溫州中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策【畢業(yè)論文+任務(wù)書+開題報告+文獻綜述+外文翻譯】

1、<p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　溫州中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及對策</p><p>　　所在學院 </p><p>　　專業(yè)班級 工商管

2、理 </p><p>　　學生姓名 學號 </p><p>　　指導教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b><

3、;/p><p>　　績效管理作為企業(yè)管理的重要部分，在企業(yè)的日常管理工作中是不可或缺的。員工的工作績效表現(xiàn)直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)效益和企業(yè)的發(fā)展壯大。合理完善的績效管理能夠促進員工的工作積極性，提高員工的工作效率，從而提升整個企業(yè)的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造出良好的經(jīng)濟效益。相反，如果企業(yè)的績效管理相對滯后或者不健全，將會直接影響員工的工作績效，最終導致企業(yè)整體績效較差，阻礙企業(yè)的長期發(fā)展和生存。</p>&l

4、t;p>　　本文通過問卷調(diào)查的方式,對溫州市中小企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進行抽樣調(diào)查，結(jié)果顯示：溫州中小企業(yè)的績效管理還處在初級階段，管理相對不完善，績效計劃的制定與輔導溝通、績效評估、績效評估結(jié)果的應(yīng)用、培訓和發(fā)展的展開等方面都存在許許多多的問題。如績效管理的理念不明確，績效體系不健全，績效管理的方式也不是很科學。在績效管理的實施中，往往只注重結(jié)果，忽視了管理的過程。績效考評結(jié)果的應(yīng)用主要集中在薪資調(diào)整和獎金發(fā)放兩方面，很少運用到職位

5、調(diào)整、晉升和解聘等方面。同時，對員工的培訓和發(fā)展方面的投入相對較少。在分析溫州市中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因的基礎(chǔ)上，從績效管理的理念、績效管理體系、績效管理的方式、績效溝通機制、績效考評結(jié)果應(yīng)用、員工的培訓和發(fā)展等方面，提出了一些改善中小企業(yè)績效管理的相應(yīng)對策。主要是通過讓企業(yè)明確績效管理的理念，進而完善績效管理體系，選擇出最適合自己的管理方式，從而建立起有效的績效溝通機制，并且全面應(yīng)用績效考評的結(jié)果，同時要加強員工的培訓和發(fā)展，

6、以提高員工的工作績效，從而達到全面提升企業(yè)績效的目的。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效管理；溫州</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Performance management as an important part of enterprise management, the daily m

7、anagement of the enterprise is essential.Staff performance directly affects the production efficiency and business development and growth.Reasonably good performance management can contribute to staff motivation, improve

8、 staff efficiency, so as to enhance work efficiency of the entire enterprise, for enterprises to create a good economic benefits.Conversely, if the enterprise performance management is lagging behind</p><p>

9、　　Through questionnaire survey on the performance of SMEs in Wenzhou City management status of sample survey results showed that: the performance of SMEs in Wenzhou, management is still in the initial stage, management i

10、s relatively perfect, the performance of communication program development and counseling, performance evaluation, the application of performance evaluation, training and development to start so many problems there.If th

11、e concept of performance management is not clear, the performa</p><p>　　Keywords: SMEs; performance management; </p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1緒論1</b>&

12、lt;/p><p>　　1.1研究的目的意義1</p><p>　　1.2相關(guān)概念的界定1</p><p>　　2國內(nèi)外的相關(guān)研究3</p><p>　　2.1國外相關(guān)研究3</p><p>　　2.2國內(nèi)相關(guān)研究3</p><p>　　3研究的對象與方法5</p><

13、;p><b>　　3.1調(diào)查對象5</b></p><p><b>　　3.2調(diào)查方法5</b></p><p><b>　　3.3調(diào)查工具5</b></p><p>　　4溫州中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查結(jié)果與分析6</p><p>　　4.1績效管理整體現(xiàn)狀

14、6</p><p>　　4.2績效計劃制定與輔導溝通現(xiàn)狀8</p><p>　　4.3績效評估現(xiàn)狀11</p><p>　　4.4績效評估結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀13</p><p>　　4.5培訓和發(fā)展現(xiàn)狀14</p><p>　　5溫州中小企業(yè)績效管理完善的對策16</p><p>　　5.

15、1明確績效管理的理念16</p><p>　　5.2完善績效管理體系16</p><p>　　5.3選擇科學的管理方式17</p><p>　　5.4建立有效的溝通機制17</p><p>　　5.5全面應(yīng)用績效考評結(jié)果18</p><p>　　5.6加強員工的培訓和發(fā)展18</p><

16、p><b>　　6結(jié) 論19</b></p><p><b>　　參考文獻20</b></p><p><b>　　致 謝21</b></p><p><b>　　附錄：問卷22</b></p><p><b>　　1 緒論&l

17、t;/b></p><p>　　1.1 研究的目的意義</p><p>　　績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要組成部分，在企業(yè)的發(fā)展中起到了重要的促進作用。績效管理是否有效實施，最直接的表現(xiàn)就是員工工作的表現(xiàn)和完成情況，進而影響到整個企業(yè)經(jīng)濟效益的好壞。在我國中小企業(yè)中，績效管理的實施還處在一個較為初級的階段，而溫州的中小企業(yè)又以勞動密集型的企業(yè)為主，在經(jīng)濟發(fā)展的初期，對績效管理的要求不

18、是很高，體制也不完善。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科技不斷進步，員工的知識經(jīng)驗在產(chǎn)品中的體現(xiàn)越來越顯著，以人為本的思想日益加深，員工的工作績效對企業(yè)的發(fā)展起到十分重要的作用，因此績效管理也顯得越來越重要了。然而，溫州的中小企業(yè)一般都是由家庭小作坊發(fā)展而來，其管理者的文化知識水平相對不高，他們只在乎員工當下的行為和企業(yè)眼前的盈利，不重視科學而系統(tǒng)的績效管理對企業(yè)長遠的經(jīng)濟效益和發(fā)展所起的強大推動力。本文通過對溫州市中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和分析

19、，希望能夠找出績效管理方面的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生的原因，進而提出一些可行的解決對策，從而促進溫州市中小企業(yè)的健康穩(wěn)定地發(fā)展壯大。</p><p>　　1.2 相關(guān)概念的界定</p><p>　　中小企業(yè)。中小企業(yè)是與所處行業(yè)的大企業(yè)相比，人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模和經(jīng)營規(guī)模都比較小的經(jīng)濟單位。2003年，我國由經(jīng)濟貿(mào)易委員會、國家發(fā)展計劃委員會、財政部、國家統(tǒng)計局聯(lián)合頒發(fā)了《中小企業(yè)標準暫行規(guī)定》，對“工

