復件 海爾大學培訓制度平臺

1、<p><b>　　海爾大學 </b></p><p><b>　　培訓制度/平臺 </b></p><p><b>　?。╒1.3）</b></p><p><b>　　二零一零年6月</b></p><p>　　編制：熊雨清 審核：朱麗娜 批

2、準： 張立梅</p><p><b>　　目錄</b></p><p>　　目錄.................................................................................................................................................

3、........................2 </p><p>　　一、海爾培訓管理制度（A53-File）.....................................................................................................................3 </p><p>　　二、IDP管理制度

4、（A52-L5-01-File）..................................................................................................................8 </p><p>　　三、培訓費用預算管理制度（A51-File）...........................................

5、................................................................19 </p><p>　　四、繼續(xù)教育管理制度（A54-File）..............................................................................................................

6、.....21 </p><p>　　五、海爾課程管理制度（B51-File）...................................................................................................................25 </p><p>　　六、海爾培訓供應商管理制度（B52-File）.....

7、..................................................................................................33 </p><p>　　七、海爾內(nèi)部講師管理制度（B53-File）..........................................................................

8、.................................42 </p><p>　　附.業(yè)務單位內(nèi)部講師管理指導平臺（B53-L5-01-File）.................................................................................49 </p><p>　　八、培訓文檔管理制度（C56-File）..

9、.................................................................................................................54 </p><p>　　九、新員工入職培訓管理制度（C54-File）..........................................................

10、.............................................58 </p><p>　　十、海爾大學培訓項目管理制度（C51-File）...................................................................................................66</p><p>　　一

11、、海爾培訓管理制度（A53-File） </p><p><b>　　1、培訓主旨</b></p><p>　　為了提高公司員工的整體素質(zhì)，加快人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)，建立、健全公司良好的人才培養(yǎng)環(huán)境和機制，并鼓勵員工進行自我培訓，特制定本規(guī)定。 </p><p><b>　　2、適用范圍</b></p>&l

12、t;p>　　凡海爾集團所屬從業(yè)人員的培訓及其有關作業(yè)事項均依本制度辦理。 </p><p>　　3、培訓組織與工作權責劃分</p><p>　　海爾培訓組織由海爾大學和各業(yè)務單位培訓專業(yè)線人員共同承擔。海爾大學主要負責整個集團的培訓戰(zhàn)略、培訓體系管理以及培訓課程和項目設計及實施，各業(yè)務單位培訓專業(yè)線主要負責本單位的日常培訓工作的組織和開展。關于組織架構及其權責劃分的詳細信息，詳見項目

13、交付件《海爾培訓組織運作說明書》。 </p><p>　　4、海爾培訓（培訓）的種類劃分</p><p>　　海爾培訓（培訓）按照培訓組織的時間可以劃分為崗前培訓（如新員工入職培訓）和在職培訓。 </p><p><b>　　4.1 崗前培訓</b></p><p>　　崗前培訓是為了使員工了解和掌握公司的歷史、經(jīng)營目標

14、、各項方針、政策和規(guī)章制度，盡早融合到員工隊伍中去，順利開始其職業(yè)生涯的培訓。崗前培訓的內(nèi)容包括（但不限于）： </p><p>　　􀁺?公司歷史、現(xiàn)狀、經(jīng)營范圍、特色和奮斗目標； </p><p>　　􀁺?公司組織機構設置、介紹各部門人員； </p><p>　　􀁺?各項辦公流程，組織學習各項規(guī)章制度； <

15、;/p><p>　　􀁺?工作環(huán)境和工作條件，輔導使用辦公設備； </p><p><b>　　􀁺?解答疑問； </b></p><p>　　􀁺?專業(yè)技術性要求較強的崗位，由業(yè)務單位根據(jù)需要另行組織崗前專業(yè)培訓 </p><p>　　崗前培訓的具體流程參見《新員工入職培訓流

16、程》 </p><p>　　原則上，新員工如果沒有參加或完成入職培訓，不予通過試用期正式上崗.（具體流程詳見新員工入職培訓流程） </p><p><b>　　4.2 在職培訓</b></p><p>　　在職培訓是為了員工在崗過程中提升崗位和專業(yè)的各項能力提升，以幫助員工更好地適應工作和崗位的要求，同時實現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展愿望而組織的各種培訓。在

