中可以看出，在被調(diào)查的89人中，只有4名關(guān)鍵員工有采取股票股權(quán)或股份增值權(quán)，還有20名關(guān)鍵員工有相應(yīng)的激勵方式，同時(shí)公司已經(jīng)開始實(shí)行住房補(bǔ)貼計(jì)劃制度對一些老員工并且公司努力的員工實(shí)行，但是對于絕大多數(shù)員工沒有這種計(jì)劃，公司這種做法會在很大程度上對員工

48、產(chǎn)生不利的影響，會對工作失去熱情，從而影響公司的效益。</p><p>　　4.5公司的薪酬制度不合理</p><p><b>　　表六</b></p><p>　　從表六可以看出在臺州的中小企業(yè)有很大一部分員工的薪酬僅僅由固定工資和社會基本保險(xiǎn)組成，他們沒有相應(yīng)的獎金，就是說做好做壞都一個樣，公司不會由于員工做得好而給予特殊的獎勵，這在很大程

49、度上影響了員工全心為公司服務(wù)的積極性。</p><p><b>　　表七</b></p><p>　　表七中數(shù)據(jù)顯示的是臺州中小企業(yè)員工對于公司薪酬制度的滿意度調(diào)查結(jié)果。在被調(diào)查的89名員工中，只有7%員工是對公司的薪酬制度表現(xiàn)很滿意的，9%的員工表示基本滿意，然而有55%的員工表示是不滿意的，占了總?cè)藬?shù)的一半以上。大多數(shù)人都認(rèn)為公司的薪酬制度存在著一定的問題，公司只

50、是從自身的利益出發(fā)，沒有考慮員工的合理利益，一定程度上影響了員工工作的積極性，公司應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的改變。</p><p>　　4.6 缺乏有效的激勵模式</p><p><b>　　表八</b></p><p>　　從表八可以看出臺州中小企業(yè)確定員工固定工資主要是依據(jù)資歷和學(xué)歷，其次是工齡，再接著才是能力，事實(shí)上這種確定固定工資的方式會傷害那些有能

51、力的員工，因?yàn)樗麄冸m然剛來公司或者沒有很高的學(xué)歷，但是為公司做出的貢獻(xiàn)是巨大，理應(yīng)得到相應(yīng)的報(bào)酬，卻因?yàn)楣镜牟缓侠砟Ｊ綄?dǎo)致他們得到的與付出的不符，也就是說缺乏公平性。</p><p>　　企業(yè)激勵機(jī)制是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機(jī)制的不健全已經(jīng)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴(yán)重的影響。雖然現(xiàn)在一些中小企業(yè)意識到了激勵的重要性，但是并沒有從企業(yè)自身的實(shí)際出發(fā)，而是照搬大公司的激勵機(jī)制，結(jié)果造成“水土不服”。激勵機(jī)制的設(shè)計(jì)

52、應(yīng)根據(jù)自己實(shí)際情況出發(fā)，充分利用規(guī)模小，結(jié)構(gòu)靈活的優(yōu)勢來制定更有效的激勵模式。</p><p>　　5 臺州中小企業(yè)員工激勵問題的主要原因分析</p><p>　　5.1 管理者素質(zhì)不高</p><p>　　臺州中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有很高的學(xué)歷，靠自己白手起家，慢慢積累起資本。因此，領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)較低，冒進(jìn)，決策失誤等問題經(jīng)常發(fā)生。造成員工工作目的不明確，沒有積極性，

53、勞動生產(chǎn)率低下。從本質(zhì)上來說，還沒有跨越西方百年前的泰羅制時(shí)代，甚至大部分的民營企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到這個水平。他們身上更多的是對科學(xué)管理的無知和人本管理的不屑，對企業(yè)長期發(fā)展的短視。許多人有的是生意人的精明與狡黠、甚至是街頭地?cái)偸降木谒阌?jì)，缺乏哲學(xué)家的頭腦、企業(yè)家的眼光和政治家的胸懷。</p><p>　　領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要提高自己的各方面綜合素質(zhì)，提高自己的人格魅力。在臺州中小企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者就是活招牌，招牌變強(qiáng)了

