簡介：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試重點(diǎn)匯企業(yè)人力資源管理師三級(jí)考試基礎(chǔ)知識(shí)第3頁第一章勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象和研究方法勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動(dòng)力市場現(xiàn)象及勞動(dòng)力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)一、勞動(dòng)資源的稀缺性一、勞動(dòng)資源的稀缺性其一，勞動(dòng)資源的稀缺性是相對(duì)于社會(huì)和個(gè)人的無限需要和愿望而言，是相對(duì)的稀缺性。其二，勞動(dòng)資源的稀缺性又具有絕對(duì)的屬性，普遍的屬性。其三，本質(zhì)表現(xiàn)是消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化。二、效用最大化。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤的最大化。3、勞動(dòng)力市場勞動(dòng)力市場收入循環(huán)模型收入循環(huán)模型四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法四、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究方法（一）實(shí)證研究方法（一）實(shí)證研究方法重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”兩個(gè)特點(diǎn)其一，目的在于認(rèn)識(shí)客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律及內(nèi)在邏輯。

簡介：人力資源公司管理制度1目的與原則2評(píng)定者與組織者3崗位任職資格評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)4任職資格定期評(píng)定程序5任職資格不定期評(píng)定程序第七章第七章崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整崗位調(diào)動(dòng)與行政級(jí)別調(diào)整1目的與范圍2崗位調(diào)動(dòng)程序3行政級(jí)別調(diào)整程序第八章人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分第八章人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分1目的與范圍2人事獎(jiǎng)勵(lì)3人事處分4人事獎(jiǎng)勵(lì)與處分程序第九章第九章員工福利員工福利1目的與范圍2員工福利分類3員工休假4員工保險(xiǎn)第十章第十章離職管理離職管理1目的與范圍

簡介：1人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)人力資源管理之人員培訓(xùn)與開發(fā)摘要摘要培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞人力資源管理培訓(xùn)培訓(xùn)形式與方法開發(fā)開發(fā)的原則正文正文員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和練習(xí)的治理活動(dòng)，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識(shí)，開拓技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，是企業(yè)適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級(jí)別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的進(jìn)步和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一、員工培訓(xùn)的分類員工培訓(xùn)按培訓(xùn)形式來分，可以分兩種公然課和企業(yè)內(nèi)訓(xùn)。1、公然課引的形式是讓員工到企業(yè)外面參與一些相關(guān)的講師開辦的公然培訓(xùn)課程。2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的形式是企業(yè)邀請(qǐng)相關(guān)講師到企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，針對(duì)性的對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這是全面的內(nèi)部培訓(xùn)，一般不對(duì)外公然。3、員工培訓(xùn)按內(nèi)容來劃分，可以分出兩種員工技能培訓(xùn)和員工素質(zhì)培訓(xùn)。