17、職培訓根據(jù)培訓內(nèi)容的不同可以大致分成管理（領導力）培訓，專業(yè)能力培訓，個人通用技能培訓等。 </p><p>　　員工在職培訓相關的規(guī)劃、申請、實施、報銷、評估等工作指導如下。 </p><p><b>　　5、培訓的規(guī)劃</b></p><p>　　5.1員工培訓應以戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展需要為導向,根據(jù)崗位職責和技能要求,從實際出發(fā)，強調(diào)針對性

18、和實用性，注重實效；并貫徹學以致用，按需施教的原則，對偏離崗位的培訓將予以嚴格控制。 </p><p>　　5.2員工的教育培訓按人事管理權限分級負責，主要由人力資源部負責和協(xié)調(diào)。業(yè)務部門、人力資源部和財務部將共同負責教育培訓經(jīng)費的預算和控制；人力資源部和各部門經(jīng)理共同負責員工教育培訓的規(guī)劃和安排。 </p><p>　　5.3在每年年末的當年PBC/IDP評估與新年計劃設定中,主管與員工

19、應當詳細分析崗位需要和員工能力之間的差異,結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務發(fā)展和員工職業(yè)發(fā)展方向,提出相應培訓建議。部門培訓經(jīng)理在財年初須根據(jù)員工個人培訓計劃及部門組織層面的培訓需求制定部門年度培訓計劃。集團HR負責培訓計劃的整合，形成集團的年度培訓計劃，并督促和協(xié)助實施。（具體流程和方法詳見培訓需求調(diào)研與分析及計劃制定與發(fā)布流程） </p><p>　　5.4原則上,培訓計劃之外的培訓申請將不被接受，或經(jīng)過上一級主管經(jīng)理簽字

20、后方可參加。 </p><p><b>　　6、培訓的申請</b></p><p>　　6.1員工報名參加外出培訓或海爾大學組織的各類培訓，需事先填寫相應的申請表，經(jīng)相關經(jīng)理及負責人簽字同意后方可參加； </p><p>　　6.2員工參加一般外出培訓，培訓申請首先須經(jīng)直線經(jīng)理審批同意后須由員工所在單位的權限審批人（有費用支付審批權的經(jīng)理）簽字

21、確認，出境培訓須經(jīng)BUFU長審批同意；參加繼續(xù)教育培訓的申請，直線經(jīng)理簽批后，也需要經(jīng)過權限審批人的簽字確認，該審批人至少是PL長級別； </p><p>　　6.3員工參加繼續(xù)教育培訓，需經(jīng)資格審查，具體規(guī)定參考《海爾繼續(xù)教育管理制度》； </p><p>　　6.4人力主管負責檢查確認培訓計劃、培訓預算及是否滿足簽定專項協(xié)議的標準等，并簽字批準，對于超出計劃與預算的培訓申請，須報二線經(jīng)

22、理簽字同意； </p><p>　　6.5員工參加外出培訓（含繼續(xù)教育培訓），除了上述審批之外，需報大學會簽并備案； </p><p>　　6.6員工申請參加海爾大學組織的培訓，須填寫《員工參加海爾大學培訓申請表》，獲得直線經(jīng)理和人力主管簽批后，員工需要登陸財務BCC系統(tǒng)生成虛擬結(jié)算單，獲得權限審批人（即員工所在單位有費用支付審批權的經(jīng)理）和財務負責人的審批方可參加大學培訓； </p

23、><p>　　6.7對于業(yè)務單位自己組織的內(nèi)部培訓,如果需要進行申請審批,參考使用《員工參加海爾大學培訓申請表》； </p><p>　　6.8不得無故重復參加同一課程培訓; </p><p>　　為了更好地對以上描述的各類培訓申請的審批流程進行說明，特做下表供參考：</p><p>　　以上培訓審批標準是最低標準,各業(yè)務單位可根據(jù)各自的具體情況