54、，自然會激發(fā)員工的斗志，激勵員工更好地工作。 </p><p>　　5.2 家族式經(jīng)營管理模式制約</p><p>　　臺州中小企業(yè)大都是采用家族式經(jīng)營管理模式，這種模式的排外性造成家族外的員工即便有較高的管理知識和專業(yè)技能，也很難依靠能力獲得晉升。有才干的人始終被排除在決策層外，沒有歸屬感和發(fā)展前途，工作動力自然不足。</p><p>　　雖然某些中小企業(yè)已經(jīng)意識

55、到這一點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部大手筆改革，給員工一個良好的晉升和發(fā)展平臺。但是，某些關(guān)鍵性的職位，還是家族成員擔(dān)任。使決策權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度集中。對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、考評等帶來了不公平因素。此外，這種管理模式也容易造成企業(yè)內(nèi)部溝通受阻，挫傷勞動者積極性。</p><p>　　5.3 缺乏系統(tǒng)、公正的評價(jià)體系</p><p>　　評價(jià)一個人的工作成績，切忌片面性和主觀性。必須要建立一套系統(tǒng)的定性、定量

56、的評價(jià)方法。進(jìn)行評價(jià)時(shí)，要把他所做出的實(shí)際工作成績作為測量的主要標(biāo)志。要看他的工作實(shí)施是否推動中小企業(yè)的發(fā)展，是否利于完成中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。要特別防備那些只說不做的人。在評價(jià)一個人的時(shí)候，要評價(jià)他的優(yōu)、缺點(diǎn)。許多優(yōu)秀的管理人才并不是沒有犯過錯誤，有時(shí)錯誤的積累成了豐富的經(jīng)驗(yàn)，變成了管理的財(cái)富。企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到人是企業(yè)的主體，企業(yè)的決策依賴于人，企業(yè)的方針決策的執(zhí)行依賴于人，決策及其執(zhí)行質(zhì)量的高</p><p>

57、;　　低取決于人。因此，中小企業(yè)必須要樹立“以人為本”的管理理念，領(lǐng)導(dǎo)必須要有科學(xué)的人才觀。樹立公正，公平的評價(jià)體系。</p><p>　　6 臺州中小企業(yè)員工激勵的對策建議</p><p>　　6.1改善中小企業(yè)管理者的素質(zhì)</p><p>　　（1）工作培訓(xùn)。為了提高管理者的能力，企業(yè)可以有意識、有計(jì)劃地對管理者在工作安排方面進(jìn)行特別處理。比如通過崗位輪流，了解

58、其它部門的運(yùn)作，拓寬視野；通過較高職務(wù)的代理方式，提高其處理問題的思維高度；安排特殊性的工作，提高處理特殊事務(wù)的能力。在工作中提升是提高企業(yè)管理者實(shí)踐能力的有效途徑。</p><p>　　（2）外部培訓(xùn)。將管理者送入較長期的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，接受比較系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)在于系統(tǒng)化、規(guī)范化。特別適合提高企業(yè)管理者的理論修養(yǎng)。</p><p>　?。?）內(nèi)部培訓(xùn)。由企業(yè)定期組織較短

59、期的、專題性的培訓(xùn)，要求企業(yè)管理者參加，提高某一方面的能力和技巧。短期培訓(xùn)針對性非常強(qiáng)，是及時(shí)“充電”的有效方法。這種培訓(xùn)一般由企業(yè)內(nèi)部更高層的管理者來講授。</p><p>　?。?）企業(yè)管理者自我修養(yǎng)。企業(yè)的培訓(xùn)教育不是萬能。基本素質(zhì)、基本業(yè)務(wù)等方面的學(xué)習(xí)和提升大都得依靠自己。企業(yè)管理者提高個人素質(zhì)方面，也必須從修身開始，從做人開始，不斷加強(qiáng)道德方面、業(yè)務(wù)方面的修養(yǎng)，樹立“終生學(xué)習(xí)”的觀點(diǎn)，不斷提高自身素質(zhì)。

60、</p><p>　　6.2 建立系統(tǒng)有效培訓(xùn)評價(jià)體系</p><p>　?。?）基于責(zé)任的職位評估體系。職位是組織的最小單元，也是員工創(chuàng)造價(jià)值的載體。職位的每一項(xiàng)責(zé)任或職責(zé)代表了一組創(chuàng)造價(jià)值的具體任務(wù)或活動?；谪?zé)任的職位評估實(shí)際上是對企業(yè)各項(xiàng)創(chuàng)造價(jià)值的活動進(jìn)行評估，并最終確定職位的大小，作為基本的價(jià)值評價(jià)標(biāo)桿。</p><p>　　（2）以KPI為核心的績效評價(jià)

