人力資源管理專業(yè)畢業(yè)論文--我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對策

1、<p><b>　　本科生畢業(yè)論文</b></p><p>　　題目名稱 我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對策</p><p>　　系（部） 經(jīng)濟管理學(xué)部管理系 </p><p>　　專業(yè)年級 人力資源管理2009級 </p>&l

2、t;p>　　指導(dǎo)教師 </p><p>　　填寫時間 2013年5月 </p><p><b>　　目 錄</b></p><p>　　摘要 …………………………………………………………………………………Ⅰ</p><p&g

3、t;　　關(guān)鍵詞 ………………………………………………………………………………Ⅰ</p><p>　　Abstract ……………………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　Key words ……………………………………………………………………………Ⅱ</p><p>　　前言…………………………………………………………………………………

4、…1</p><p>　　一、人力資源外包概述………………………………………………………………1</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理外包定義……………………………………………………1</p><p>　　（二）人力資源管理外包的必要性………………………………………………1</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理外包動因…………………………

5、…………………………2</p><p>　　二、中小企業(yè)人力資源管理概述……………………………………………………3</p><p>　?。ㄒ唬┲行∑髽I(yè)的特征……………………………………………………………3</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀……………………………………………4</p><p>　　三、中小企業(yè)人力資源管理外包

6、存在的問題及對策………………………………5</p><p>　　（一）中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀………………………………………5</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理外包存在的問題…………………………………8</p><p>　　（三）中小企業(yè)選擇人力資源管理外包的對策…………………………………9</p><p>　　結(jié)語………

7、………………………………………………………………………………………12</p><p>　　參考文獻……………………………………………………………………………13</p><p>　　致謝………………………………………………………………………………………………14</p><p>　　我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對策</p><p&g

8、t;　　摘 要：目前我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展受了其在人力資源職能管理上存在的諸多問題的影響。人力資源外包作為一種新的戰(zhàn)略競爭手段受到越來越多的企業(yè)的關(guān)注，是中小企業(yè)強化核心能力,提高核心競爭力的一種新形式。采用人力資源外包，不僅能夠提高效率節(jié)約成本,還能為中小企業(yè)企業(yè)提供專業(yè)化的有針對性的人力資源服務(wù),是解決中小企業(yè)人力資源管理諸多問題的有效途徑。</p><p>　　本文從人力資源外包的定義和動因入手,論述了中

9、小企業(yè)人力資源管理外包現(xiàn)狀，并針對中小企業(yè)實施人力資源所存在的問題提出對策，確保中小企業(yè)能夠有效實施人力資源管理外包。</p><p>　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源外包；外包對策</p><p>　　China's minor enterprises’ Human Resources Outsourcing studies</p><p>　　Abstac

10、t：At present, many problems which exist in the management of human resources functions have effects on the further development of small and medium-sized enterprises in our country. As a new strategic competition means, H

11、uman Resources Outsourcing is attracting attention by more and more enterprises. It is a new form of small and medium-sized enterprises to enhance core competencies and improve core competitiveness. Employing Human Resou

12、rces Outsourcing is an effective way to resolve proble</p><p>　　From the definition and motives of Human Resources Outsourcing, the thesis discusses the current situation of Human Resources Outsourcing and p

13、roposes solutions for the problems in the implementation of human resources, which ensure small and medium-sized enterprises to implement management effectively in Human Resource Outsourcing.</p><p>　　Key wo

14、rds: Minor enterprises; Human Resources Outsourcing; Outsourcing mode </p><p><b>　　前 言</b></p><p>　　隨著時代的發(fā)展，我國中小企業(yè)因技術(shù)變革程度、知識更新速度、成本投入力度的不同，在社會主義市場經(jīng)濟的大背景下有著不同的命運。企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，更趨向于速度和時間

15、的競爭，企業(yè)不僅得瞄準目標、抓住機遇，還要有足夠的人力、物力和財力去支撐核心業(yè)務(wù)。我國大部分中小企業(yè)的人力資源管理機制不夠完備，為此，在我國的中小企業(yè)中便產(chǎn)生了人力資源“外包”一說，即將本企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)交由其他專業(yè)的機構(gòu)負責(zé)，以提高生產(chǎn)經(jīng)營效率。</p><p>　　資源不足是我國中小企業(yè)面臨的主要問題，人力資源妥善管理雖然有利于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，但確實是一項耗時耗力還費錢的項目。因此，就當前我國的中小企業(yè)的發(fā)

16、展現(xiàn)狀來看，實施人力資源管理外包是企業(yè)取長補短提升自身競爭力有效途徑。</p><p>　　一、人力資源管理外包概述</p><p>　?。ㄒ唬┤肆Y源管理外包的定義 </p><p>　　人力資源管理外包（Human resource management outsourcing），簡稱HRO。指企業(yè)根據(jù)自身的需要將企業(yè)的人力資源管理工作或職能交由外包機構(gòu)負責(zé)管理

17、，以降低企業(yè)管理成本，提升核心競爭力，從而實現(xiàn)效率最大化。</p><p>　　勞動分工的更專業(yè)化是人力資源管理外包的本質(zhì)。早在上個世紀八十年代，我國就開始有人力資源管理外包服務(wù)，其發(fā)展規(guī)模和水平隨著時代發(fā)展也不斷提升。目前的我國人力資源管理外包已經(jīng)形成了比較完善的服務(wù)產(chǎn)業(yè)鏈，發(fā)展到包括就業(yè)培訓(xùn)服務(wù)、勞務(wù)派遣、人才素質(zhì)測評和人力資源服務(wù)外包等多種業(yè)務(wù)，其發(fā)展前景十分看好。</p><p>