24、對審批標準進行更高要求的審批規(guī)定 </p><p><b>　　7、培訓的實施</b></p><p>　　7.1培訓管理部門應按照《培訓計劃表》按期實施并負責該項訓練之全盤事宜，如訓練場地安排、教材分發(fā)、教具借調(diào)，通知講師及受訓單位等。 </p><p>　　7.2如有補充教材，講師應于開課前一周將講義原稿送培訓部門統(tǒng)一印刷，以便上課時發(fā)給學

25、員。 </p><p>　　7.3各項在職訓練實施時，參加受訓學員應簽到，培訓部應確實了解上課、出席狀況。</p><p>　　7.4受訓人員應準時出席，特殊情況不能參加者應辦理請假手續(xù)。 </p><p>　　7.5培訓部門應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果，并將記錄送交各有關單位參考予以改進。 </p><p>　　7.6各項培訓

26、的測驗缺席者，事后一律補考；補考不出席者，一律以零分處理。 </p><p>　　7.7培訓測驗成績及成果報告，列入考核及升遷的參考。 </p><p><b>　　8、培訓評估</b></p><p>　　8.1每項 （期）培訓結(jié)束時，主辦部門應視實際需要分發(fā)《學員培訓滿意度調(diào)查表》，供學員填寫后與測驗卷一并收回，并匯總學員意見，送講師轉(zhuǎn)人力

27、資源部會簽，作為以后再舉辦類似培訓的參考。 </p><p>　　8.2培訓部門根據(jù)培訓項目的不同特點可以選擇其他層次的評估方法，具體方式可參考《培訓成效評核管理體系》。 </p><p><b>　　9、培訓費用報銷</b></p><p>　　9.1由公司先行統(tǒng)一支付學費的培訓（如海爾大學和業(yè)務部門組織的集中內(nèi)訓），受邀員工可直接參加，培訓

28、組織者將統(tǒng)一在培訓之后按照學員及其成本中心進行費用報銷和分攤， 但如因員工個人原因擅自中斷學習或培訓不合格者，或在培訓期內(nèi)離職者，學費將由員工個人全額承擔； </p><p>　　9.2由員工預先支付學費的(如各種外部培訓)，在成功完成培訓后, 員工可憑發(fā)票原件和培訓證書/成績單申請部分或全額報銷，不合格者不予報銷； </p><p>　　9.3員工參加繼續(xù)教育的費用參考《海爾繼續(xù)教育管理

29、制度》。 </p><p><b>　　10、培訓專項協(xié)議</b></p><p>　　10.3培訓專項協(xié)議簽訂后，交由人力共享中心備案。員工提出離職申請時，人力主管有責任確認該員工專項服務協(xié)議中規(guī)定的服務期執(zhí)行情況。如培訓期間提出離職申請，員工需全額承擔培訓費用，應于離職前結(jié)清；培訓結(jié)束后進入服務期，如服務期未滿時提出離職申請，員工必須償還公司一定數(shù)量的培訓費用。培

30、訓費用按服務年限分成相同的等分，服務期限未滿的年份，按全部費用償還相同等份的金額。 </p><p><b>　　備注: </b></p><p>　　􀁺?如員工簽訂多份協(xié)議,則每份協(xié)議都生效（前一份協(xié)議到期后順延）; </p><p>　　􀁺?培訓如占用周末或休假時間,不作為加班處理; </p>

31、<p>　　􀁺?培訓如安排在非工作地進行,除正常差旅費用(交通,住宿等)以外,不得申請出差津貼; </p><p>　　附件1：員工參加海爾大學培訓申請表 </p><p>　　附件2：員工參加一般外出培訓申請表 </p><p>　　附件3：員工參加繼續(xù)教育培訓申請表 </p><p>　　附件4：專項培訓協(xié)

32、議模版詳見流程體系附錄</p><p>　　二、IDP管理制度（A52-L5-01-File）</p><p>　　1.1 個人發(fā)展計劃（IDP）概念</p><p>　　個人發(fā)展計劃（IDP，Individual Development Plan）是一個幫助員工進行職業(yè)生涯發(fā)展的工具，是一張描繪員工未來職業(yè)生涯發(fā)展的地圖，勾勒出員工的優(yōu)勢、興趣、目標、待發(fā)展能力及