61、體系?？冃Х从沉藛T工創(chuàng)造價(jià)值的最終結(jié)果，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度的一致性，這一目的主要通過KPI體系實(shí)現(xiàn)。KPI設(shè)立可以根據(jù)平衡記分卡的四個維度來設(shè)立，或者根據(jù)企業(yè)自身的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）來分解，后者更能體現(xiàn)企業(yè)的特點(diǎn)。</p><p>　　（3）基于能力模型（Competence Model）的潛能評價(jià)體系。任職者取得良好績效很大程度上取決于其具備該職位所需的能力（Competence），尤其是的5－8

62、項(xiàng)關(guān)鍵性的能力。職位的能力模型還必須與公司的核心價(jià)值觀保持一致，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力。評價(jià)員工的能力，既可以反映員工在當(dāng)前職位的勝任程度和潛力，又為晉升和調(diào)換職位提供了依據(jù)。</p><p>　?。?）以任職資格為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系。這里的任職資格是績效、知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、態(tài)度等方面的綜合性和體現(xiàn)在行為上的表現(xiàn)，是一整套的行為標(biāo)準(zhǔn)。任職資格不僅要回答能做什么，還要回答做得怎么樣。通過任職資格考察和認(rèn)證，將

63、員工職業(yè)化行為的評價(jià)落到實(shí)處，不僅從根本的行為上牽引員工創(chuàng)造價(jià)值，而且推動員工職業(yè)化發(fā)展的實(shí)現(xiàn)。</p><p>　　6.3建立科學(xué)合理的薪酬制度</p><p>　　企業(yè)的薪酬在內(nèi)部要實(shí)現(xiàn)公平，絕對不能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者個人對員工的喜好給予不同的待遇，同時(shí)薪酬的制定要廣泛收集員工的意見，再通過領(lǐng)導(dǎo)者的深入研究，同時(shí)結(jié)合同行業(yè)的薪酬水平。</p><p>　　6.4 建立有

64、效的員工培訓(xùn)體系</p><p>　　公司應(yīng)該建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，采用多種形式，針對不同崗位的員工采用不同的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)應(yīng)該是長期的，多最開始的崗前培訓(xùn)到后續(xù)的在崗培訓(xùn)，要幫助員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃。對高層管理人員的培訓(xùn)可以通過參加MBA課程來進(jìn)行，對于中層管理者可以通過增強(qiáng)管理者與員工的溝通，對員工績效考核方面進(jìn)行。面對基層員工可以多對他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，團(tuán)隊(duì)精神，生產(chǎn)質(zhì)量保證等方面進(jìn)行。</p&

65、gt;<p>　　6.5物質(zhì)激勵和精神激勵并重</p><p>　　精神激勵有兩種基本形式：一種是形式化的精神激勵。另一種是實(shí)質(zhì)性的精神激勵。精神激勵的方式多種多樣，其中，思想政治教育的精神激勵是起著核心作用的方式。其具體實(shí)施方式包括以下幾種：</p><p>　　第一，目標(biāo)激勵。所謂目標(biāo)激勵，就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，誘發(fā)人的動機(jī)，達(dá)到調(diào)動人的積極性并采取相應(yīng)行為的目的。以目標(biāo)作

66、為一種誘因，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用，只有不斷引發(fā)員工對目標(biāo)的追求，才能激發(fā)其奮發(fā)向上的內(nèi)在動力。因此，管理者在實(shí)施目標(biāo)激勵時(shí)要注意：對于關(guān)心企業(yè)發(fā)展變化，常提合理化建議的員工，要用滿足參與感進(jìn)行激勵;對于熱愛工作、想在事業(yè)上有所建樹的員工，可通過工作擴(kuò)大化、工作內(nèi)容豐富化，用成就感進(jìn)行激勵。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)要注意兩點(diǎn):第一，目標(biāo)不能定得過高。若員工通過努力仍無法達(dá)到目標(biāo)，會挫傷其積極性，影響工作熱情和效果。第二，目標(biāo)也不能定得過低。&l