18、　　（二）人力資源管理外包的必要性</p><p>　　1.降低企業(yè)運營成本，提高人力資源管理的工作效率</p><p>　　企業(yè)人力資源外包能使企業(yè)擁有專業(yè)化的人力資源管理技術(shù)，充分利用企業(yè)有限的人力、物力和財力，從而為企業(yè)人力資源管理職能的實現(xiàn)減少管理實際成本和管理風(fēng)險成本，降低運營成本。同時，在時間就是金錢的市場經(jīng)濟下，人力資源管理外包能夠為企業(yè)節(jié)約人力資源管理工作者處理繁雜工作的時

19、間，并有機會學(xué)習(xí)到最新的管理模式與經(jīng)驗，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實現(xiàn)做好準備。</p><p>　　2．提高企業(yè)核心競爭力，適應(yīng)市場競爭的要求</p><p>　　人力資源管理外包使原有的人力資源管理部門從繁雜的低層次、重復(fù)性、事務(wù)性的工作職能中“解脫”出來，專注于重要的戰(zhàn)略性職能工作，幫助企業(yè)獲得并保持競爭優(yōu)勢。從長遠來看，也可以使企業(yè)高層管理人員能夠集中精力于企業(yè)核心業(yè)務(wù)上，把自身的業(yè)

20、務(wù)做精做強，擁有和其他企業(yè)競爭的籌碼，為企業(yè)贏得非常寶貴的競爭優(yōu)勢。</p><p>　　3．引入新理念，利于企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變</p><p>　　我國企業(yè)人力資源管理存在的諸多問題以及人員觀念的落后，終將成為企業(yè)發(fā)展的桎梏。人力資源管理外包可以為企業(yè)注入新鮮血液，幫助企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變。外包為企業(yè)提供了專業(yè)的知識、技術(shù)、人才以及先進的理念和豐富的經(jīng)驗，而且擅長實際的管理操

21、作。企業(yè)通過合作，可以建立完善的人力資源管理信息系統(tǒng)，使企業(yè)真正走上規(guī)范化制度化管理的軌道。</p><p>　?。ㄈ┤肆Y源管理外包的動因</p><p>　　人力資源管理外包是我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的必然，這是由企業(yè)本身在人力資源管理中存在的問題和新形勢下的市場競爭加劇所決定的。同時現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的廣泛運用，也說明人力資源管理外包將成為今后的主要管理活動。</p>&l

22、t;p>　　1.市場競爭加劇，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是企業(yè)立足市場的根本</p><p>　　在競爭激烈的市場壞境下，時間與速度決定企業(yè)的興衰，企業(yè)必須有所側(cè)重地將企業(yè)各種資源集中到核心部門中，以尋求較好的發(fā)展前景。企業(yè)的人力資源管理部門結(jié)構(gòu)精簡、管理活動的專業(yè)性加強以及培訓(xùn)有針對性等，都能夠在一定程度上減輕企業(yè)的負擔(dān)，節(jié)省企業(yè)的管理費用，而這也恰恰是人力資源管理外包的作用。因此，如果企業(yè)不能有足夠的精力和成本去支撐

23、企業(yè)的人力資源管理活動，就應(yīng)該選擇人力資源管理外包，它能夠使企業(yè)注重保持和提高自身的競爭優(yōu)勢，節(jié)省高昂的人力資源管理成本，保持企業(yè)對市場反應(yīng)的靈活性。</p><p>　　2.企業(yè)人力資源管理職能新發(fā)展的需求難以滿足</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與以往的人事管理是大不相同的，其六大模塊對企業(yè)本身提出了更為苛刻的要求。首先便是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標基礎(chǔ)上的“人適其崗，崗得其人，人崗匹配

24、”要求，使得企業(yè)在招聘和培訓(xùn)過程中，不能再一味追求任務(wù)的完成和數(shù)量的達標，而要關(guān)注企業(yè)員工是否具備可以推動企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用價值與開發(fā)潛力。其次是“人本管理”理念的深入人心，使得企業(yè)員工更注重個人發(fā)展和所處的社會環(huán)境，完善公平公正的績效考核和薪酬管理制度是滿足現(xiàn)代員工需求的基本條件，而企業(yè)為員工所制定的戰(zhàn)略性培養(yǎng)計劃，便是現(xiàn)代企業(yè)員工真正所關(guān)注的內(nèi)容。最后是輔以激勵措施的新發(fā)展，對企業(yè)人力資陽管理人員的激勵機制提出了新要求?，F(xiàn)代企業(yè)所采用的

25、激勵措施必須建立在了解員工需求的基礎(chǔ)上開展，同時還要致力于企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)員工需求能夠契合企業(yè)文化，讓企業(yè)文化達到激勵企業(yè)員工的目的。</p><p>　　3.我國外包機構(gòu)的日趨成熟</p><p>　　根據(jù)國際權(quán)威的市場研究機構(gòu)IDC對中國從2011年到2015年人力資源管理外包服務(wù)市場所作出的預(yù)測和分析可以得出，由于市場需求量的增長和國家政策的支持，中國的人力資源管理外包將會得到蓬