33、相應的發(fā)展活動，幫助員工在合適的時間獲取合適的技能以實現(xiàn)職業(yè)目標。為有效推廣個人發(fā)展計劃（IDP），特制定《海爾集團個人發(fā)展計劃（IDP）管理辦法（以下簡稱“本辦法”） </p><p>　　下圖詮釋了個人發(fā)展計劃（IDP）的概念和完成個人發(fā)展計劃的思路：</p><p>　　第一步，考慮“我想到哪里”：個人職業(yè)發(fā)展目標是什么； </p><p>　　第二步，思考“

34、我怎樣到那里”：也就是實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標需要什么樣的能力素質(zhì)基礎； </p><p>　　第三步，關注“我現(xiàn)在在哪兒”：評估自身當前能力和經(jīng)驗狀況，思考要實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標還需要提升哪些能力，彌補哪些經(jīng)驗； </p><p>　　第四步，思考“我做些什么能幫助我到達那里”：即制定詳細的學習/發(fā)展活動計劃提升能力，以期實現(xiàn)未來的職業(yè)目標。 </p><p>　　至此回

35、到第一步，周而復始， “思”-“行”-“思”-“行”模式往復循環(huán)，進而指導實踐，推動能力發(fā)展的螺旋式上升。 </p><p>　　1.2 個人發(fā)展計劃（IDP）意義</p><p>　　個人發(fā)展計劃（IDP）可幫助員工明確當前階段（一年內(nèi)）能力素質(zhì)的開發(fā)重點，計劃符合自身實際情況的學習活動（包括參加培訓、接受導師指導及崗位活動），并通過這些學習活動的實施來不斷提高自身的能力素質(zhì)。 <

36、/p><p>　　個人發(fā)展計劃（IDP）同時提供了一個幫助員工對自己當前能力素質(zhì)水平進行評估的工具，并與自己的直線經(jīng)理討論如何進一步提高能力素質(zhì)水平的流程和方法。通過這個流程可以幫助員工在不斷提高自己能力素質(zhì)的過程中更多地獲得來自公司和直線經(jīng)理的支持，從而使員工更加有效地發(fā)展自己。 </p><p>　　1.3 個人發(fā)展計劃（IDP）目標</p><p>　　1.3.1

37、 對于海爾集團</p><p>　　􀁺?通過對員工關鍵能力、知識技能要求的應用，牽引員工向公司所要求的合格人才發(fā)展，從而提高員工隊伍的整體績效成績和適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的能力； </p><p>　　􀁺?激發(fā)員工的自主學習及發(fā)展意識，進一步推動海爾建設成為學習型組織，同時也幫助海爾制定更加系統(tǒng)、有針對性的人才培養(yǎng)策略，提升企業(yè)對人才隊伍培養(yǎng)投入的有效性； &

38、lt;/p><p>　　􀁺?幫助海爾了解人才隊伍的發(fā)展動向，在人才調(diào)配及激勵保留時更加主動和有效。 </p><p>　　1.3.2 對于直線經(jīng)理</p><p>　　􀁺?通過輔導下屬完成個人發(fā)展計劃（IDP），幫助直線經(jīng)理培養(yǎng)和提升其發(fā)展下屬的能力； </p><p>　　􀁺?通過與下屬溝通

39、個人發(fā)展計劃（IDP），直線經(jīng)理得到進一步了解、發(fā)展和指導下屬的機會，有利于和下屬建立更深層的信任關系； </p><p>　　􀁺?通過與下屬溝通個人發(fā)展（IDP），幫助直線經(jīng)理影響下屬的期望值和對工作及公司的滿意度，從而有的放矢地激發(fā)員工更高的工作激情，提升其工作效率。</p><p>　　1.3.3 對于員工</p><p>　　⣶