67、t;/p><p>　　若員工太容易實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就會喪失激勵的根本目的。</p><p>　　第二，獎勵激勵。所謂獎勵激勵，就是對人們的思想行為表現(xiàn)給予肯定、表揚(yáng)或給予否定、批評。在運(yùn)用表揚(yáng)、獎勵等正向激勵時(shí)，要注意時(shí)機(jī)的選擇，從員工實(shí)際出發(fā)，采用公開原則進(jìn)行;在運(yùn)用批評、懲罰等負(fù)向激勵時(shí)，管理者必須首先認(rèn)識到懲罰是一種教育手段，必須堅(jiān)持合理、公平、適度等原則。在實(shí)施時(shí)要注意到以下幾個方面:第一，

68、獎勵和懲罰要相互結(jié)合，不可偏廢;第二，以獎為主，以罰為輔;第三，獎罰適度;第四，獎罰要指向具體行為。</p><p>　　第三，競爭激勵。所謂競爭激勵，就是通過評比、比較形成一種相互競賽、爭取優(yōu)勝的狀況，是根據(jù)人們在學(xué)習(xí)、工作等方面的表現(xiàn)與貢獻(xiàn)的不平衡性和可比性，利用人們的上進(jìn)心理來激發(fā)員工，推動工作?？蓱?yīng)用于員工與員工之間、部門內(nèi)部、部門與部門之間。在企業(yè)中，可采取業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、崗位競賽等方式進(jìn)行。</p&g

69、t;<p>　　第四，情感激勵。情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴求各種情緒的需求。企業(yè)的經(jīng)營者根據(jù)員工物質(zhì)文化的需求，關(guān)心員工的生活，在滿足員工物質(zhì)需要的同時(shí)，還要關(guān)心員工的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制能力和心理調(diào)節(jié)能力。</p><p>　　第五，信任激勵。領(lǐng)導(dǎo)者對待自己的員工要充分信任，正所謂用人不疑，疑人不用。在精神激勵的方式中，信任激勵是一種基本的激勵方式，領(lǐng)導(dǎo)之間

70、、上下級之間、下屬之間的互相理解和信任是一種強(qiáng)大的精神力量，它有助于企業(yè)內(nèi)人與人之間的和諧相處，有助于企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力的形成。</p><p>　　6.6 短期激勵和長期激勵并用</p><p>　　工資和獎金是屬于短期激勵，而股票期權(quán)這些屬于長期激勵，從調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)公司只對少數(shù)人實(shí)行長期激勵，這樣是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對于一般員工公司也可以實(shí)行員工股權(quán)持有計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃，這樣才能調(diào)動起

71、員工的積極性，從而減少人員流失率，對企業(yè)忠心。</p><p>　　建立企業(yè)長期激勵制度，首先企業(yè)要制定科學(xué)合理的薪酬制度。改變薪酬原來的確定方法，由根據(jù)職位的高低發(fā)放，轉(zhuǎn)變?yōu)榘凑諉T工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)等多方面綜合來考慮。同時(shí)要建立強(qiáng)有力的考核制度，要做到公平公正。</p><p>　　6.7 建立符合自身特點(diǎn)的一整套激勵機(jī)制</p><p>　　企業(yè)在決定自身的激勵

72、機(jī)制時(shí)要結(jié)合本企業(yè)和本地區(qū)的特殊特點(diǎn)，切不能</p><p>　　盲目的照搬照抄大企業(yè)的激勵方法。由于企業(yè)自身的特點(diǎn)不相同，很有可能會產(chǎn)生在一些大企業(yè)運(yùn)行很成功的激勵機(jī)制不適應(yīng)本企業(yè)。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際情況，制定一套有自身特色的靈活薪酬體系，在總體策略上應(yīng)做到:一是薪酬水準(zhǔn)能吸引人才、留住人才，以提高競爭力;二是薪酬機(jī)制能激勵職工不斷進(jìn)取，以維持高效率;三是薪酬投人能保證經(jīng)濟(jì)有效，以維持高效益;四是薪

73、酬決策科學(xué)合理，以維持高效能。薪酬體系是一個系統(tǒng)的整體，包括分配主體、分配手段、分配機(jī)制、管理制度等，只有主體明確、手段健全、機(jī)制靈活、制度科學(xué)才能科學(xué)合理地反映個人的綜合能力，體現(xiàn)個人的價(jià)值，滿足勞動者自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而能更好地激發(fā)職工的創(chuàng)造力。企業(yè)的薪酬和福利制度直接影響到員工的工作效率。只有對外部環(huán)境具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能充分調(diào)動員工的工作積極性。企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競