26、勃發(fā)展。人力資源管理外包業(yè)務(wù)的公司，如德卡人才派遣公司 、智聯(lián)招聘、北京翰爾森管理顧問有限公司等的成功經(jīng)營，正說明國內(nèi)越來越多的企業(yè)開始關(guān)注人力資源管理外包，而國內(nèi)各種人才中介、培訓(xùn)機構(gòu)、戶外拓展訓(xùn)練機構(gòu)的迅猛發(fā)展，也說明我國人力資源管理外包市場日趨成熟，能夠給予中小企業(yè)專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。</p><p>　　4.現(xiàn)代信息技術(shù)為企業(yè)人力資源管理外包提供了技術(shù)支持 </p><

27、p>　　現(xiàn)在信息技術(shù)的發(fā)展和普及為人力資源職能的實現(xiàn)提供了很大的幫助，比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、spss軟件的使用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實施等。引入外包機構(gòu)可以利用其專業(yè)人員運行和操作這些專業(yè)技術(shù)，使企業(yè)優(yōu)勢資源能夠得到充分利用，幫助中小企業(yè)調(diào)整人力資源管理職能方向，提供給中小企業(yè)更多的戰(zhàn)略管理策略。同時，現(xiàn)代信息技術(shù)的使用，方便企業(yè)人力資源管理人員進行信息管理，搭建溝通平臺，為業(yè)務(wù)客戶提供更方便優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。</p><p

28、>　　二、我國中小企業(yè)人力資源管理概述</p><p>　　（一）中小企業(yè)的特征</p><p>　　所謂中小企業(yè)是指具備較小的人員規(guī)模、資產(chǎn)規(guī)模與經(jīng)濟規(guī)模的經(jīng)濟單位，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)的劃分的標準在不同的國家或者地區(qū)以及不同的時期是各不一樣的。中小企業(yè)具有很強的針對性，其特征與大企業(yè)比較而言，十分明顯。</p><p>　　第一，生產(chǎn)規(guī)模中等或微小，

29、優(yōu)秀人才少，抗風(fēng)險能力弱。雖然中小企業(yè)因規(guī)模小，生產(chǎn)與經(jīng)營都具有較大的靈活性，但是中小企業(yè)的員工數(shù)量少，組織結(jié)構(gòu)單一，且由于管理機構(gòu)簡單，專業(yè)性不強，對優(yōu)秀人員的吸引力不大，這樣，企業(yè)的人力資源管理活動便缺乏專業(yè)性與針對性，成為企業(yè)的高成本負擔(dān)，也造成了中小企業(yè)在市場上缺乏競爭力，抗風(fēng)險能力非常弱。</p><p>　　第二，經(jīng)營靈活，形式多樣，但資信程度不高，融資能力差。中小企業(yè)因所需的資金數(shù)目不大，技術(shù)要求不

30、高，因而可選擇的經(jīng)營項目較多，經(jīng)營手段靈活多變，具有很強的適應(yīng)性。但是中小企業(yè)本身所擁有的流動資金少，籌措資金相對困難，其主要的采取個人積累和信貸的籌資形式，容易導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動得不到持續(xù)的資金支持，管理活動只能選擇較為簡單和節(jié)省的方式，不利于企業(yè)人力資源管理人員較好的發(fā)揮管理才能。</p><p>　　第三，核心競爭力弱，容易受到外部市場的沖擊，企業(yè)大都壽命短。由于中小企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模和資金籌集方面的劣勢

31、，導(dǎo)致企業(yè)的運營成本高，無法充分利用最新的科學(xué)技術(shù)，人力資源管理活動缺乏科學(xué)技術(shù)的支持，效率低下，管理效果不明顯。 同時，中小企業(yè)因缺乏資金無法全面引進設(shè)備，而自身又難以承擔(dān)科研創(chuàng)新人物，使得中小企業(yè)市場競爭中搖搖欲墜，平均壽命都較短，停業(yè)破產(chǎn)率較高，造成企業(yè)人力資源管理活動缺少一個相對穩(wěn)定的實施環(huán)境，企業(yè)員工也難以認同企業(yè)的不斷變更的企業(yè)文化。</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀</p&

32、gt;<p>　　人才是中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性力量，現(xiàn)今我國的中小企業(yè)雖然越來越明白人力資源職能管理的重要性，但是其人力資源管理遠遠沒有發(fā)揮出應(yīng)有的職能。大部分中小企業(yè)，對人力資源管理工作缺乏足夠的重視，沒有將企業(yè)的人力資源管理與戰(zhàn)略目標結(jié)合思考，忽視企業(yè)的長遠規(guī)劃。</p><p>　　第一，中小企業(yè)所采取的管理模式相對比較落后。目前一些中小企業(yè)的人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理，把員工視為一種“勞

33、動工具”，注重的只是如何去“安置人”，并達到“控制人”的目的，造成大多數(shù)中小企業(yè)信譽不高，招聘難，招聘到的優(yōu)秀人才少。同時檔案管理、工資發(fā)放和勞保福利依然構(gòu)成中小企業(yè)人力資源管理的主要內(nèi)容，而忽視科學(xué)化的績效管理與薪酬管理，企業(yè)內(nèi)部顯失公平。并且，我國大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源主管都由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任，領(lǐng)導(dǎo)的個人意志凌駕于人力資源管理制度之上，造成人員招聘上的“任人唯親”、人才開發(fā)上缺乏專業(yè)性和針對性。而現(xiàn)代人力資源管理注重以人為本，其六大塊