3這一方式較適合于一般理念性知識(shí)的學(xué)習(xí)，由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗(yàn)與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟(jì)又實(shí)用的方法，但此方法也存在監(jiān)視性差的缺陷。7、互動(dòng)小組法也稱敏感練習(xí)法。此法主要適用于治理職員的人際關(guān)系與溝通練習(xí)。讓學(xué)員在培訓(xùn)活動(dòng)中的親身體驗(yàn)來進(jìn)步他們處理人際關(guān)系的能力。其優(yōu)點(diǎn)是可明顯進(jìn)步人際關(guān)系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依靠于培訓(xùn)教師的水平。8、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，投進(jìn)較大。這種方式信息量大，新知識(shí)、新觀念傳遞上風(fēng)明顯，更適合成人學(xué)習(xí)。因此，特別為實(shí)力雄厚的企業(yè)所青睞，也是培訓(xùn)發(fā)展的一個(gè)必然趨勢。三、培訓(xùn)與開發(fā)的原則為了保證培訓(xùn)與開發(fā)的方向不偏離組織預(yù)定的目標(biāo)企業(yè)必須制定基本原則，并以此為指導(dǎo)。具體包括以下幾個(gè)方面1、戰(zhàn)略原則很多企業(yè)往往只重視當(dāng)前利益安排”閑人”往參加培訓(xùn)，結(jié)果就出現(xiàn)了所學(xué)知識(shí)不會(huì)用或根本不用的“培訓(xùn)專業(yè)戶”使培訓(xùn)真正變成了只見投進(jìn)不見產(chǎn)出的”賠本”買賣。因此企業(yè)必須樹立戰(zhàn)略觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及戰(zhàn)略制定培訓(xùn)規(guī)劃使培訓(xùn)與開發(fā)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展緊密結(jié)合。2、理論聯(lián)系實(shí)際學(xué)以致用原則員工培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)有明確的針對(duì)性從實(shí)際工作的需要出發(fā)與職位特點(diǎn)緊密結(jié)合與培訓(xùn)對(duì)象的年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、思想狀況緊密結(jié)合目的在于通過培訓(xùn)讓員工把握必要的技能以完成規(guī)定的工作終極為進(jìn)步企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。3、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容，除了文化知識(shí)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容外，還應(yīng)包括理想、信念、價(jià)值觀、道德觀等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。而后者又要與企業(yè)

簡介：人力資源管理專業(yè)術(shù)語中英文對(duì)照表人力資源管理HUMANRESOURCEMANAGEMENTHRM人力資源經(jīng)理HUMANRESOURCEMANAGER高級(jí)管理人員EXECUTIVE職業(yè)PROFESSION道德標(biāo)準(zhǔn)ETHICS操作工OPERATIVEEMPLOYEES專家SPECIALIST人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)THEHUMANRESOURCECERTIFICATIONINSTITUTEHRCI外部環(huán)境EXTERNALENVIRONMENT內(nèi)部環(huán)境INTERNALENVIRONMENT政策POLICY企業(yè)文化CPATECULTURE目標(biāo)MISSION股東SHAREHOLDERS非正式組織INFMALGANIZATION跨國公司MULTINATIONALCPATIONMNC管理多樣性MANAGINGDIVERSITY工作JOB職位POSTING工作分析JOBANALYSIS工作說明JOBDEION工作規(guī)范JOBSPECIFICATION工作計(jì)劃分析表JOBANALYSISSCHEDULEJAS職位分析問卷調(diào)查法MANAGEMENTPOSITIONDEIONQUESTIONNAIREMPDQ行政秘書EXECUTIVESECRETARY地區(qū)服務(wù)經(jīng)理助理ASSISTANTDISTERICTSERVICEMANAGER人力資源計(jì)劃HUMANRESOURCEPLANNINGHRP戰(zhàn)略規(guī)劃STRATEGICPLANNING長期趨勢LONGTERMTREND要求預(yù)測REQUIREMENTFECAST