74、爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員積極性低下甚至從企業(yè)流失。</p><p>　　6.8加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，形成企業(yè)的凝聚力，培育員工對企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神，發(fā)揮出其他管理制度所無法比擬的激勵力量，產(chǎn)生超常的激勵效率。文化對員工的激勵不是一種外在的推動，而是一種內(nèi)在的引導(dǎo)它不是消極被動地滿足人們對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理

75、需要，而是通過組織文化的建設(shè)，使每個員工從內(nèi)心深處自覺產(chǎn)生企業(yè)主人翁的精神。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)是調(diào)動員工積極性，提高企業(yè)效率和競爭力，變?nèi)肆Y源為人力資本的又一個十分重要而且最為基本的手段。</p><p>　　6.9實(shí)行人才的動態(tài)管理</p><p>　　所謂人才的動態(tài)管理，就是在企業(yè)中引入競爭機(jī)制，建立“能者上、庸者下，以人為本、用人唯才”的用人機(jī)制，使得到提升的員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感，使

76、其他員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的工作積極性和創(chuàng)造性。</p><p>　　首先，要破除傳統(tǒng)觀念，大膽起用優(yōu)秀人才。要徹底打破論資排輩的束縛，構(gòu)造全新的人才晉升渠道。大膽啟用年輕人，營造人才脫穎而出的新機(jī)制，對有發(fā)展前途的年輕人材，要定向培訓(xùn)和培養(yǎng)，破格提拔，為他們提供一個能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢的空間，做到人盡其才、才盡其用。</p><p>　　其次，要結(jié)合本企業(yè)實(shí)際，實(shí)行“末位淘

77、汰制”。通過競爭上崗、二次競崗，形成螺旋式提高員工隊(duì)伍素質(zhì)的用工、培訓(xùn)和再就業(yè)方式，逐步增加高素質(zhì)的在崗員工。管理崗位可在全體員工中公開競聘，一經(jīng)聘用，到崗任職，落實(shí)待遇。不稱職者下崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)再上崗后仍不能勝任者，易崗易薪，降職使用或解聘免職，空余崗位再行招聘。</p><p>　　第三，部分崗位實(shí)行換崗制。比如一些日常管理工作，通常分工較細(xì)，且多為事務(wù)性的工作，不具備太大的挑戰(zhàn)性，而長期在一個崗位工作，容易

78、使員工產(chǎn)生懈怠心理，影響其積極性的正常發(fā)揮。實(shí)行換崗制，在員工熟悉原工作之后，另換一個新崗位，面對全新而生疏的工作任務(wù)，能夠激發(fā)員工的精神和工作熱情，從而充分調(diào)動其積極性，以高昂的斗志迎接挑戰(zhàn)。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文通過研究臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，分析其存在的問題，并提出相應(yīng)的對策。臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀是：在

79、臺州中小企業(yè)中家族式管理是主要方式。這使中小企業(yè)激勵機(jī)制形成了一下幾個主要特征:第一，血緣化。第二，隨意化。第三，重物質(zhì)激勵、輕精神激勵。第四，重短期激勵，輕長期激勵。除此之外，臺州中小企業(yè)激勵機(jī)制存在著激勵手段單一、結(jié)構(gòu)不合理、績效評估周期較長等弊端。臺州中小企業(yè)員工激勵過程中存在的問題:第一、缺乏系統(tǒng)完善的激勵機(jī)制。第二、缺乏系統(tǒng)有效的員工培訓(xùn)。第三、重物質(zhì)激勵，輕精神激勵。第四、激勵機(jī)制僅僅局限于短期，缺乏長期激勵。第五、公司薪酬

80、制度不合理。第六、缺乏有效的激勵模式。</p><p>　　臺州中小企業(yè)員工激勵的對策建議是：第一、改善中小企業(yè)管理者的素質(zhì)。</p><p>　　第二、建立系統(tǒng)完善的激勵制度。第三、建立系統(tǒng)有效的員工培訓(xùn)機(jī)制，加大對員工培訓(xùn)的投入。第四、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，運(yùn)用多種手段進(jìn)行精神激勵。第五、短期激勵和長期激勵相結(jié)合。第六、建立科學(xué)合理的薪酬制度。第七、建立符合自身特點(diǎn)的一整套激勵機(jī)制

81、。第八、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。第九、實(shí)行人才的動態(tài)管理。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]于曉媛.中小企業(yè)激勵機(jī)制探討[J].中國山西省委黨報(bào)，2005（06）：第65-67頁.</p><p>　　[2]曾志平，周蒲榮.我國中小企業(yè)激勵機(jī)制的問題及對策[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2006（09）：第71-73頁