34、管理職能中每一塊都與企業(yè)其他部門有著密切關(guān)系，它要求人力資源部門成為一個為企業(yè)戰(zhàn)略目標而統(tǒng)籌謀劃的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，它需要人力資源管理活動能夠為企業(yè)營造積極向上的工作氛圍，開發(fā)員工潛力。</p><p>　　第二，中小企業(yè)缺乏行之有效的激勵機制。我國中小企業(yè)因人員素質(zhì)不高、人員少等問題，影響了企業(yè)內(nèi)部人力資源激勵工作的實施。其主要問題集中在缺乏明確的獎懲標準，缺乏足夠激勵員工的獎懲方式。員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標

35、下所安排的工作任務(wù)的服從和完成其任務(wù)的效率便成為大多數(shù)企業(yè)評估員工的憑證,且對招聘來的員工存在多重標準，導(dǎo)致員工懶散懈怠，積極性和創(chuàng)造性差。且相當多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，沒有將物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，對員工的需求不加以深究。</p><p>　　第三，企業(yè)文化滯后，文化建設(shè)工作得不到重視。企業(yè)文化是影響企業(yè)員工行為方式和工作習(xí)慣的，由企業(yè)在長期的經(jīng)營實踐中所提煉凝結(jié)而成的企業(yè)共同價值觀及企業(yè)精神。優(yōu)秀的

36、企業(yè)文化可以成為企業(yè)員工的價值標準和基本信念，并幫助員工樹立與企業(yè)共發(fā)展意識。可是我國中小企業(yè)不重視共同價值觀的培養(yǎng)，企業(yè)文化普遍滯后，文化建設(shè)意識很淡薄，導(dǎo)致許多員工無法將自身發(fā)展與企業(yè)未來結(jié)合思考，個人價值理念偏離企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略理念，從而無法在企業(yè)員工內(nèi)部形成強有力的凝聚力，最終使得企業(yè)人力資源管理效率低下。</p><p>　　第四，企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高，對企業(yè)貢獻不大。中小企業(yè)人力資源管理活動因在招聘環(huán)節(jié)

37、上，缺少專業(yè)的崗位分析，所選用的很多人員都不能滿足崗位的實際需求。同時，中小企業(yè)也因自身條件限制，對企業(yè)內(nèi)部員工的培訓(xùn)與管理無法妥善兼顧，使得員工潛力無法被開發(fā)，適應(yīng)不了市場變化，也缺乏可以推動中小企業(yè)發(fā)展的團隊意識。這些都直接影響了企業(yè)的發(fā)展前景。</p><p>　　根據(jù)分析所得，我國中小企業(yè)人力資源無論是從硬件還是從軟件上都存在不足，要人力資源部門充分發(fā)揮其職能還需要加強企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)，以及

38、長期的方法摸索和高成本投入，這對中小企業(yè)來說極為不易的，因此中小企業(yè)將人力資源外包可以充分利用社會資源，提高員工的工作效率和企業(yè)人力資源管理的效益。</p><p>　　三、中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題及對策</p><p>　　（一）中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀</p><p>　　根據(jù)2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告得出，目前國內(nèi)部分企業(yè)

39、選擇人力資源管理外包的首要原因從單純的為了降低經(jīng)營成本，轉(zhuǎn)變?yōu)楦粗厝肆Y源管理的專業(yè)性和針對性。這說明雖然由于受到金融危機、股價大跌、新勞動法等一系列因素的影響，市場經(jīng)濟投資開始收縮，但人力資源管理外包這個行業(yè)市場還是前景可觀的。</p><p>　　由中國人力資源外包網(wǎng)和中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院主辦、中國勞動爭議網(wǎng)承辦、中國人力資源網(wǎng)協(xié)辦的《2007年度中國人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查》中，得出《2007年度中國人力

40、資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告》，其關(guān)于人力資源外包業(yè)務(wù)內(nèi)容的調(diào)查結(jié)果如圖1，有7%的人力資源管理人員認為外包內(nèi)容便是工資發(fā)放；47%的人力資源管理人員認為人力資源外包就是人事社保；還有25%的人力資源管理人員認為外包內(nèi)容主要處理員工檔案關(guān)系；另有21%的人認為是其它。根據(jù)這些數(shù)據(jù)可知，人事社保與員工檔案關(guān)系是目前我國人力資源外包業(yè)務(wù)的主要內(nèi)容，其所占比例達到了72%，這說明我國人力資源管理人員對于人力資源外包的內(nèi)容認識還比較窄。</p&g

41、t;<p>　　圖1 HR外包業(yè)務(wù)內(nèi)容</p><p>　　資料來源：2007年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告</p><p>　　而從企業(yè)使用人力資源外包情況的調(diào)查數(shù)據(jù)中，也不難發(fā)現(xiàn)人力資源外包發(fā)展水平總體較低，人力資源外包普及度低。資料數(shù)據(jù)顯示有68%的企業(yè)還沒有使用也無意愿使用人力資源外包，正在使用人力資源外包的企業(yè)所占比例是18%，只有8%的企業(yè)準備尋找供應(yīng)商，而放