40、98;?幫助其建立對自身職業(yè)發(fā)展的主人翁意識，逐步澄清自身發(fā)展的重點和方法； </p><p>　　􀁺?通過個人發(fā)展計劃（IDP）的引導，幫助其關注角色轉(zhuǎn)身的期望和發(fā)展需求并在有步驟的崗位鍛煉和學習發(fā)展上得到更多引導及組織的支持，從而提升自身成長的效率。</p><p>　　1.3.4 對于培訓管理部門</p><p>　　員工與其直線經(jīng)理共同確認

41、的個人發(fā)展計劃是培訓管理部門整理和匯總部門年度培訓計劃的重要需求來源之一，免去了以往做員工個人培訓需求調(diào)研時需要分發(fā)調(diào)查問卷而反饋率和質(zhì)量低的問題； </p><p>　　􀁺?員工個人發(fā)展計劃中選擇的大學培訓課程也為大學提前準備課程的實施時間、班次等打下很好的基礎。 </p><p>　　1.4 個人發(fā)展計劃（IDP）內(nèi)容</p><p>　　海爾

42、集團個人發(fā)展計劃（IDP）包含四項關鍵內(nèi)容：個人基本信息、職業(yè)發(fā)展目標、一年內(nèi)重點發(fā)展的能力素質(zhì)、學習與發(fā)展活動的名稱四部分。 </p><p>　　詳見附錄一：《個人發(fā)展計劃（IDP）模板》。 </p><p>　?。?） 個人基本信息：員工本人基本信息的記錄； </p><p>　　（2） 職業(yè)發(fā)展目標：反映員工目前的工作任務和職業(yè)發(fā)展興趣的目標； </p

43、><p>　?。?） 一年內(nèi)重點發(fā)展的能力素質(zhì)：員工著重發(fā)展的并與其工作任務和職業(yè)發(fā)展直接相關的能力素質(zhì)； </p><p>　　（4） 學習與發(fā)展活動計劃：員工計劃完成的學習與發(fā)展活動，從而幫助工提高一年內(nèi)需要重點發(fā)展的能力素質(zhì)。 </p><p><b>　　2.組織管理</b></p><p><b>　　2

44、.1 組織構成</b></p><p>　　海爾集團個人發(fā)展計劃（IDP）管理體系所涉及的角色包括：員工、直線經(jīng)理、HR Partner以及海爾大學。 </p><p><b>　　2.2職責</b></p><p><b>　　員工</b></p><p>　　- 制定、執(zhí)行、定期回顧

45、自己的個人發(fā)展計劃（IDP）； </p><p>　　- 積極主動與直線經(jīng)理溝通并傾聽其反饋。 </p><p><b>　　直線經(jīng)理</b></p><p>　　- 輔導下屬制定、執(zhí)行、定期回顧其個人發(fā)展計劃（IDP）； </p><p>　　- 提供積極的、有建設性的反饋和持續(xù)的輔導。 </p><

46、;p>　　HR Partner/培訓主管</p><p>　　- 安排、推動、檢查個人發(fā)展計劃（IDP）在本業(yè)務單位的實施； </p><p>　　- 提供培訓和必要支持。 </p><p><b>　　海爾大學</b></p><p>　　- 負責IDP在海爾集團的整體推動、實施、監(jiān)督、評估、支持等； </

47、p><p>　　- 提供各種通用公開課程和專業(yè)及領導力課程清單，供員工作為制定個人發(fā)展計劃的培訓課程來源； </p><p><b>　　3.懲戒措施</b></p><p>　　遵守本制度進行個人發(fā)展計劃（IDP）是各級管理者和員工應盡的義務和責任。</p><p><b>　　3.1直線經(jīng)理</b>

48、</p><p>　　直線經(jīng)理必須在每年1月15日前完成與員工研討其個人發(fā)展計劃（IDP），并提出相應的建議。因直線經(jīng)理個人原因在規(guī)定時間內(nèi)未與員工研討回顧其個人發(fā)展計劃（IDP）的，或者直線經(jīng)理未按照相關結(jié)果弄虛作假給予員工評估的，直線經(jīng)理年度PBC考核中的員工管理指標扣5分。 </p><p><b>　　3.2員工</b></p><p>