82、.</p><p>　　[3]萬蓬勃.我國中小企業(yè)激勵機(jī)制探討[J].北方經(jīng)貿(mào)，2007（01）：第114—116頁.</p><p>　　[4]周曙光.再論中小企業(yè)激勵約束機(jī)制創(chuàng)新[J].職業(yè)時(shí)空，2007（03）：第71頁.</p><p>　　[5]陳曉.廣東中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及對策[J].廣東技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（06）</p>

83、<p>　　[6]李晉.淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題和對策[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2008（03）:第64-65頁.</p><p>　　[7]盧永祥.中小企業(yè)激勵機(jī)制存在的問題及激勵框架的構(gòu)建[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（23）：第106-107頁.</p><p>　　[8]冉華鋒.淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立和完善[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008（26）：第172-173頁.<

84、/p><p>　　[9]王丹.淺議中小企業(yè)激勵機(jī)制建設(shè)[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2009（03）：第115-116頁.</p><p>　　[10]李仲秋，王歡.對我國中小企業(yè)激勵問題的探析[J].技術(shù)與市場，2009（04）：第66-67頁.</p><p>　　[11]譚華舟，仲瑞.金融危機(jī)影響下中小企業(yè)激勵機(jī)制創(chuàng)新研究[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2009（05）<

85、;/p><p>　　[12]趙晨鋼.中小企業(yè)激勵機(jī)制中存在的問題及對策[J].經(jīng)濟(jì)管理，2009（07）：第90-92頁.</p><p>　　[13] 石玉莉.對中小企業(yè)激勵機(jī)制的研究[J].黑龍江科技信息，2009（18）</p><p>　　[14]戴衛(wèi).非對稱信息下的中小企業(yè)激勵機(jī)制研究[J].全國商情，2009(20):第53-54頁.</p>

86、<p>　　[15]蔡玉潔.中小企業(yè)激勵機(jī)制研究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2010（03）</p><p>　　[16]趙揚(yáng)寒，孫飛，王詠生.淺析我們中小企業(yè)激勵機(jī)制[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（08）：第165-166頁.</p><p>　　[17]邢偉.基于中小企業(yè)激勵管理誤區(qū)與對策的分析[J].現(xiàn)代商業(yè)，2010（06）：第113-114頁.</p><p

87、>　　[18]王麗.淺析中小企業(yè)激勵機(jī)制的建立[N].中國金屬通報(bào)，2010（12）：第40-41頁.</p><p>　　[19]王常宇.中小企業(yè)激勵措施應(yīng)用分析[J].管理視野，第101頁.</p><p>　　[20]馬斯洛：《人類激勵理論》，載石含英、王榮禎主編：《世界管理經(jīng)典著作精</p><p>　　選》，企業(yè)管理出版社1995年版，第276頁.&

88、lt;/p><p>　　[21]哈羅德孔茨、海因茨 韋里克著：《管理學(xué)》（第九版），經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1993</p><p>　　年版，第469-470頁.</p><p>　　[22] Robbins Stephen，Mary，Management(fifth edition),Pretice Hall</p><p>　　Internation

89、al,1997:87～126</p><p>　　[23] Victor H.,Vroom/Edward L.Deci.Management and Motivation(second</p><p>　　education).Penguin Books,1992:224～278</p><p>　　[24] Rpwen Ledford,Nathan.Hiring

90、for the organization,not the job.</p><p>　　Academy of Management Executive,1991(04):35～51 </p><p>　　附錄：員工激勵問題調(diào)查問卷</p><p><b>　　您好！</b></p><p>　　首先非常感謝您在百忙之中抽

91、出寶貴時(shí)間來幫忙填答本問卷。本問卷主要用于了解企業(yè)員工的激勵現(xiàn)狀，你真實(shí)的回答對于本次調(diào)查的成功相當(dāng)重要，希望您能不吝給予支持。 </p><p>　　本問卷采用匿名方式，所得資料僅為本人完成畢業(yè)論文之用，對您的個人資料絕對保密，請您放心填答，祝您身體健康，工作愉快，家庭幸福！ </p><p>　　性別：男/女 年齡：_______歲 崗位類別：管理人員（高