42、棄使用人力資源外包的企業(yè)也達到了6%。見表1。</p><p>　　表1 關(guān)于企業(yè)使用HR外包情況的調(diào)查</p><p>　　資料來源：2007年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告</p><p>　　企業(yè)選擇外包服務(wù)商的首要標準調(diào)查數(shù)據(jù)顯示如圖2，專業(yè)素質(zhì)是企業(yè)高管將人力資源外包給服務(wù)商所擔(dān)心的首要因素，達到了49%，其次便是外包質(zhì)量（27%）、外包服務(wù)商的良好聲譽

43、（21%）、外包價格（3%）。這說明企業(yè)在選擇人力資源管理外包時猶豫不決的主要原因就是擔(dān)心外包機構(gòu)的專業(yè)素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量水平不高，會影響到企業(yè)的發(fā)展狀況。</p><p>　　圖2 企業(yè)選擇外包服務(wù)商的首要標準調(diào)查</p><p>　　資料來源：2007年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告</p><p>　　在關(guān)于人力資源外包的優(yōu)勢調(diào)查數(shù)據(jù)報告中發(fā)現(xiàn)，規(guī)避勞動爭議風(fēng)險

44、是我國大部分企業(yè)認為選擇人力資源外包最大的優(yōu)勢，說明我國企業(yè)在實施人力資源管理職能時存在著較大的勞動爭議風(fēng)險。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，為規(guī)避勞動爭議而選擇外包的企業(yè)所占比率就達到了34.2%，其次選擇提高企業(yè)核心競爭力的企業(yè)所占比例是31%；選擇為降低成本的企業(yè)占21%的比例；而選擇提高服務(wù)質(zhì)量的占14%。見圖3。</p><p>　　圖3 HR外包的優(yōu)勢調(diào)查</p><p>　　資料來源：200

45、7年度中國人力資源外包調(diào)查數(shù)據(jù)報告</p><p>　　從整個報告中便可以清晰的了解到，目前我國的中小企業(yè)對“人力資源外包”這一概念還是有認知的，作為一種來自西方的舶來品，人力資源外包在我國的發(fā)展將是循序漸進的，通過我國學(xué)者不斷研究以及企業(yè)管理過程活動中地采用、改進再利用，最終會有屬于中國發(fā)展的模式，貼上中國標簽。</p><p>　?。ǘ┲行∑髽I(yè)人力資源管理外包存在的問題</p&

46、gt;<p>　　中小企業(yè)選擇人力資源管理外包可以取外包機構(gòu)之長，補企業(yè)之短。同時更能夠幫助企業(yè)專注于提升自身核心競爭力，贏得市場競爭優(yōu)勢。從管理變革的角度看，人力資源外包對改善企業(yè)管理具有積極的作用，因此人力資源管理外包的還是受到了大多數(shù)企業(yè)的認可。但是，由于中小企業(yè)對人力資源管理外包的認識存在局限以及外包市場的不規(guī)范性，使人力資源管理外包在真正實施中還存在著不容忽視的問題和風(fēng)險。</p><p>

47、;　　第一，企業(yè)對人力資源外包的認識存在局限性，外包普及率不高。我國大部分企業(yè)都習(xí)慣自己管理內(nèi)部人力資源事務(wù)，且對人力資源管理外包的認識不充分。根據(jù)資料顯示，選擇外包人事社保和檔案管理內(nèi)容比例就達到了72%。這表明目前我國中小企業(yè)管理人員對于人力資源外包的認識比較窄。即使較為先進的企業(yè)，采用人力資源外包，也僅僅只是將較為繁瑣的人事社保和員工檔案關(guān)系外包出去。由此得知，我國中小企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展緩慢，一部分原因在于企業(yè)管理人員缺乏

48、專業(yè)的外包知識。</p><p>　　第二，企業(yè)擔(dān)心外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，不敢或者僅在很狹小的范圍內(nèi)進行外包。資料顯示，68%的企業(yè)還從未使用過也不打算使用人力資源外包。企業(yè)與外包機構(gòu)的信息溝通與傳遞是企業(yè)實施人力資資源管理外包的一個必要前提，其目的就是為了使雙方能夠及時的了解實施階段中的信息，以及使外包機構(gòu)真實掌握企業(yè)的實際情況，如企業(yè)的經(jīng)營理念、戰(zhàn)略政策、企業(yè)未來發(fā)展方向等。但有些企業(yè)為了對企業(yè)戰(zhàn)

49、略機密進行保密，可能選擇不將所有為人力資源管理外包所需的信息提供給外包機構(gòu)，而這些有限的失真的信息也將滿足企業(yè)不了企業(yè)的發(fā)展需要。然而，如果企業(yè)將所有戰(zhàn)略信息都透露給外包服務(wù)商，可能由于服務(wù)商的無法繼續(xù)經(jīng)營或非法泄露信息侵犯到企業(yè)的合法權(quán)益，這對于基礎(chǔ)本就相對薄弱的中小企業(yè)來說，會是巨大的風(fēng)險。</p><p>　　第三，運用人力資源外包易引外包機構(gòu)與起企業(yè)之間的文化沖突，影響企業(yè)員工利益。將人力資源外包，讓外包