20、業(yè)類型”中的中小企業(yè)界定標準如下：職工人數(shù)2000人以下，或銷售額30000萬元以下，或資產(chǎn)總額為40000萬元以下。其中，中型企業(yè)須同時滿足職工人數(shù)300人及以上，銷售額3000萬元及以上，資產(chǎn)總額4000萬元及以上；其余為小型企業(yè)。</p><p>　　績效管理。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效

21、管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。</p><p>　　績效管理對企業(yè)的作用主要有：第一，績效管理促進組織和個人績效的提升；第二，績效管理促進管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化；第三，績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。</p><p><b>　　2 國內(nèi)外相關(guān)研究</b></p><p>　　2.1 國外相關(guān)研究</p><p

22、>　　Nickols(1991)認為“績效評估到績效管理依賴于以下四個原則:必須設(shè)定目標，目標必須為管理者和員工雙方所認同,測量員工是否成功達到目標的尺度必須被清晰地表述出來,目標本身應(yīng)該是靈活的"能夠反映經(jīng)濟和工作場所環(huán)境的變化,員工應(yīng)該把管理者不僅僅當作“評價者”而應(yīng)該當作“指導者”幫助他們獲得成功。</p><p>　　拉姆斯和布蘭奇（1995）提出了工作管理，他們把這一概念描述為對人力資源

23、績效體系的管理，他們用人力績效系統(tǒng)的概念來強調(diào)員工工作環(huán)境的重要性，指出，大多數(shù)管理者對員工的過度管理而對員工所處環(huán)境管理不足。由此看出績效考評的重心已轉(zhuǎn)向組織背景下的動態(tài)過程，從此績效管理的概念應(yīng)運而生。</p><p>　　英國學者布瑞得魯普(Bredrup 1995)認為績效管理是管理組織績效的過程。這種觀點將20世紀80年代和90年代出現(xiàn)的許多管理思想、觀念和實踐等結(jié)合在一起。 其核心在于認為績效管理通過

24、決定組織戰(zhàn)略以及通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序等來加以實施，主要從組織的角度來考慮目標制定，績效改進和考查，它看起來更象戰(zhàn)略或事業(yè)計劃等，而在這個過程中個體員工雖然會受到影響，但不是績效管理所要考慮的主要的對象。 </p><p>　　Fandray（2001）指出應(yīng)該用績效管理系統(tǒng)代替每年的績效評估。評估的廢止僅僅只是績效管理的開端。全面的績效管理才能給企業(yè)帶來促進作用。&

25、lt;/p><p>　　2.2 國內(nèi)相關(guān)研究</p><p>　　趙希男,于雅萍,張惠燕在2005年的文章《中小民營企業(yè)績效管理新思路》中，闡述了,中小民營企業(yè)在發(fā)展壯大之際如何建立有效的績效管理體系：1、中高層管理團隊是推動中小民營企業(yè)績效管理的動力之源；2、周密的計劃是中小民營企業(yè)績效管理成功的關(guān)鍵；3、全員參與是中小民營企業(yè)有效實施績效管理的前提基礎(chǔ)；4、績效考評結(jié)果的正確運用是協(xié)調(diào)考評

26、者與被考評者之間矛盾的有力武器；5、雙向溝通是中小民營企業(yè)有效實施績效管理的重要保障。</p><p>　　蔡翔、李翠在2007年的《中小型民營企業(yè)績效管理的六大病癥》中指出，當前中小企業(yè)存在的六大病癥為：1、認識膚淺、概念不清，很多企業(yè)認為績效的作用微乎其微，甚至將績效考評等同于績效管理；2、浮光掠影, 基礎(chǔ)不牢，企業(yè)對績效管理的實施只是看企業(yè)管理層的重視程度而定，沒有理論支持；3、指標體系, 不盡科學，績效指

27、標的確定，往往沒有一定的科學依據(jù)，單憑感覺制定；4、管理過程, 忽視溝通，績效反饋實施不到位；5、管理方法, 盲目選擇。對于績效管理方式的選擇，沒有根據(jù)企業(yè)具體情況去落實；6、周期確定, 隨意性大?？冃Э己说闹芷诰哂须S意性，沒有科學制定。</p><p>　　李默在2008年的《民營企業(yè)績效管理中存在的問題及對策探析》的文章中，分析了民營企業(yè)績效管理的問題主要表現(xiàn)在：1、重視員工技能培訓，忽略員工文化培訓、態(tài)度培

28、訓；2、績效管理注重結(jié)果，缺乏溝通與反饋機制；3、績效考核定位模糊，僅限于薪酬發(fā)放。提出了問題的解決對策：1、正確理解績效管理的內(nèi)涵；2、將文化培訓、態(tài)度培訓與技能培訓相結(jié)合；3、重視有效的績效溝通和及時的績效反饋；4.合理定位績效考核，選擇合理有效的激勵方式。</p><p>　　楊松在2009年的《淺談如何改善我國中小民營企業(yè)的績效管理》中提出：1、建立正確的績效管理理念；2、建立以戰(zhàn)略為中心的績效管理；3、

29、建立有效的績效管理與人力資源管理系統(tǒng)中其他業(yè)務(wù)板快的配合機制；4、建立公平、公正的績效管理考核制度；5、績效考核的可行性；6.做好績效考核的反饋和溝通。</p><p>　　勾靜秀、張騫在2010年的《民營中小企業(yè)績效管理特點分析》中，深入分析了我國民營企業(yè)績效管理的特點，主要有：1、績效工作只重眼前，不重長遠；2、過于強調(diào)成本，忽視企業(yè)及員工價值；3、因人設(shè)崗，體制不健全，績效目標不明確；4、權(quán)責不對稱，績效管

30、理無法落實；5、以考代管，考核結(jié)果應(yīng)用性差。</p><p><b>　　3調(diào)查的對象與方法</b></p><p><b>　　3.1 調(diào)查對象</b></p><p>　　本研究調(diào)查對象由高層管理人員、人力資源管理人員、部門經(jīng)理及一般員工組成。具體調(diào)查了溫州兆豐儀表開關(guān)廠、奧特曼汽車電器有限公司、榮德電器廠、華信機電有