供給預(yù)測AVAILABILITYFECAST管理人力儲(chǔ)備MANAGEMENTINVENTY裁減DOWNSIZING人力資源信息系統(tǒng)HUMANRESOURCEINFMATIONSYSTEM，HRIS招聘RECRUITMENT員工申請(qǐng)表EMPLOYEEREQUISITION招聘方法RECRUITMENTMETHODS內(nèi)部提升PROMOTIONFROMWITHINPFW工作公告JOBPOSTING全面質(zhì)量管理TOTALQUALITYMANAGEMENTTQM團(tuán)隊(duì)建設(shè)TEAMBUILDING職業(yè)計(jì)劃與發(fā)展職業(yè)CAREER職業(yè)計(jì)劃CAREERPLANNING職業(yè)道路CAREERPATH職業(yè)發(fā)展CAREERDEVELOPMENT自我評(píng)價(jià)SELFASSESSMENT職業(yè)動(dòng)機(jī)CAREERANCHS績效評(píng)價(jià)績效評(píng)價(jià)PERFMANCEAPPRAISAL，PA小組評(píng)價(jià)GROUPAPPRAISAL業(yè)績?cè)u(píng)定表RATINGSCALESMETHOD關(guān)鍵事件法CRITICALINCIDENTMETHOD排列法RANKINGCOMPARISON平行比較法PAIREDCOMPARISON硬性分布法FCEDDISTRIBUTIONMETHOD暈圈錯(cuò)誤HALOERR寬松LENIENCY嚴(yán)格STRICTNESS反饋DEGREEFEEDBACK敘述法ESSAYMETHOD集中趨勢CENTRALTENDENCY報(bào)酬與福利報(bào)酬COMPENSATION直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬DIRECTFINANCIALCOMPENSATION間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬INDIRECTFINANCIALCOMPENSATION非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬NOFINANCIALCOMPENSATION公平EQUITY外部公平EXTERNALEQUITY內(nèi)部公平INTERNALEQUITY員工公平EMPLOYEEEQUITY小組公平TEAMEQUITY工資水平領(lǐng)先者PAYLEADERS勞動(dòng)力市場LABMARKET工作評(píng)價(jià)JOBEVALUATION排列法RANKINGMETHOD分類法CLASSIFICATIONMETHOD因素比較法FACTCOMPARISONMETHOD評(píng)分法POINTMETHOD

簡介：職業(yè)道德題目職業(yè)道德題目1要從人力資源的角度出發(fā)，也就是從管人的角度思考，而不是從管物的角度出發(fā)。2首先要站在保護(hù)勞動(dòng)者利益的角度，然后再從法律的角度考慮，最后從企業(yè)的角度出發(fā)。3對(duì)于職業(yè)道德的個(gè)人表現(xiàn)部分主要是符合普通的道德和習(xí)慣做法，測量你的成熟度。4不要從第一題開始答題。從第不要從第一題開始答題。從第26題開始答題開始答，最后才來做職業(yè)道德的題目。5試卷一共25道題，其中1015道題要考自己的成熟思維6答題的時(shí)間絕對(duì)不要超過不要超過15分鐘分鐘，否則擠占基本理論的時(shí)間，從分值上這部分只占到10％的分?jǐn)?shù)7顛倒順序（慎重使用）先60題，再40題，最后前25題，打開卷子，從第26題答，寫上試卷上，答完后再畫答題卡。（至少留6分鐘，不能答錯(cuò)位）。批量作業(yè)最快。前25題不用答在卷子上。8889題，每題04分，共10分8個(gè)單選題，人類公共道德與倫理題目，需要對(duì)6題，至少5題（職業(yè)道德書）8個(gè)多選題，在企業(yè)中個(gè)人職業(yè)道德，行為操守，要對(duì)3－4個(gè)（職業(yè)道德書）9個(gè)單選，通過投射技術(shù)，看個(gè)人表現(xiàn)，EQ、IQ等。本題隨便選，都得分，分?jǐn)?shù)高低不同。至少要3分9職業(yè)道德10分，如果沒有及格，則考試總成績?yōu)?8分左右，不會(huì)再批下面的題目了理論知識(shí)部分理論知識(shí)部分1從教材中來，到教材中去考題都在教材的“邊邊角角、田間地頭、溝溝岔岔”，都是些不起眼的文字、段落、知識(shí)點(diǎn)注意冒號(hào)、頓號(hào)、分號(hào)、逗號(hào)，“例如”等字樣2客觀性的理論知識(shí)題幾乎“抄”自教材3出題集中性，位置的隱蔽性，重復(fù)性，關(guān)鍵字樣的出現(xiàn)。單選題單選題4命題范圍、思路基本概念各種概念、定義的內(nèi)涵。相近并列概念；基本技術(shù)流程及適用情況?；居^點(diǎn)。5答題思維方式“排除法”，求“偽”，看哪個(gè)不是。6單選題目碰上不知道怎么選，而又不夠時(shí)間思考的時(shí)候，全部選B或者C。C權(quán)重最高，可以提升7－9的分?jǐn)?shù)。