50、服務(wù)商替企業(yè)塑造企業(yè)文化，容易因溝通不充分而造成企業(yè)之間的文化沖突。采用管理職能外包方式可能使得接受管理的企業(yè)員工認同的是外包機構(gòu)的企業(yè)文化，不利于企業(yè)塑造與傳播自身企業(yè)文化。采用外包機構(gòu)人員派遣方式，則企業(yè)人員很難融入本企業(yè)的企業(yè)文化中。再加之如果外包機構(gòu)的不合理操作，也將會引起企業(yè)員工的不滿，從而造成生產(chǎn)效率低下。而且，外包商為了精簡機構(gòu)，通常會采用辭退、換崗、降薪等方式來處理員工，這些在不同程度上影響著員工的積極性。</p&

51、gt;<p>　　第四，人力資源管理外包市場運作的不規(guī)范性影響企業(yè)的人力資源管理外包服務(wù)質(zhì)量。我國中小企業(yè)在選擇外包機構(gòu)時，常因人力資源外包市場的不規(guī)范而踟躕不前，這是因為人力資源管理外包在我國起步晚，到目前為止還沒有統(tǒng)一認可的收費標準和服務(wù)評估標準，因此，外包機構(gòu)能否真正的降低企業(yè)的運營成本、提高工作效率還有待于考證。其次，國內(nèi)的人事外包市場魚龍混雜，名目五花八門，外包服務(wù)商本身的專業(yè)素質(zhì)和質(zhì)量參差不齊，加上一些機構(gòu)的違

52、法經(jīng)營，非法機構(gòu)的投機取巧等等，都嚴重影響著我國人力資源外包市場的有序發(fā)展。</p><p>　　第五，法律法規(guī)基礎(chǔ)薄弱，服務(wù)質(zhì)量不高，給中小企業(yè)人力資源外包帶來隱患。自人力資源外包市場在我國發(fā)展，僅有北京、上海、南京、深圳等地方制定了地方性政策規(guī)范，其他地區(qū)競爭無序化現(xiàn)象明顯，這給選擇外包機構(gòu)的企業(yè)帶來了巨大的安全隱患。同時由于各地文化和管理差異，行業(yè)中沒有較好的統(tǒng)一的監(jiān)督機制來監(jiān)督外包服務(wù)商，導(dǎo)致外包機構(gòu)所提

53、供給企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量不高，對整個行業(yè)健康發(fā)展和中小企業(yè)快速發(fā)展十分不利。另外，當人力資源經(jīng)理與外包機構(gòu)勾結(jié)時也缺乏相應(yīng)的法律制裁體系，企業(yè)權(quán)利得不到保障，法律法規(guī)建設(shè)相當不完善。</p><p>　?。ㄈ┲行∑髽I(yè)選擇人力資源管理外包的對策</p><p>　　1.選擇適合企業(yè)發(fā)展的人力資源外包模式</p><p>　　針對我國中小企業(yè)人力資源管理外包存在的問題，明確

54、企業(yè)要成功實施人力資源管理外包就要了解人力資源管理外包的模式，加強企業(yè)對人力資源外包的認識，這樣才能使企業(yè)能夠在良莠不齊的外包機構(gòu)中選擇適合本企業(yè)發(fā)展的外包服務(wù)。</p><p>　?。?）招聘職能外包模式</p><p>　　由于外部市場的不斷變化和人力資源相關(guān)的法律法規(guī)不健全，使得招聘工作成為企業(yè)人力資源管理的最大風(fēng)險。招聘職能外包，就是企業(yè)提出自己的要求和崗位分析，然后將整個招聘程序

55、都外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)來完成，外包機構(gòu)在企業(yè)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，根據(jù)崗位需求分析，組織實施招聘。招聘職能外包模式的優(yōu)點是能幫助企業(yè)從繁瑣且高風(fēng)險的招聘事務(wù)性工作中解脫出來，節(jié)約因非專業(yè)化而帶來的額外成本，并且獲得具有針對性和高效率的外包服務(wù)，也吸收到優(yōu)秀的人才資源。</p><p>　　（2）培訓(xùn)職能外包模式</p><p>　　企業(yè)培訓(xùn)主要分為內(nèi)部培訓(xùn)和外包而得的專業(yè)機構(gòu)培訓(xùn)兩種形式，簡

56、單的培訓(xùn)需求企業(yè)能夠自給自足，但是一般而言，企業(yè)員工的培訓(xùn)往往針對性強、要求繁多、層級廣泛，企業(yè)只能尋求外包機構(gòu)的專業(yè)服務(wù)來滿足需求。企業(yè)在選擇培訓(xùn)外包時需要對培訓(xùn)外包的內(nèi)容和范圍，及其所帶來的風(fēng)險進行權(quán)衡，同時培訓(xùn)職能外包也要求企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的專業(yè)人員和輔助人員的共同參與培訓(xùn)實施全過程，監(jiān)控培訓(xùn)活動各階段的質(zhì)量和進度，能夠做到及時糾偏及時調(diào)整培訓(xùn)方案，才能達到選擇培訓(xùn)職能外包的預(yù)期目標。</p><p>　　（3