31、限公司和茗東包裝有限公司五個中小企業(yè)。共發(fā)放問卷200份，收回有效問卷171份，問卷的有效回收率為85.5%。兆豐儀表開關(guān)廠32人，分別為高層管理人員3人，人力資源管理人員4人，部門經(jīng)理及一般員工25人。奧特曼汽車電器有限公司37人，分別為高層管理人員5人，人力資源管理人員4人，部門經(jīng)理及一般員工28人。榮德電器廠41人，分別為高層管理人員4人，人力資源管理人員5人，部門經(jīng)理及一般員工32人。華信機電有限公司38人，分別為高層管理人員4

32、人，人力資源管理人員7人，部門經(jīng)理及一般員工27人。茗東包裝有限公司23人，分別為高層管理人員2人，人力資源管理人員3人，部門經(jīng)理及一般員工18人。</p><p><b>　　3.2 調(diào)查方法</b></p><p>　　問卷調(diào)查和個別訪談法相結(jié)合。調(diào)查結(jié)果的數(shù)據(jù)運用EXCEL軟件進行處理分析。</p><p><b>　　3.3

33、調(diào)查工具</b></p><p>　　本問卷基于中國人力資源開發(fā)網(wǎng)2004年度中國企業(yè)績效管理實施現(xiàn)狀調(diào)查分析的調(diào)查問卷，并在此基礎(chǔ)上根據(jù)調(diào)查對象為溫州市中小企業(yè)進行一些修改，刪減了重復性的題目。調(diào)查問卷內(nèi)容包括績效計劃、績效跟蹤與監(jiān)控、績效評估、績效考核結(jié)果的落實與應(yīng)用；績效薪酬應(yīng)用；培訓與發(fā)展等環(huán)節(jié)。</p><p>　　4溫州中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果與分析</p

34、><p>　　通過對5家中小企業(yè)的高層管理人員、人力資源管理人員和部門經(jīng)理及一般員工分別進行問卷調(diào)查，在分析調(diào)查結(jié)果的基礎(chǔ)上，總結(jié)出溫州中小企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，并分析其存在的問題。</p><p>　　4.1 績效管理整體現(xiàn)狀</p><p>　　（1）溫州中小企業(yè)的績效管理還處在初級階段。通過調(diào)查結(jié)果表明，溫州中小企業(yè)絕大多數(shù)已經(jīng)擁有績效管理，大部分已經(jīng)建立績效管理系統(tǒng)

35、，但執(zhí)行力度比較有限，績效管理行為模糊、零散，有較初級的績效管理理念，因此待解決的問題很多，總體表現(xiàn)出中小企業(yè)的績效管理系統(tǒng)還處在一個比較不成熟的階段。而高層管理人員與部門經(jīng)理及一般員工對績效管理的滿意度均不高。</p><p>　　被調(diào)查18名高層管理人員，對績效管理十分不滿意的，占5.6%；不滿意的，占27.8%；一般的，占38.9%；滿意的，占16.7%；很滿意的，占5.6%?？偟膩碚f持不滿意的和一般態(tài)度的

36、比例較高。同樣，被調(diào)查的130名部門經(jīng)理及員工，對績效管理十分不滿意的，占6.9%；不滿意的，占20.8%；一般的，占42.3%；滿意的，占25.4%；很滿意的，占4.6%。總的來說持一般和滿意的態(tài)度較高?？傮w看來，績效管理的滿意度不高（見表1）。</p><p>　　表1 績效管理的滿意度調(diào)查結(jié)果</p><p>　?。?）人力資源管理者認為績效管理仍有待提高。被調(diào)查的23名人力資源管理

37、人員，對績效管理現(xiàn)狀的主要觀點集中在“整個績效管理系統(tǒng)已經(jīng)簡歷，但執(zhí)行力度很有限”與“模糊的、零散的、有績效管理的行為，但不成系統(tǒng)”兩種觀點，其次認為績效管理的理念是挺好的，但需要解決的實施環(huán)節(jié)上的問題比較多?？傮w而言，人力資源管理者認為本企業(yè)的績效管理不夠成熟，績效管理體系不健全，績效管理認識不深入，績效管理的執(zhí)行效果不理想（見圖1）。</p><p><b>　　圖1 績效管理現(xiàn)狀</b>

38、;</p><p>　　溫州中小企業(yè)主要使用的績效管理系統(tǒng)為關(guān)鍵績效指標和目標管理。績效管理系統(tǒng)的類型取決于公司的運營方式和生產(chǎn)類型等等，根據(jù)這些方面來確定所適用的績效管理系統(tǒng)類型。由于溫州中小企業(yè)主要以制造業(yè)為主，大多數(shù)以生產(chǎn)指標為導向。通過調(diào)查，得知溫州中小企業(yè)現(xiàn)行的績效管理系統(tǒng)類型主要以關(guān)鍵績效指標（KPI）和目標管理(MBO)為主，只有少數(shù)企業(yè)運用平衡計分卡（BSC）這種目前比較先進的績效管理方法（見圖2

39、）。</p><p>　　圖2 績效管理系統(tǒng)的類型</p><p><b>　　主要原因：</b></p><p>　?。?）績效管理的過程隨意性強。在績效管理的實施過程中，沒有建立起一個監(jiān)督體系，績效實施過程的科學性和可操作性得不到很好的掌控?？冃Э己说闹黧w一般以管理者或者企業(yè)主為主導，考核的個人主觀色彩比較濃，考核結(jié)果的科學性也有待考究。而

40、考核的對象有又集中在一般員工，對高中層管理的者的考核相對較少，執(zhí)行力度不夠，違背了績效管理的初衷，沒有做到全面績效管理。整個績效管理系統(tǒng)還不夠健全。</p><p>　　（2）目前，我國企業(yè)運用較為廣泛的績效管理方式主要有平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）和目標管理法(MBO)。選擇什么樣的管理方式，要根據(jù)企業(yè)所處的行業(yè)，規(guī)模，和企業(yè)的戰(zhàn)略目標等等來確定。通過調(diào)查表明，我們溫州中小企業(yè)主要運用的管理方

41、式主要有關(guān)鍵績效指標法（KPI）和目標管理法(MBO)，而平衡計分卡（BSC）運用得相對較少。由于溫州中小企業(yè)還處在企業(yè)發(fā)展的成長期，比較注重資本的原始積累，而忽視了選擇一套適合自己的管理方式，很多中小企業(yè)的績效管理方式都是在照抄照搬別人的一套體系。這樣的結(jié)果，只會阻礙企業(yè)績效管理的實施和進步。不適合本企業(yè)的指標體系，考核制度，只會讓企業(yè)在績效管理上做無用功，卻一無所獲。</p><p>　　4.2 績效計劃制定

