基于心理契約的新生代員工離職傾向研究.pdf

1、隨著時代的發(fā)展,以“80后”、“90后”為代表的新生代員工逐步登上職業(yè)的舞臺,他們在職場中發(fā)揮著越來越重要的作用。然而,在新生代員工中出現(xiàn)的消極組織公民行為(如離職)一直困擾著組織的人力資源管理者。面對成長于新時代、且與父輩在各方面存在顯著差異的新生代員工,如何采取有效的管理方法,提高其對組織的忠誠度、降低離職傾向,并最終提高組織績效是人力資源管理的重要課題。
　　組織心理學中心理契約理論的興起,為人力資源管理學開辟了新的領(lǐng)域。本

2、研究在借鑒前人對員工離職傾向研究思路的基礎(chǔ)上,基于心理契約理論,工作幸福感理論,針對“80后”、“90后”新生代員工的個體特征開展實證研究。本研究首先通過相關(guān)文獻回顧,闡述了本研究的理論基礎(chǔ),進而從新生代員工角度出發(fā)構(gòu)建了包含心理契約、工作幸福感、離職傾向三個主要變量的研究模型;然后以實證研究為基點,根據(jù)前人的研究成果和專家意見編制了心理契約與工作幸福感問卷,并根據(jù)研究需要將心理契約分為人際責任型、發(fā)展責任型、規(guī)范責任型3個維度,將工作

3、幸福感分為工作價值、福利待遇、發(fā)展前景、環(huán)境駕馭、自我接受、人際關(guān)系、自主性7個維度;最后采用SPSS17.0檢驗了量表的適用性和本研究的構(gòu)思與假設(shè)。
　　實證研究表明:第一,新生代員工人口統(tǒng)計變量在對心理契約、工作幸福感以及離職傾向影響上有差異;第二,心理契約與工作幸福感正相關(guān),心理契約、工作幸福感與離職傾向負相關(guān);第三,工作幸福感在心理契約與離職傾向之間發(fā)揮部分中介作用。根據(jù)本研究的主要結(jié)論,本研究為組織在新生代員工招聘、培訓