57、）薪酬設(shè)計職能外包模式</p><p>　　外包狀態(tài)下的薪酬管理包括了兩個方面，第一，外包機構(gòu)基于企業(yè)內(nèi)部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出符合行業(yè)薪酬水平和地方最低薪資水平的薪酬方案，同時輔之以配合薪酬方案實施的員工績效考核方案和有效的薪資激勵方案。第二，從宏觀方面分析市場人力資源整體薪資狀態(tài)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展狀態(tài)和員工表現(xiàn)，隨時做好準備調(diào)整方案，確保員工薪酬時刻處于公平狀態(tài)。但是此模式不適用于將薪酬管理視為核心能力的企業(yè)，

58、同時薪酬管理是較為敏感的工作，如若處理不當，將會導(dǎo)致核心員工流失。</p><p>　?。?）績效考核職能外包模式</p><p>　　中小企業(yè)人力資源部門大都流于形式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)兼任人力資源部門主管，其非專業(yè)化的管理方式對企業(yè)績效考核工作有很大的負面影響。而任何一個企業(yè)，對于績效考核工作，都不可避免的會出現(xiàn)一些缺陷：績效考核帶有不公平主義和形式主義，達不到實際效果；消極作用與激勵作用并存，

59、導(dǎo)致績效考核偏離預(yù)期目的；刻板思維和領(lǐng)導(dǎo)意識，容易使得員工產(chǎn)生抵觸情緒。采用專業(yè)化的考核方式，讓外包機構(gòu)為企業(yè)制定公平統(tǒng)一的考核指標將減少這些缺陷，也降低缺陷所帶來的管理風(fēng)險。</p><p>　?。?）勞動關(guān)系職能外包模式</p><p>　　勞動關(guān)系職能管理主要是圍繞保障勞動力合法權(quán)益而進行的事務(wù)性的人力資源活動。這些活動往往會花費企業(yè)管理人員許多時間，而且勞動關(guān)系職能管理涉及很多專業(yè)

60、的法律問題，又直接牽扯到員工的切身利益，中小企業(yè)是不可能在短期內(nèi)熟諳法律程序，同時大部分企業(yè)管理人員也缺乏豐富的勞動關(guān)系管理經(jīng)驗。因此，選擇勞動關(guān)系管理職能外包模式是有效地處理企業(yè)與企業(yè)員工關(guān)系的最有效的方式，并且企業(yè)選擇外包所獲得由專業(yè)服務(wù)而帶來的成本效益，也有利于企業(yè)降低經(jīng)營風(fēng)險。</p><p>　　2.加強中小企業(yè)內(nèi)部的溝通和協(xié)調(diào)</p><p>　　中小企業(yè)人力資源管理外包最大的

61、風(fēng)險就是易因外包機構(gòu)和企業(yè)之間的文化差異，而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部員工利益受到侵犯。中小企業(yè)要激烈的市場競爭中獲得發(fā)展空間，就應(yīng)該從自身條件考慮，協(xié)調(diào)好內(nèi)部資源，構(gòu)建長久有效的員工溝通渠道。</p><p>　?。?）企業(yè)將人力資源管理外包，企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)樹立一種合作學(xué)習(xí)精神。人力資源管理外包是企業(yè)人力資源管理人員與外部人員合作雙贏的最佳策略，外包機構(gòu)可以增加業(yè)務(wù)獲得發(fā)展，企業(yè)可以降低成本解決需求。企業(yè)不僅是要把業(yè)

62、務(wù)外包出去，同時要學(xué)習(xí)外包機構(gòu)的先進人力資源管理技術(shù)和管理方法，對外包機構(gòu)所構(gòu)建的管理模式全面了解，融合吸收外包機構(gòu)文化中的精華，減少由于外包機構(gòu)與企業(yè)之間的文化差異而造成的利益沖突。</p><p>　?。?）企業(yè)應(yīng)該讓員工充分了解到實施人力資源管理外包為企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，為員工真正認識人力資源管理外包提供信息。企業(yè)人力資源管理外包直接影響到員工的個人利益，對外包理解不全面或企業(yè)忽略員工的需求將會引起企業(yè)員

63、工抵觸思想，從而造成生產(chǎn)效率低下。中小企業(yè)實施人力資源管理外包必須事先做好員工的溝通工作，解釋外包的必要性和可行性，消除員工的各種顧慮和疑惑，同時開通企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)親自與員工溝通的渠道，保證員工能夠隨時解決個人的利益問題，在充分尊重員工需求的基礎(chǔ)上保障人力資源管理外包的順利執(zhí)行。</p><p>　　（3）對于外派員工而言，企業(yè)需增強其歸屬感，提高外派員工的工作積極性。因為工作時間、地點和內(nèi)容的改變，會使外派員工對

64、新的環(huán)境產(chǎn)生陌生感和不適應(yīng)感，企業(yè)接受外派員工就必須注重與外派員工的溝通，增強外派員工的歸屬感，使其能提高工作績效，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。比如企業(yè)可以組織外派員工和企業(yè)員工一起戶外活動，增進感情；對外派員工薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展等各個方面，都給予一定承諾；定期對外派員工進行培訓(xùn)，使其盡快融入企業(yè)文化中并提高其職業(yè)素質(zhì)等等，這些都可以保證外包活動的成功。</p><p>　　3.建立完善的信息傳遞機制</p>