42、與輔導溝通現(xiàn)狀</p><p>　?。?）績效計劃制定不科學。通過調(diào)查結(jié)果表明，績效計劃過程中最大的挑戰(zhàn)在于如何平衡績效目標設(shè)定的難易度，績效指標的目標值很難進一步分解，沒有科學有效的績效考核方法?？冃в媱澋闹贫ǎ饕揽坑谄髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工職位說明書去制定。這兩個方面是績效計劃制定的重中之重，必不可少，書面的績效計劃同樣基于這兩個方面。由于企業(yè)缺乏完善的資料，有的企業(yè)甚至沒有工作說明書，戰(zhàn)略規(guī)劃等等的書面材料

43、，那么績效計劃的制定就更加困難和沒有依據(jù)了。在績效計劃制定的過程中，擁有書面績效計劃和目標的員工主要有部門經(jīng)理和主管級員工，管理高層與其他員工的書面形式的績效計劃相對較少。由此可見，建立書面的績效計劃的員工主要集中在中層員工，而其他階層的員工相對缺乏幾次書面績效計劃，尤其是管理高層，對績效計劃的書面制定沒有足夠的重視（見圖3）。</p><p>　　圖3 有書面績效計劃的員工比例</p><

44、p>　?。?）輔導溝通相對及時?？冃в媱澲贫ê螅霞壭枰獙ο录壙冃繕说耐瓿善鹎闆r進行跟蹤指導，及時對績效任務(wù)完成情況進行溝通。通過調(diào)查表明，目前溫州中小企業(yè)中上級對下屬績效任務(wù)完成情況的跟蹤周期主要以月為單位，其次是以季度和半年為單位，以周和年為單位的較少。這說明，各級領(lǐng)導對下級的跟蹤與指導的頻率比較快，周期比較短，這樣的話，能夠使員工的工作情況及時得到指導與教練，不僅能提高員工的工作效率，更能使企業(yè)的整體效率提升，避免許多不必

45、要的時間和勞動力的浪費（見圖4）。</p><p>　　圖4 績效任務(wù)完成情況跟蹤頻率</p><p>　　(3)績效計劃制定難度較大。對于整個績效計劃制定和實施的過程中，勢必會碰到許許多多的困難，這些困難都將影響到績效計劃的制定和付諸實施。尤其是在績效計劃制定的過程中，存在著許多難點和挑戰(zhàn)，通過調(diào)查表明，我們溫州中小企業(yè)在這個過程中面臨的最大的挑戰(zhàn)在于如何去平衡績效目標設(shè)定的難易度，也就

46、是說績效目標設(shè)定十分困難。其次，沒有科學有效的績效考核方法和績效指標的目標值很難進一步分解等等都是溫州中小企業(yè)現(xiàn)在所面臨的績效計劃制定的困難，需要進一步去思考和解決(見圖5)。</p><p>　　圖5 績效計劃過程中的挑戰(zhàn)</p><p><b>　　主要原因：</b></p><p>　　（1）制定績效計劃具有片面性。在溫州中小企業(yè)中，擁有

47、書面績效計劃的員工主要集中在中層管理者，而高層管理者和基層員工的書面績效計劃相對缺乏?？冃в媱澲贫ǖ膮⑴c度也不高。在制定績效計劃上，一般員工的參與少之又少。在績效指標的確定，考核方式的選擇，工作目標的分解上，通常都是以管理者的主觀意志為轉(zhuǎn)移，沒有全員參與，科學地去制定一個合理的績效計劃。在管理者制定的績效計劃下，通常會出現(xiàn)考核指標不明確，考核方式不科學，目標分解不科學等等問題，導致最終的績效考核以偏概全，實現(xiàn)不了員工的目標與企業(yè)目標的統(tǒng)

48、一，更不能使績效管理與企業(yè)的發(fā)展統(tǒng)一起來，也就喪失了績效計劃過程的意義。</p><p>　?。?）績效管理應(yīng)該是一個企業(yè)全員參與的過程，績效管理的實施能不能得到成效，能不能給企業(yè)帶來促進作用，很大程度上在于是不是得到了全體員工的認同，尤其是一般員工的認同和理解。這些理解都需要在溝通中得到有效的反饋。而在調(diào)查中，溫州中小企業(yè)溝通和反饋這一塊，往往由于企業(yè)人力和資金的投入不足，而常常被忽視。中小企業(yè)在績效管理中往往

49、只重視績效結(jié)果的運用，而將溝通和反饋拋到腦后。企業(yè)沒有進行有效的反饋和溝通，就不能夠使員工存在的問題得到反映，更不用說是改進了。很多企業(yè)在績效管理的實施中，往往只是填寫的考評表，然后上交人力資源部門進行統(tǒng)計，最后公布考核結(jié)果，就沒有下文了。在告知員工考評結(jié)果的時候，往往也是選擇以書面的形式進行。在這一系列過程，都缺乏上級與下級之間的溝通，上級與下級間的溝通只停留在工作任務(wù)的完成情況，卻沒有績效方面的溝通。這樣以來，績效考核的結(jié)果沒有進行

50、及時的反饋和溝通，績效結(jié)果喪失了它原本的引導和激勵作用，使績效管理只能流于形式，沒有實質(zhì)性的作用。</p><p>　　4.3 績效評估現(xiàn)狀</p><p>　　（1）績效評估周期根據(jù)職位的特點來制定。績效評估階段，在績效管理中十分重要，也是全體員工參與度最高的一個環(huán)節(jié)，關(guān)系到各級各層人員。由調(diào)查得到，溫州中小企業(yè)做績效評估的頻率在不同級層的員工是不相同的。較高層的員工的績效評估的頻率大多

51、為半年以上，主要有管理高層和部門經(jīng)理；而較低層的員工的績效評估的頻率通常以季度為主，相對而言，高層員工的評估周期比一般員工長。這可能是由他們的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容和職責所決定的（見圖6）。</p><p>　　圖6 績效評估的頻率</p><p>　?。?）績效評估對象主要是一般員工。在績效評估的對象中，一般員工占的比重最大，其次是部門經(jīng)理，然后是管理高層。通過對一般員工的調(diào)查結(jié)果表明，他們

52、認為公司評價自己表現(xiàn)的最主要的三個指標，按重要程度由高到低，主要是業(yè)績指標的完成情況、工作質(zhì)量和工作效率及對工作的貢獻（見圖7）。</p><p>　　圖7 公司評價員工的指標</p><p><b>　　主要原因：</b></p><p>　?。?）許多管理者對績效管理的認識還不到位。溫州中小企業(yè)管理者，很大一部分文化水平相對不是很高，往往將