多選題多選題7命題范圍、思路基本概念外延意義、特點(diǎn)、步驟、區(qū)別、聯(lián)系等；包含一個(gè)命題的并列從屬項(xiàng)，如“性質(zhì)、方法”等；計(jì)算題計(jì)算題1不僅要求考生的計(jì)算結(jié)果正確，還要求考生寫出必要的步驟和計(jì)算過程，以及所依據(jù)的原理、方法或公式等。2涉及到計(jì)算題勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)、人力資源費(fèi)用預(yù)算、招聘成本效益評(píng)估、數(shù)量、質(zhì)量評(píng)估；工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果處理、績效考核得分計(jì)算；人工成本核算、保險(xiǎn)金與公積金計(jì)算、根據(jù)傷殘?jiān)u定結(jié)果計(jì)算工傷保險(xiǎn)待遇。各種計(jì)算題做一遍3技巧寫出公式，代入數(shù)據(jù)，結(jié)果留2位小數(shù)或與其相同位數(shù)的小數(shù)寫出結(jié)論－一句話的分析P260頁知道錯(cuò)誤要指出，表格要畫在答題紙上要有步驟，先求什么，后求什么。中間有不清的，寫句話代替，跳躍式的步驟4涉及到計(jì)算題的均在書上有例子方案設(shè)計(jì)題方案設(shè)計(jì)題1要求考生在對(duì)題目所提供的案例進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出解決問題的對(duì)策或?qū)嵤┓桨富蛘咭罂忌鶕?jù)題意起草一項(xiàng)操作性更強(qiáng)的專項(xiàng)管理的制度、計(jì)劃。2方案設(shè)計(jì)題的命題范圍一般集中于企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)工作或者是經(jīng)常出現(xiàn)的一些難點(diǎn)疑點(diǎn)或焦點(diǎn)問題。在制度設(shè)計(jì)方面，一般會(huì)涉及企業(yè)人力資源管理重要制度，如員工的績效管理制度、薪酬福利制度工資方案設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)與開發(fā)等。3注意書中各種表格的復(fù)習(xí)4方案設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案設(shè)計(jì)招聘方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)績效行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方案設(shè)計(jì)薪酬崗位評(píng)價(jià)方案設(shè)計(jì)滿意度調(diào)查方案設(shè)計(jì)案例分析題案例分析題1注意重復(fù)和摘抄在寫答案前，先把問題復(fù)述一遍，最后答案寫完的時(shí)候要總結(jié)一下。這個(gè)帶帽就是，““這個(gè)原因分析如下這個(gè)原因分析如下”，穿鞋是“綜上所述綜上所述””；據(jù)閱卷經(jīng)驗(yàn)，很多考試其實(shí)答案都寫對(duì)了，但是沒辦法得到滿分，就是少了這個(gè)帶帽穿鞋，扣了23分。2一般綜合題會(huì)涉及到幾個(gè)模塊，范圍都答到的會(huì)得高分，該涉及到的范圍模塊沒有涉及到，只有一個(gè)模塊的分。3字寫工整，不知道法律條款時(shí)寫相關(guān)法律。格式正確寫序號(hào)123，不寫首先其次最后，

簡介：淺談中小企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀及對(duì)策分析姓名單位摘要中小企業(yè)已經(jīng)逐漸發(fā)展成為社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，不斷促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的快速增長，對(duì)我國經(jīng)濟(jì)繁榮以及社會(huì)穩(wěn)定具有著非常重大的影響?！叭瞬拧弊鳛橐环N資源，必然也得到了企業(yè)越來越高的關(guān)注度。企業(yè)希望通過招聘獲得合適的人力資源，獲得更多的能量，從而在激烈的市場競爭中擁有更強(qiáng)大的競爭力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。但就目前中小企業(yè)招聘的現(xiàn)狀而言，依然還存在許多的不足，本文從中小企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀入手，闡述了招聘對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響，接下來從多個(gè)方面較為深入的分析了中小企業(yè)招聘存在的問題，再上述分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合中小企業(yè)招聘中存在的問題，給出了改進(jìn)的對(duì)策建議，以期解決中小企業(yè)招聘難的問題，從而提高中小企業(yè)競爭力。