92、層、中層、基層）/普通員工 婚姻狀況：已婚/未婚 學(xué)歷：大專/本科/碩士/博士及以上 工作性質(zhì)：管理類/技術(shù)類/其它 （請您在上面合適的選項(xiàng)上打勾）</p><p>　　您認(rèn)為你們公司的激勵機(jī)制有哪些？(可多選)</p><p>　　A 物質(zhì)激勵（工資、獎金、津貼） B 目標(biāo)激勵（設(shè)定短期或中長期目標(biāo)）</p><p>　　C 獎罰

93、激勵（表揚(yáng)、批評、處分） D 行為激勵（設(shè)立企業(yè)員工榜樣）</p><p>　　E危機(jī)激勵（灌輸危機(jī)意識）</p><p>　　您認(rèn)為公司的激勵制度足以留住公司所需要的人才嗎？</p><p>　　A 是的，很有效果 B 一般，沒多大效果 C一點(diǎn)都沒有效果</p><p>　　物質(zhì)激勵和精神激勵相比，您更喜歡哪種激勵方式?</p&g

94、t;<p>　　A物質(zhì)激勵 B 精神激勵 C 兩種相結(jié)合 D 都不喜歡</p><p>　　您所在公司對員工進(jìn)行哪些培訓(xùn)? (可多選)</p><p>　　A上崗培訓(xùn) B發(fā)展培訓(xùn)（職業(yè)生涯規(guī)劃方面的培訓(xùn)） C人文培訓(xùn) D拓展培訓(xùn)（戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)） E其它</p><p>　　您所在公司對員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)是什么：</p>

95、<p>　　A 依據(jù)人員對現(xiàn)任工作存在的差距</p><p>　　B 依據(jù)個人事業(yè)發(fā)展的要求來確定培訓(xùn)</p><p>　　C 依據(jù)組織未來的發(fā)展要求來對員工進(jìn)行培訓(xùn)</p><p>　　D 沒有培訓(xùn)，無法回答</p><p>　　6. 您對公司提供給您的培訓(xùn)滿意嗎？</p><p>　　A 非常滿意 B

96、 滿意 C 一般 D 不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　7.您認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)能否提供給你提供職業(yè)發(fā)展空間？</p><p>　　A幾乎沒有再往上發(fā)展的空間 B有一定的發(fā)展空間 C發(fā)展空間巨大</p><p>　　8. 公司除了薪酬之外，是否還對關(guān)鍵員工采用如股票期權(quán)、股份增值權(quán)或住房擁有計(jì)劃等長期激勵方法</p><p>　　

97、A有，采用股票期權(quán)或股份增值權(quán) B沒有，但已有計(jì)劃</p><p>　　C有，采用住房補(bǔ)貼計(jì)劃 D沒有，近期也沒有打算</p><p>　　9. 您認(rèn)為這些長期性激勵方法會對您的工作產(chǎn)生影響嗎</p><p>　　A有積極的影響 B 沒有落實(shí)到實(shí)處，形同虛設(shè) C無所謂</p><p>　　10. 公司對工作

98、出色的員工除了薪酬獎勵外，還會提供的其它獎勵有：（可多選）</p><p>　　A 帶薪休假，旅游 B 升職 C 大會表揚(yáng)和光榮榜 D 培訓(xùn)機(jī)會 </p><p>　　E 選擇工作 F 其它</p><p>　　11.您現(xiàn)在的薪酬有哪幾部分組成: (可多選)</p><p>　　A 固定薪酬 B 獎金 C 津貼 </p>

99、<p>　　D 績效薪酬 E 社會基本保險(xiǎn) F 其它</p><p>　　12.您對公司的薪酬制度是否滿意？</p><p>　　A 非常滿意 B 滿意 C 一般 D 不滿意 E 非常不滿意</p><p>　　13.企業(yè)是否能給你更多的自主權(quán)？</p><p>　　A 一點(diǎn)沒有 B 有一點(diǎn) C 有 D 完全自主&

100、lt;/p><p>　　14.您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分的發(fā)揮？</p><p>　　A 已盡我所能 B未能完全發(fā)揮 C沒感覺 </p><p>　　D對我的能力有些埋沒 E沒有能讓我施展的機(jī)會</p><p>　　15.你所在公司對員工的考核主要采用的依據(jù)是：</p><p>　　A 個人業(yè)績 B 印象（如工作