53、重點都放在追求企業(yè)的利潤最大化，把眼光放在近期的盈利之上，對于績效管理沒有全面地去看待?？冃Ч芾碓谒麄兛磥?，就是來考察員工過去的工作情況，過去的績效表現(xiàn)如何，這直接影響到員工今后的薪資和獎金等等的發(fā)放。這時候，績效管理僅僅成為管理者對員工進行挑剔的一個工具，卻沒有把它用作是發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，對員工績效進行改進，來提高員工的工作能力，激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多有形和無形的效益的工具。這樣一來，員工的績效依舊沒有得

54、到改善，績效管理的實施就只能是流于形式，而沒有起到它應(yīng)有的作用，也就不能為企業(yè)的發(fā)展和壯大提供應(yīng)有的支持。</p><p>　?。?）將績效管理與績效評估等同。溫州中小企業(yè)在實行績效管理的時候，雖然有了績效管理的理念，確沒有正真地全面實施，而是將績效評估和績效管理等同起來了，只是進行了績效考核，將重點都放在績效考核上，其他方面的投入很少，忽視了整個過程。實際上，績效管理是一個連續(xù)不斷的過程，是指各級管理者和員工為

55、了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程。而績效考核是作為績效管理的重要環(huán)節(jié)而存在的，是對員工的工作進行考察的行為。</p><p>　　4.4 績效評估結(jié)果的應(yīng)用現(xiàn)狀</p><p>　　對大多數(shù)中小企業(yè)來說，績效評估的結(jié)果主要運用在獎金發(fā)放、薪資調(diào)整和職位調(diào)整上，而績效考核結(jié)果在職位調(diào)整和獎金發(fā)放方面的應(yīng)用又主要集中在年

56、終考核時期。從對溫州中小企業(yè)的調(diào)查中顯示，不論是高層管理人員，部門經(jīng)理，主管級員工還是其他員工，他們的績效考核結(jié)果都是主要運用在獎金發(fā)放、職位調(diào)整和薪資調(diào)整之上。在獎金發(fā)放方面，管理高層占47.7%；部門經(jīng)理占58.5%；主管級員工占55.4%；一般員工占71.5%。在職位調(diào)整方面，管理高層占40.8%；部門經(jīng)理占45.4%；主管級員工占49.2%；一般員工占40.8%。在薪資調(diào)整方面，管理高層占41.5%；部門經(jīng)理占48.5%；主管級

57、員工占63.8%；一般員工占62.3%。從上面的數(shù)據(jù)可見，在溫州的中小企業(yè)中，無論是高層領(lǐng)導，中層管理者還是基層員工，他們的績效考核結(jié)果都主要集中運用在薪資和獎金或晉升等方面，而其他方面的運用不多（見圖8）。</p><p>　　圖8 績效評估結(jié)果應(yīng)用情況</p><p><b>　　主要原因：</b></p><p>　　績效考評結(jié)果應(yīng)用是將

58、績效考評的結(jié)果作為職位調(diào)整、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放、確定發(fā)展需求、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和解聘等方面的依據(jù)。而績效考評更重要的目的是如何才能使員工發(fā)揮能力，積極推進工作，從而改善公司整體績效。同樣，績效考評結(jié)果的應(yīng)用是員工自我評價和改進提升的過程。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我們溫州中小企業(yè)的績效考評結(jié)果主要應(yīng)用在薪資調(diào)整和獎金發(fā)放上面，很少部分應(yīng)用在確定發(fā)展需求、職業(yè)生涯規(guī)劃上面，存在嚴重的片面性。企業(yè)認為通過績效考評結(jié)果，對員工作出薪資上和獎金上的調(diào)整，

59、就是績效考評的作用。企業(yè)只認為工作績效與待遇是成正比的，績效好就加薪，績效差就扣錢。往往忽視了績效考評結(jié)果應(yīng)用的其他功能，這樣并不利于企業(yè)績效管理的健康發(fā)展。其實，績效考評結(jié)果在確定發(fā)展需求、職業(yè)生涯規(guī)劃、晉升和解聘方面的運用也是十分重要的，能夠為企業(yè)在做這些方面的決策是提供一定的參考。</p><p>　　4.5 培訓和發(fā)展現(xiàn)狀</p><p>　　培訓和發(fā)展，主要是企業(yè)對員工的素質(zhì)和專

60、業(yè)技能的提升所開展的一些培訓活動，通過這些活動培養(yǎng)員工來不斷提升自我，從而使整個企業(yè)得到提升，并能夠長久發(fā)展。通過調(diào)查表明，溫州的中小企業(yè)對于培訓和發(fā)展這個方面發(fā)投入相對較少，培訓和發(fā)展面臨許多的困難和挑戰(zhàn)，主要集中在無法衡量培訓的效果如何，甚至于培訓的效果不理想，員工的發(fā)展計劃沒有制定，以及預(yù)算緊張等等一系列的問題，都阻礙著培訓與發(fā)展項目的實施（見圖9）。這些困難和難點都體現(xiàn)出了溫州中小企業(yè)在績效管理方面，確實急需改進和提升。<

61、/p><p>　　圖9 培訓和發(fā)展項目的難點</p><p><b>　　主要原因：</b></p><p>　　隨著中小企業(yè)的不斷發(fā)展，培訓與發(fā)展在企業(yè)績效管理中的運用也逐漸地廣泛起來了。通過調(diào)查表明，溫州中小企業(yè)基本上都有培訓這一方面的內(nèi)容。通常，企業(yè)會根據(jù)績效考核的結(jié)果，來決定是否培訓，培訓的方式，培訓的內(nèi)容等等。企業(yè)會根據(jù)員工績效考評結(jié)果的

62、實際情況，來安排培訓，培訓主要集中在對問題的解決上，一般以技能培訓為主。溫州中小企業(yè)的培訓比較單一，而培訓的實施中反映出的問題卻很多，主要集中在在無法衡量培訓的效果如何，甚至于培訓的效果不理想。而企業(yè)員工的發(fā)展計劃沒有制定，以及預(yù)算緊張等等一系列的問題又導致培訓不能很好的進行，使得培訓整個過程的操作實施都不到位。而培訓主要以技能為止，缺乏文化和思想上的培訓，也是現(xiàn)在企業(yè)培訓發(fā)面所存在的另一個問題。企業(yè)認為技能的培訓才能夠提高員工的工作績