關(guān)鍵詞中小企業(yè)；招聘現(xiàn)狀；對(duì)策21世紀(jì)，企業(yè)的競爭是人才的競爭，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵是要擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，而人才的取得與否關(guān)鍵取決于企業(yè)招聘工作的好壞?，F(xiàn)階段，我國中小企業(yè)的特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高。中小企業(yè)優(yōu)勢在于市場承受能力強(qiáng)、適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性高；但卻存在經(jīng)營規(guī)模小、資本實(shí)力較差、資源擁有量有限、專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)低等劣勢。人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。卡耐基曾說過“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。如何招聘到合適的人才為企業(yè)注入活力成為我國中小企業(yè)急需解決的一個(gè)問題。一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀一、我國中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀人事管理與生產(chǎn)、營銷、財(cái)務(wù)等管理同為現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的基本管理職能之一，是企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的重要組成部分。但在很多中小企業(yè)，人力資源部門的地位一直都比較尷尬。招聘人員往往缺乏專業(yè)系統(tǒng)的訓(xùn)練，主要表現(xiàn)為首先整體素質(zhì)較低，專業(yè)知識(shí)薄弱，專業(yè)技能不足；其次缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；再次很多人力資源部門的工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，經(jīng)驗(yàn)也不夠豐富。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅需要扎實(shí)的理論知識(shí)，還需要在實(shí)踐過程中積累大量的經(jīng)驗(yàn)和掌握科學(xué)的招聘方法。（四）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配（四）招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘原則不匹配聞道有先后，術(shù)業(yè)有專攻。企業(yè)不同層次的崗位對(duì)能力的結(jié)構(gòu)和大小的要求也不同。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好?！彼上滦抑J(rèn)為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準(zhǔn)，并非越高級(jí)的人才就越好用。一個(gè)好的管理者并不是謀求把能力最優(yōu)者聚集在自己的周圍，而是正確確定本企業(yè)所需要人才的能力標(biāo)準(zhǔn)，尋求適合該組織能力標(biāo)準(zhǔn)的人才。只有這樣才能既不浪費(fèi)人才，又提高工作效率。然而許多中小企業(yè)在招聘時(shí)任意提高招聘標(biāo)準(zhǔn)，造成人才浪費(fèi)，人才進(jìn)入企業(yè)中才發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值觀與企業(yè)不符合，進(jìn)而使企業(yè)的離職率升高。（5）招聘渠道相對(duì)單一招聘渠道相對(duì)單一人才招聘的渠道有很多種現(xiàn)場招聘會(huì)、勞動(dòng)力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點(diǎn)以及人才儲(chǔ)備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動(dòng)力市場進(jìn)行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級(jí)專業(yè)人才則可委托獵頭公司進(jìn)行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會(huì)、到勞動(dòng)力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。