65、;<p>　　調(diào)查顯示，超過70%的企業(yè)選擇的外包內(nèi)容都比較簡單，部分原因是企業(yè)擔(dān)心人力資源管理外包易造成企業(yè)信息泄露或信息失真，但人力資源外包確實能夠幫助中小企業(yè)解決成本時間問題，因此中小企業(yè)建立完善的信息傳遞機制，能夠最大程度地規(guī)避人力資源管理外包所帶來的風(fēng)險。</p><p>　?。?）外包機構(gòu)與中小企業(yè)構(gòu)建共同的信息傳遞溝通部門，由雙方各派負責(zé)人進行溝通聯(lián)系，對人力資源管理外包實施過程各階段

66、外包機構(gòu)的工作態(tài)度、行為、服務(wù)內(nèi)容、效率和效果進行監(jiān)控，以達到及時糾正出現(xiàn)的偏差與錯誤、不斷改進和調(diào)整方案、保證外包實施適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的目的。如人力資源管理外包實施過程中，外包機構(gòu)與企業(yè)的文化有沖突將造成員工工作理念模糊，信息傳遞溝通部門便可以迅速向外包機構(gòu)反應(yīng)，解決問題。</p><p>　?。?）企業(yè)與外包機構(gòu)制定信息保密機制，簽訂保密協(xié)議，保障企業(yè)經(jīng)營機密不泄露。實施人力資源外包策略的必要前提便是企業(yè)與外包機

67、構(gòu)之間的信息傳遞，而企業(yè)人力資源管理涉及到企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的各個層面，因此采用人力資源管理外包的中小企業(yè)企業(yè)可以和外包機構(gòu)通過簽訂保密協(xié)議，約定對方在使用其商業(yè)機密與核心技術(shù)時，不得泄露給第三方，也不得私自擅用。并且規(guī)定，即使雙方合作關(guān)系終止，也要做到企業(yè)能夠全面、有效地收回所有與企業(yè)相關(guān)的人力資源信息，保證企業(yè)信息安全和持久有效性。</p><p><b>　　結(jié) 語</b></p>

68、;<p>　　本文對我國中小企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀以及自我管理存在的問題進行了綜合分析，得出我國中小企業(yè)要想在全球化經(jīng)濟中獲得一席之地，就必須與外包服務(wù)商通力合作，進行優(yōu)勢互補達到共贏。但由于人力外包進入我國的時間較短，人力資源外包市場并不規(guī)范，還需國家和企業(yè)同心協(xié)力，規(guī)范外包市場向良好發(fā)展。而本文尚未提及的人力資源外包風(fēng)險管理和外包市場有序規(guī)范將是日后外包研究的主要課題，引導(dǎo)學(xué)者逐步探究適合我國企業(yè)發(fā)展的人力資源外包方式

69、。</p><p>　　總而言之，隨著人力資源外包行業(yè)在中國的發(fā)展，人力資源外包市場今后會朝著更專業(yè)化和規(guī)范化邁進，而中小企業(yè)選擇人力資源管理外包將會是大勢所趨，也將越來越受到越來越多中小企業(yè)管理人員的歡迎。在競爭市場中，較早地邁出人力資源外包這一步的企業(yè)，也許就是未來競爭市場上的領(lǐng)頭企業(yè)。</p><p><b>　　參考文獻</b></p><

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76、-02-21/2012-02-20</p><p>　　[17] 中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司. 2012年企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型與HR外包調(diào)研報告. http://wenku.baidu.com/view/2e35fc6a1eb91a37f1115c7b.html，2012-06-22/2013-02-20</p><p><b>　　致 謝</b><

77、/p><p>　　隨著這篇畢業(yè)論文的落筆，我四年的大學(xué)生活也即將結(jié)束，但是我的人生路才剛剛開始啟程?；叵氪髮W(xué)生活的點滴，走得十分辛苦卻也收獲滿囊。從入學(xué)時候的懵懂不安到勇敢地站在學(xué)校大會臺上發(fā)言，從匆忙奔波于教室自習(xí)室到業(yè)余生活與好友的嬉笑打鬧，從熬夜完成一項項學(xué)業(yè)目標工作任務(wù)到每一學(xué)期末的各種榮譽大豐收，鮮活的人物，充實的四年，一切都歷歷在目，讓人倍感珍惜。</p><p>　　要感謝求學(xué)生

78、涯中的每一位授課老師，是你們的循循善誘、敦敦教誨，才得以讓我在頭痛的高數(shù)微積分、計算機程序代碼和深奧的管理學(xué)中理清頭緒，找到方向。我不是最出色的學(xué)生，但你們都是最值得尊敬的老師，是你們使我堅定了人生的方向，擁有動力去追求自己的夢想。感謝你們！</p><p>　　要感謝我的論文指導(dǎo)老師zz老師，這篇論文凝聚了您大量的心血。從論文的選題，到完成開題報告，確定論文大綱，您都不辭辛勞地多次與我就論文完成過程中的許多核心

79、問題作深入細致地探討。我還記得，我曾因論文題目無法決定而多次打電話向您咨詢，每次您都耐心的替我分析，解答我所有的疑惑。您仁慈的微笑和一絲不茍的負責(zé)精神，使我深受感動。正是由于您在百忙之中多次審閱全文，對細節(jié)進行修改，并為本文的撰寫提供了許多中肯而且寶貴的意見，本文才得以成型。感謝您！</p><p>　　由衷感謝輔導(dǎo)員zz老師和班主任zz老師，感謝和我一起度過四年大學(xué)生活的所有朋友，大學(xué)因為有你們而分外精彩。&l