63、效，降低生產(chǎn)成本，從而為企業(yè)盈利，卻忽視了文化和素質(zhì)的培訓給企業(yè)帶來的無形資產(chǎn)和員工認同感。這些思想上的培訓同樣能夠提升技能培訓的效果，從而達到員工整體素質(zhì)的提高，進而提升企業(yè)的整體品質(zhì)。</p><p>　　5. 溫州中小企業(yè)績效管理完善的對策</p><p>　　通過對溫州中小企業(yè)的調(diào)查中，表現(xiàn)出企業(yè)各級員工對企業(yè)績效管理的滿意度均不高，絕大多數(shù)中小企業(yè)已經(jīng)擁有績效管理，初步建立起了績

64、效管理系統(tǒng)，但是執(zhí)行力度有限，還存在許多問題有待解決。下面，將根據(jù)調(diào)查總結(jié)的溫州中小企業(yè)績效管理存在的問題，來給出幾點改善的建議，以作參考。</p><p>　　5.1 明確績效管理的理念</p><p>　　績效管理指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程?？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效

65、，從而提升整個企業(yè)的績效。績效管理是一個連續(xù)不斷的過程，是一個員工工作績效的實施、改進、提升的過程?？冃Ч芾淼慕Y(jié)果應(yīng)用在企業(yè)的日常管理中，能夠起到激勵員工改進并提高工作績效，以實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。同樣的，要區(qū)分好績效管理與績效考核的關(guān)系?？冃Ч芾硎且粋€持續(xù)循環(huán)的管理過程，而績效考核只是績效管理過程中的一個部分?？冃Э己酥皇菍T工以往的工作績效作出的考核，還需要結(jié)合績效計劃、績效輔導溝通、績效結(jié)果應(yīng)用和績效改進等方面，才組成一個完整是績效

66、管理。</p><p>　　因此，在實施績效管理之前，必須要厘清績效管理中所包含的各種概念，明確了績效管理的內(nèi)涵之后，相信績效管理的實施將會更有成效。</p><p>　　5.2 完善績效管理體系</p><p>　　首先，要明確指標體系的選擇。從上述調(diào)查中，得知溫州中小企業(yè)基本上沒有運用科學的方式設(shè)定考核指標，指標設(shè)定隨意性大。指標體系的設(shè)定的根本出發(fā)點應(yīng)該是企業(yè)

67、的戰(zhàn)略目標，應(yīng)該從企業(yè)戰(zhàn)略維度上去設(shè)定績效管理指標。在指標分解時應(yīng)該運用有效的分解工具，例如可運用財務(wù)工具分解運算關(guān)系、運用關(guān)鍵成功要素（CSF）法分解相關(guān)關(guān)系、運用魚骨圖、帕累托圖分解因果關(guān)系等等。從而最終形成一個擁有統(tǒng)一關(guān)聯(lián)、方向一致的績效管理目標和指標鏈的績效指標體系。明確、合理、科學的指標體系有助中小企業(yè)績效管理的實施。</p><p>　　其次，績效考核周期確定要科學。從調(diào)查結(jié)果來看，溫州中小企業(yè)在績效

68、考核周期上，一般員工主要是以季度為主，管理層以半年以上為主，符合績效考核周期制定的要求。但仍然存在一些問題，應(yīng)根據(jù)考核對象的不同，制定符合該對象崗位特征的績效考核周期。尤其是對一般員工，也要劃分行政、業(yè)務(wù)、生產(chǎn)等等類型，行政人員的績效考核可能周期需要長一些，對業(yè)務(wù)。生產(chǎn)人員的考核周期可能有會相對較短，這些都要根據(jù)實際情況去制定。同時，也要將短期考核和長期考核相結(jié)合，使考核更合理、科學。</p><p>　　5.3

69、 選擇科學的管理方式</p><p>　　管理方式的選擇，應(yīng)該要以企業(yè)自身的實際情況為主導，選擇合適自己的績效管理方式，才能真正起到績效管理的效果。目前，溫州中小企業(yè)選擇的方式，基本上只是借鑒別人的績效管理方式，沒有考慮到企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾矸绞降念愋秃芏?，目前運用廣泛的主要有平衡計分卡（BSC）、關(guān)鍵績效指標法（KPI）和 目標管理法(MBO)。平衡計分卡的運用，主要在已經(jīng)有一定的發(fā)展并擁有穩(wěn)定的

70、發(fā)展目標，追求企業(yè)的提升的企業(yè)中。它需要一定的資金投入和人員投入，是一項比較先進的績效管理方式。關(guān)鍵績效指標法主要是尋找每類職位占權(quán)重最大的那個指標的一種績效管理方式，主要以員工工作的重要指標作為考核重點，這種方式比較適合發(fā)展中的中小企業(yè)，實施起來針對性較強。目標管理法是指組織中的上級和下級一起商定組織的共同目標，并由此決定上下級的責任和分目標，然后把這些目標作為經(jīng)營、評估、獎勵每個單位和個人貢獻的標準。這種管理方式適合所有的企業(yè)，主要

71、看企業(yè)如何去運用它。以上方式都是對中小企業(yè)的參考，還有許多其他的方式，適合企業(yè)的管理方式就是最好的。</p><p>　　5.4 建立有效的溝通機制</p><p>　　績效管理的目的是改進和提升員工和企業(yè)的績效，增強企業(yè)在行業(yè)中的競爭優(yōu)勢。而溫州的中小企業(yè)在做績效管理的時候，總是偏重于績效考核，忽視了績效溝通和反饋的重要性?？己私Y(jié)果出來了，卻沒有溝通和反饋，又怎么知道，績效考評好的員工，

72、是怎么樣做的；而績效考評差的員工的問題又是出在哪里。這樣的績效管理根本不能使員工和企業(yè)的績效得到改善和提升，因此建立一個績效反饋機制是相當重要的?？冃贤ê头答伒囊饬x在于，通過上下級之間對整個績效管理實施過程的各個方面進行溝通，讓員工了解他的工作績效在上級的心目中的想法以及上級對自己在績效方面的建議和期望等等；也能讓管理者了解到員工績效情況以及員工有什么要求，來有針對性地對員工進行指導和激勵?？冃Ч芾淼姆答?，應(yīng)當貫穿于績效管理實施過程的