簡介：第一部分第一部分前言1、中智介紹中智介紹中國國際技術(shù)智力合作公司（中智集團(tuán)）是中央直接管理的國有重點(diǎn)骨干企業(yè)，是全國服務(wù)業(yè)500強(qiáng)企業(yè)之一。中智集團(tuán)適應(yīng)中國服務(wù)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的提升和經(jīng)濟(jì)增長方式的轉(zhuǎn)變，在人力資源服務(wù)、投資服務(wù)、國際貿(mào)易服務(wù)領(lǐng)域凝聚核心競爭力。綜合提供企業(yè)人力資源服務(wù)、人力資源管理咨詢服務(wù)和人力資源出國服務(wù)，構(gòu)建人力資源整體外包服務(wù)的寬大平臺(tái)。擁有人才、資源、網(wǎng)絡(luò)、規(guī)模、經(jīng)驗(yàn)、品牌的巨大優(yōu)勢和影響力。中智集團(tuán)是人力資源服務(wù)領(lǐng)域最具市場指名率和競爭力的服務(wù)組織。中智集團(tuán)擁有10億元以上的固定資產(chǎn)，年?duì)I業(yè)收入60億元，利稅8億元是國資委管理的優(yōu)秀中央企業(yè)中之一。中國國際技術(shù)智力合作公司（中智集團(tuán)）是中央直接管理的國有重點(diǎn)骨干集團(tuán)，是全國500強(qiáng)企業(yè)之一?！爸兄恰鄙虡?biāo)被認(rèn)定為“中國馳名商標(biāo)”。中智集團(tuán)在全國154個(gè)城市向5萬家公司（其中包括全球500強(qiáng)中157個(gè)品牌下的379家企業(yè)）派遣并正在服務(wù)管理著142萬名中高級(jí)管理人員和雇員，提供統(tǒng)一規(guī)范、高效的服務(wù)，并努力將外資來華人力資源服務(wù)與國際人力資源合作緊密結(jié)合起來。中智集團(tuán)通過ISO90012000質(zhì)量認(rèn)證，具有領(lǐng)先的IT信息技術(shù)，擁有強(qiáng)有力的客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)，領(lǐng)先全國外企網(wǎng)絡(luò)的統(tǒng)一服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。中智集團(tuán)將為WTO下全球人力、資本、技術(shù)、貿(mào)易、服務(wù)在中國的融中智的注冊(cè)資金為1億元人民幣，全國人力資源服務(wù)專項(xiàng)可運(yùn)營資金在人民幣10億元以上。連續(xù)5年以上被北京、上海等地國家地方稅務(wù)機(jī)關(guān)評(píng)為先進(jìn)納稅企業(yè)。中智沈陽公司注冊(cè)資金為500萬元人民幣，流動(dòng)資金500萬元人民幣?？蛻舴?wù)經(jīng)驗(yàn)豐富中智有近20多年人力資源服務(wù)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，中智現(xiàn)有的客戶中不乏世界知名公司，行業(yè)規(guī)模、市場占有率首屈一指，積累了豐富的行業(yè)客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。一、中智公司服務(wù)優(yōu)勢一、中智公司服務(wù)優(yōu)勢1、中智公司的員工、中智公司的員工公司擁有一批具有豐富客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、良好溝通能力和服務(wù)意識(shí)的高素質(zhì)服務(wù)人員。其中碩士以上學(xué)歷的占10，本科以上學(xué)歷的占55，大專以上學(xué)歷的占35。團(tuán)隊(duì)年輕，富有朝氣。2、中智服務(wù)靈活度中智服務(wù)靈活度中智公司的服務(wù)歷來具有很高的靈活度，公司可根據(jù)客戶不同要求提供多種方案以供選擇。比如中智公司能按照客戶的要求，以合法的操作手法減少人事社保所產(chǎn)生的成本，增加員工福利。最大程度上減輕客戶項(xiàng)目外包產(chǎn)生的費(fèi)用。3、服務(wù)項(xiàng)目、服務(wù)項(xiàng)目中智公司具有專業(yè)的、豐富的服務(wù)產(chǎn)品，不僅包括人事代理服務(wù)，

簡介：人力資源發(fā)展規(guī)劃方針為了進(jìn)一步落實(shí)公司整體規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)做強(qiáng)做大，向更高水平邁進(jìn)的目標(biāo)，做好人才儲(chǔ)備，實(shí)施人才戰(zhàn)略，全面提升企業(yè)競爭力，公司將對(duì)于人才引進(jìn)進(jìn)行長期的規(guī)劃，以達(dá)到發(fā)展人才，穩(wěn)定人才的目的。此規(guī)劃旨在讓人才了解公司的發(fā)展愿景及近幾年的整體規(guī)劃，讓員工與公司有共同的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)共同的發(fā)展。一、公司發(fā)展愿景公司成立伊始，注冊(cè)資金1200萬元人民幣，持有裝飾二級(jí)資質(zhì)，主要經(jīng)營工程施工業(yè)務(wù)。