49、;　　員工必須在每年1月15日前完成個人發(fā)展計劃（IDP）的研討，并制訂其個人發(fā)展計劃（IDP）方案，因個人原因未按時提交方案或者弄虛作假給出自評結(jié)果，在年度PBC考核中的個人發(fā)展指標扣10分。 </p><p>　　3.3 HR Partner </p><p>　　HR Partner必須在每年1月15日前完成部門的個人發(fā)展計劃（IDP）監(jiān)控和備案，因個人原因在規(guī)定時間內(nèi)未完成個人發(fā)展

50、計劃（IDP）監(jiān)控和備案的，本人當季度PBC結(jié)果為D，季薪不予發(fā)放。 </p><p>　　4.個人發(fā)展計劃（IDP）操作指南</p><p>　　4.1個人發(fā)展計劃（IDP）的制定</p><p>　　個人發(fā)展計劃(IDP)的制定是員工在每年年初確定自己當年PBC的基礎上,思考個人的近期職業(yè)發(fā)展目標和長期職業(yè)發(fā)展愿望,根據(jù)目前崗位的能力要求和未來職業(yè)發(fā)展方向上的崗

51、位能力要求，評估自己的能力現(xiàn)狀，找出自己需要在本年度著重發(fā)展的能力項目，并設定所需的學習活動來實現(xiàn)能力的提升。 </p><p>　　4.1.1 IDP制定的時間： </p><p>　　IDP制定的時間是每年的一月，配合PBC的開展而開始。 </p><p>　　4.1.2 IDP制定的關鍵步驟： </p><p>　　第一步：充分理解所處

52、崗位能力技能的構成和標準：包括領導力、核心能力素質(zhì)、族群/序列/崗位專業(yè)能力的內(nèi)涵以及根據(jù)崗級對能力技能的標準要求，并對自己當前的各項能力技能以及現(xiàn)狀做出初步評估。參照使用工具： </p><p>　?。?）《海爾集團領導力詞典》； </p><p>　　（2）《海爾集團員工核心能力素質(zhì)辭典》； </p><p>　?。?）《海爾集團各族群/序列/崗位專業(yè)能力辭典》

53、； </p><p>　?。?）《海爾集團各族群/序列職業(yè)發(fā)展測評標準》。 </p><p>　　第二步：思考當前的工作崗位要求及未來職業(yè)發(fā)展的興趣確定自己的發(fā)展目標，根據(jù)上年職業(yè)成熟度(PDF)測評的結(jié)果，確定自己在未來一年中需要重點開發(fā)的能力技能及期望達到的水平，選擇培訓課程（網(wǎng)絡課程、教室培訓）、績效輔導 、自學、及崗位活動等作為自己的實現(xiàn)能力提升的學習活動計劃。參照使用工具： &l

54、t;/p><p>　?。?）《海爾大學培訓課程/項目清單》 </p><p>　　（2）《海爾集團專業(yè)能力發(fā)展建議》 </p><p>　?。?）《海爾集團領導力發(fā)展建議》 </p><p>　?。?）《海爾集團核心能力發(fā)展建議》 </p><p>　　（5）其他培訓與發(fā)展相關信息 </p><p>

55、;　　學習活動的類型包括：自學（書籍），課堂培訓，網(wǎng)絡培訓，績效輔導、工作（項目）實戰(zhàn)等。</p><p>　　4.1.3 IDP制定過程中各角色的職責說明</p><p>　　注：IDP的學習活動中，自學和工作項目實戰(zhàn)活動總數(shù)不得超過所有學習活動項目總數(shù)的30%） </p><p>　　4.2個人發(fā)展計劃（IDP）的面談與審批</p><p&g

56、t;　　員工在草擬自己的個人發(fā)展計劃（IDP）之后需要與直線經(jīng)理的面對面的溝通和討論，對IDP內(nèi)容進行調(diào)整（如有必要），并雙方達成一致。 </p><p>　　4.2.1 IDP面談與審批的關鍵步驟： </p><p>　　第一步：員工主動與自己的直線經(jīng)理約定1－2小時的會談時間（員工發(fā)展面談），就員工的職業(yè)發(fā)展、能力現(xiàn)狀、差距分析等進行充分的溝通； </p><p&g