73、始終，以起到在出現(xiàn)問題和困難時能夠及時溝通解決，也有助于讓管理者幫助員工實時制定有針對性的員工個人的績效計劃。溫州中小企業(yè)在反饋中，往往只注重工作完成情況的監(jiān)督，忽略了員工本身的素質(zhì)和態(tài)度的溝通，使得反饋不全面，有很多問題得不到及時解決。要做到反饋的全面性，不僅僅停留在物質(zhì)層面上，更應(yīng)該有精神、思想層面的交流與指導。這樣才能使反饋機制起</p><p>　　5.5 全面應(yīng)用績效考評結(jié)果</p>&l

74、t;p>　　企業(yè)應(yīng)該將績效考評的結(jié)果運用到需要考評結(jié)果的企業(yè)人力資源管理的各個方面。而不是只把績效考評結(jié)果和薪資調(diào)整、獎金發(fā)放結(jié)合起來，更應(yīng)高注重與其他激勵方式相結(jié)合，使員工得到物質(zhì)和精神上的雙重滿足。通過表揚或批評的形式來評價員工的工作績效，來使員工更加努力工作，在這個過程中要把握好表揚或批評的尺度問題。將績效考評結(jié)果作為話題，與員工之間進行情感交流，能夠促進企業(yè)的凝聚力和向心力的提升，有的時候情感更能引起共鳴。也可以根據(jù)績效考

75、評結(jié)果給員工確定職業(yè)生涯規(guī)劃，然后確定工作目標，幫助員工朝自己制定的目標前進，激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力。通過績效考評結(jié)果，在這些方面的作用，對員工非物質(zhì)上的激勵，也是績效考評結(jié)果的應(yīng)用方面。因此，績效考評結(jié)果應(yīng)當運用在需要的各個方面之上。</p><p>　　5.6 加強員工的培訓和發(fā)展</p><p>　　培訓不僅僅是技能培訓，還包括素質(zhì)培訓、態(tài)度培訓等等其他方面。目前。溫州中小企業(yè)的培訓還停留

76、在技能的培訓之上，很少有素質(zhì)、態(tài)度、企業(yè)文化等方面的培訓。企業(yè)做培訓，是為了提高員工的工作績效，從而實習企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，應(yīng)該從企業(yè)文化、個人素質(zhì)、專業(yè)技能各個方面去開展培訓活動，使員工得到全面提升。尤其是企業(yè)文化的培訓，在現(xiàn)在的企業(yè)中越來越受到重視，企業(yè)都希望員工能對企業(yè)產(chǎn)生認同感，那么，就應(yīng)該讓員工了解企業(yè)的文化，企業(yè)的理念，這樣才能讓員工更好地為企業(yè)工作，朝著企業(yè)的戰(zhàn)略目標前進。而培訓方式的選擇也很重要，要根據(jù)實際情況來選擇合

77、適的培訓方式，主要的培訓方式有內(nèi)外部講師課堂培訓、顧問式培訓、在崗培訓、員工自學等等?？梢愿鶕?jù)具體的需要培訓的內(nèi)容去選擇培訓方式，使培訓起到應(yīng)有的效果，從而促進員工的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　本文通過對溫州中小企業(yè)績效管理進行調(diào)查，初步了解了溫州中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，還處在相對初級的階段，員工對績效管理的滿

78、意度不高，企業(yè)績效管理的實施還有待完善。這讓我感到了溫州中小企業(yè)績效管理改善的重要性。由于本文的調(diào)查取樣樣本十分有限，得出的結(jié)論和提出的對策可能會存在一定的片面性。今后，我將繼續(xù)關(guān)注這方面的問題。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><p>　　[1]理查德-威廉姆斯.業(yè)績管理[M].大連：東北財經(jīng)大學出版，1991.</p><

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83、如何改善我國中小民營企業(yè)的績效管理》.北京：科技信息,2009（31）.</p><p>　　[15]尹增軍。我國民營企業(yè)發(fā)展的制度約束與對策[D].北京：北京大學，2007.</p><p><b>　　附錄：問 卷</b></p><p>　　第一部分:人力資源管理人員問卷：</p><p>　　第一部分 績效管理

84、的整體狀況</p><p>　　1、您如何評價貴公司的績效管理現(xiàn)狀？（可多選）</p><p>　　a. 浪費時間，走形式 </p><p>　　b. 績效管理理念挺好，但應(yīng)該解決的問題太多 </p><p>　　c. 模糊的、零散的，有績效管理的行為，但不成系統(tǒng) </p><p>　　d. 整個績效管理系統(tǒng)已經(jīng)建立

85、，但執(zhí)行力度很有限 </p><p>　　e. 有比較完整的績效管理系統(tǒng)，運行較好 </p><p><b>　　f.其它</b></p><p>　　2、貴公司所實施的績效管理系統(tǒng)是下列哪種類型？（可多選）</p><p>　　a. 目標管理 b. 行為主導評分體系</p>

86、<p>　　c. 資質(zhì)為基礎(chǔ)的績效管理 d. 關(guān)鍵業(yè)績指標體系 </p><p>　　e. 平衡計分卡 f.其它 </p><p>　　3、貴公司的管理者審查公司績效管理系統(tǒng)的頻率是？ </p><p>　　4、您認為貴公司的績效管理系統(tǒng)的三個最主要目的是？ </p><p>　　a. 實現(xiàn)公司戰(zhàn)

87、略 b. 提升公司運作效率 </p><p>　　c. 提升人員管理 d. 員工自我發(fā)展 </p><p>　　e. 用作薪酬調(diào)整的依據(jù) f. 用作員工職位調(diào)整的依據(jù) </p><p>　　g. 其它 </p><p>　　5、您對公司績效管理整體運作及其環(huán)節(jié)實施情況的評價是？&l

88、t;/p><p>　　6、接受“關(guān)于如何進行績效管理”的培訓和輔導員工主要是？</p><p>　　a管理高層 b部門經(jīng)理 </p><p>　　c主管級員工 d其它員工 </p><p>　　7、進行績效管理培訓輔導的主體是</p><p>　　a沒有 b HR部門

89、</p><p>　　c部門內(nèi)部 d外請顧問 </p><p><b>　　e參加外部培訓</b></p><p>　　8、您認為目前公司績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)是？</p><p>　　a.沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系 b.公司管理高層不重視 </p>&l

90、t;p>　　c.公司文化不支持 d.管理信息支持不夠 </p><p>　　e.公司各級員工的配合不夠 f.部門間配合不夠 </p><p>　　g.需要投入的人員和時間太多 h.公司的各分公司太分散，無法用統(tǒng)一</p><p>　　i.