101、態(tài)度） </p><p>　　C 綜合考核（德，能，勤，績） D 其它</p><p>　　16.公司確定一名員工的固定工資主要看他：（可多選）</p><p>　　A 能力 B 資歷 C 性別 D 學(xué)歷 E 工齡 F 年齡 G 其它</p><p>　　17. 您對公司提供給員工的福利是否滿意？</p><p

102、>　　A 非常滿意 B 滿意 C 一般 D 不滿意 E 非常不滿意</p><p><b>　　畢業(yè)論文任務(wù)書</b></p><p><b>　　工商管理</b></p><p>　　臺州市中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及對策研究</p><p><b>　　開題報(bào)告</b&

103、gt;</p><p>　　臺州市中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀及對策研究</p><p><b>　　一、立論依據(jù)</b></p><p>　　1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)</p><p>　　研究意義：隨著中國經(jīng)濟(jì)的高速增長, 中小企業(yè)的發(fā)展尤其迅速，各行各業(yè)涌現(xiàn)出許多典型的中小企業(yè)，也有許多典型的地區(qū)，臺州的中小企業(yè)就是其中的一

104、個代表。而一個企業(yè)要生存和發(fā)展，就要追求組織效率，而管理和技術(shù)是企業(yè)效率的兩大支柱。由于技術(shù)因素發(fā)揮作用要受到管理的配置和制約，所以一般認(rèn)為，管理師是決定組織效率的更為重要的因素，是一個企業(yè)活力的源泉。在現(xiàn)代企業(yè)中，管理主要是對人的激勵過程。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西蒙（H.A.Simon）指出：“組織問題不在組織本身，而在有關(guān)的人?！比说膯栴}說到底是人的積極性如何充分調(diào)動的問題，是激勵問題。所以，對一個企業(yè)來說，激勵是企業(yè)管理的核心問題，

105、也是關(guān)系到企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。以往理論界對中小企業(yè)的激勵現(xiàn)狀和對策研究集中在由于中小企業(yè)自身有很多的不足，從而導(dǎo)致激勵機(jī)制不能很好的實(shí)施，提出的問題和解決的措施比較普通，沒有亮點(diǎn)，沒有特色并且不夠具體。沒有針對臺州的中小企業(yè)的具體特點(diǎn)提出切實(shí)有效的措施。本文將結(jié)合中國中小企業(yè)的激勵的普遍問題和臺州中小企業(yè)的特殊特點(diǎn)，通過調(diào)查臺州地區(qū)典型的中小企業(yè)提出具有針對性的對策，為臺州中小企業(yè)員工激勵方面做出一定的貢獻(xiàn)。</p>

106、<p>　　預(yù)期目標(biāo)：本文通過對臺州市中小企業(yè)員工激勵狀況的抽樣調(diào)查，獲取臺州中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀，并通過各種影響因素的分析，尋找有效的激勵方法。為臺州中小企業(yè)制定有效地激勵政策提供依據(jù)。</p><p><b>　　2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p><b>　　國外研究現(xiàn)狀：</b></p><p&g

107、t;　　國外主要的激勵理論包括內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論和綜合型激勵理論。</p><p>　　內(nèi)容型激勵理論主要有美國心理學(xué)家馬斯洛的“需要層次論”、他在1943年發(fā)表的《人類動機(jī)的理論》一書中提出了該理論。這種理論的構(gòu)成根據(jù)3個基本假設(shè)：（1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵工具；（2）人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從較低層次到較高層次；

108、（3）當(dāng)人的某一層次的需要得到最低限度滿足后，才會追求高一層次的需要，如此逐級上升。馬斯洛把人的需要?dú)w納為五大類，由低到高分成五個階層，像金字塔一樣。</p><p>　　赫茨伯格的“雙因素理論”分為保健性和激勵性因素。</p><p>　　麥克利蘭（David McClelland， 1917年－1998年）通過對人的需求和動機(jī)進(jìn)行研究，于20世紀(jì)50年代在一系列文章中提出“成就需要激勵

109、理論”。麥克利蘭經(jīng)過20多年的研究得出結(jié)論認(rèn)為，人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。很難從單個人的角度歸納出共同的、與生俱來的心理需要。時(shí)代不同、社會不同、文化背景不同，人的需求當(dāng)然就不同，所謂“自我實(shí)現(xiàn)”的標(biāo)準(zhǔn)也不同。 ，</p><p>　　美國耶魯大學(xué)的克雷頓·奧德弗在新的人本主義需要理論（1969）中認(rèn)為，人們共存在