91、其它 效管理系統(tǒng) </p><p>　　第二部分 績效計劃的制訂和實施輔導與教練</p><p>　　9、有書面績效計劃和目標的員工主要是？</p><p>　　a管理高層 b部門經(jīng)理 </p><p>　　c主管級員工 d其它員工

92、 </p><p>　　10、績效計劃和目標被審查的頻率是？</p><p>　　11、下列人員的績效目標和指標平均有多少個？</p><p>　　12、您認為績效計劃過程中最大的三個難點或挑戰(zhàn)是？ </p><p>　　a.沒有科學有效的績效考核方法 </p><p>　　b.如何平衡績效目標設(shè)定的難易度 &

93、lt;/p><p><b>　　c.指標太多 </b></p><p>　　d.績效指標的制定沒有經(jīng)過員工認可</p><p>　　e.績效指標的目標值很難進一步分解 </p><p>　　f.企業(yè)本身就缺乏詳細的發(fā)展計劃和明確的企業(yè)目標 </p><p><b>　　g.其它 </b

94、></p><p>　　13、上級跟蹤下屬績效任務(wù)的完成情況的頻率是？</p><p>　　第三部分 績效評估情況</p><p>　　14、績效評估的頻率是？</p><p>　　15、在績效評估過程中，最有影響力的三個依據(jù)是？</p><p>　　a管理高層 b部門經(jīng)理 </p>

95、<p>　　c主管級員工 d其它員工 </p><p>　　16、接受360度評估反饋的員工比例是？</p><p>　　17、您認為績效評估的過程中最大三個的難點或挑戰(zhàn)是？</p><p>　　a. 部門經(jīng)理對績效管理缺乏正確的認識 </p><p>　　b. 前線經(jīng)理績效管理技能不足 </p&

96、gt;<p>　　c. 員工不積極配合填績效考核表 </p><p>　　d. 公司高層重視與支持程度不夠 </p><p>　　e. 沒有較為科學與適用的評估方法 </p><p>　　f. 其它 </p>&

97、lt;p>　　第四部分 績效評估結(jié)果的應(yīng)用及改進方向</p><p>　　18、貴公司的績效評估結(jié)果通常會用作？</p><p>　　19、下列類型員工績效獎勵主要是基于什么來確定的？（可多選）</p><p>　　20、您認為績效獎勵的最大難點和挑戰(zhàn)是什么？</p><p>　　a.績效評估結(jié)果本身不客觀 b.無法將績效評

98、估結(jié)果與績效獎勵聯(lián)系起來 </p><p>　　c.績效獎勵差別不太 d.績效獎勵太少，缺乏激勵性 </p><p><b>　　e.其它 </b></p><p>　　21、有書面發(fā)展計劃的員工主要是？</p><p>　　a管理高層 b部門經(jīng)理 </p>

99、<p>　　c主管級員工 d其它員工 </p><p>　　22、對貴公司而言，您認為下列發(fā)展方式的有效性如何？</p><p>　　23、您通過什么方法來檢驗培訓的效果？（可多選）</p><p>　　a.員工培訓小時數(shù) b.參加培訓人數(shù) </p><p>　　c.員工對每次培訓的滿

100、意度 d.員工工作質(zhì)量或效率的提高 </p><p>　　e.員工凝聚力的提升 f.人均產(chǎn)能的提高 </p><p>　　g.其它 </p><p>　　24、您認為公司的培訓和發(fā)展項目的最大的三個難點或挑戰(zhàn)是？</p>&l

101、t;p>　　a.預(yù)算緊張 b.沒有好的培訓講師 </p><p>　　c.培訓效果不理想 d.公司員工不重視 </p><p>　　e.無法衡量培訓效果 f. 設(shè)計培訓方案時無據(jù)可依 </p><p>　　g.沒有員工的發(fā)展計劃 h.其它 </p><p>

102、　　25、您認為貴公司在未來的兩年里，將會提升的最重要且迫切的三個項目是？ </p><p>　　a.績效計劃的制訂 b.實施輔導與教練 </p><p>　　c.績效評估 d.培訓與發(fā)展 </p><p>　　e.績效獎勵 f. 領(lǐng)導力發(fā)展 </p>&

103、lt;p>　　g.績效管理系統(tǒng)的信息和技術(shù)支持 </p><p>　　第二部分：高層管理人員問卷:</p><p>　　第一部分 關(guān)于公司績效管理的整體狀況</p><p>　　1、您認為提升公司績效管理水平可以改善的最重要的三個方面是？</p><p>　　a.公司的當年財務(wù)業(yè)績 b.公司愿景與使命的實現(xiàn)

104、</p><p>　　c.公司當年或短期戰(zhàn)略的落實 d.公司企業(yè)文化價值觀的建立與宣導 </p><p>　　e.企業(yè)總體管理水平的提高 f. 中層管理人員績效管理技能的培養(yǎng) </p><p>　　g.降低公司的人員流動率 h.團隊合作精神的培養(yǎng) </p><p>　　i. 員工工作積極性

105、 j. 客戶滿意度 </p><p>　　k.其它 0 </p><p>　　2、您認為可用以評估貴公司績效管理系統(tǒng)有效性的最重要的三個指標是？</p><p>　　a.公司當年戰(zhàn)略目標的計劃完成情況 b.公司當年業(yè)績的提升情況 </p><p>　　c.

106、企業(yè)員工對績效管理系統(tǒng)的認同情況 d.員工士氣與凝聚力 </p><p>　　e.公司的人員流動率 f.績效評估表完成的及時性 </p><p>　　g.績效檔案記錄的及時和完整程度 h.員工隊伍的工作熱情 </p><p>　　i.其它 </p><p>　

107、　3、您認為在良好的績效管理系統(tǒng)的建立和應(yīng)用過程中，具有最重要的責任的三個部門或員工是？</p><p>　　a.董事會 b.CEO </p><p>　　c.HR部門 d.財務(wù)部門 </p><p>　　e.部門經(jīng)理 f.一線主管 </p><p>　　g.普通員工

108、 h.其它 </p><p>　　4、您對貴公司的績效管理的滿意度是？</p><p>　　a十分不滿意 b不滿意 </p><p>　　c一般 d滿意 </p><p>　　e很滿意 f沒有執(zhí)行 </p><

109、;p>　　5、您認為目前公司績效管理中最大的三個挑戰(zhàn)是？</p><p>　　a.沒有以戰(zhàn)略為導向的績效管理體系 b.公司文化不支持 </p><p>　　c.管理信息支持不夠 d.公司各級員工的配合不夠 </p><p>　　e.部門間配合不夠 f. 需要投入的人員和時間太多 &