公司將用12年時(shí)間，將主營業(yè)務(wù)做強(qiáng)，從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎(chǔ)，使公司的運(yùn)營走上正軌，在內(nèi)部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。因?yàn)楣粳F(xiàn)處在高速的成長期，員工的經(jīng)驗(yàn)和能力對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個(gè)自身具備能力、并且認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和文化的人才，是公司迫切需要的。因此公司將團(tuán)結(jié)一批有思想、有能力、有抱負(fù)的年輕員工，建立一支充滿智慧、勇于創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)實(shí)干、追求卓越的團(tuán)隊(duì)，這是公司最寶貴的財(cái)富，也是企業(yè)保持生機(jī)不斷發(fā)展的動(dòng)力源泉。員工在公司，能夠充分發(fā)揮自己的能力和特長，在公司這個(gè)自由創(chuàng)新的平臺(tái)上，在獲得回報(bào)的同時(shí)，找到一種成就感跟認(rèn)同感。在23年時(shí)間內(nèi)，公司在保證主營業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，目光會(huì)逐漸延伸到等業(yè)務(wù)上，希望能夠在做強(qiáng)主營業(yè)務(wù)的同時(shí)，將公司做大。5年以后，公司將規(guī)劃成為一個(gè)以施工裝飾為主線，多通道發(fā)展公司。的成就感和認(rèn)同感，只要給予合適的環(huán)境，每個(gè)人都會(huì)爆發(fā)出潛能。公司充分信任和尊重員工，在良好的環(huán)境中充分發(fā)揮才能和想象力。給員工的生存、成長提供良好的條件。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時(shí)間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時(shí)間，將主營業(yè)務(wù)做強(qiáng)，從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎(chǔ)，使公司的運(yùn)營走上正軌，在內(nèi)部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤逐步增加。在有能力的員工的推動(dòng)下，公司的發(fā)展會(huì)更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對(duì)員工來說是個(gè)很好的機(jī)會(huì)，不論是能力還是經(jīng)驗(yàn)都是一個(gè)很好的積累，為以后獨(dú)立思維和認(rèn)知判斷打下一個(gè)很好的基礎(chǔ)。3年以后在23年時(shí)間內(nèi)，公司在保證主營業(yè)務(wù)穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，目光會(huì)逐漸延伸到等業(yè)務(wù)上，希望能夠在做強(qiáng)主營業(yè)務(wù)的同時(shí)，將公司做大。公司將根據(jù)市場發(fā)展，進(jìn)行資源整合，在有能力的經(jīng)營管理人才的共同協(xié)作下，向更多領(lǐng)域發(fā)展，尋找更多的商業(yè)模式和盈利點(diǎn)，為企業(yè)的發(fā)展壯大做好準(zhǔn)備。公司逐漸走向正軌，在初期成長起來的優(yōu)秀員工將逐漸成為公司發(fā)展經(jīng)營的中堅(jiān)力量，由基層崗位走向中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，憑借對(duì)企業(yè)和市場的了解以及積累的經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和多元化經(jīng)營。5年以后5年以后，公司將規(guī)劃成為一個(gè)以為主線，多通道發(fā)展的集團(tuán)化運(yùn)作公司。公司將以集團(tuán)化發(fā)展作為目標(biāo)，努力延伸產(chǎn)業(yè)鏈，在相對(duì)熟悉的領(lǐng)域有所建樹，形成以集團(tuán)公司為龍頭，以下屬公司為基礎(chǔ)發(fā)展優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營模式。在公司發(fā)展的成熟期，按照公司的戰(zhàn)略和產(chǎn)業(yè)鏈的延伸，優(yōu)秀的員工成為獨(dú)當(dāng)一面的高級(jí)管理人員，在公司期權(quán)等方式的激勵(lì)下，參與公司決策，肩負(fù)起企業(yè)發(fā)展興衰的重任。三、公司員工共同成長發(fā)展規(guī)劃時(shí)間表企業(yè)愿景公司發(fā)展員工成長1年以后。公司將用12年時(shí)間，將主營業(yè)務(wù)做強(qiáng)，從基礎(chǔ)業(yè)務(wù)出發(fā)，開拓市場，奠定公司發(fā)展的基礎(chǔ)，使公司的運(yùn)營走上正軌，在內(nèi)部完善的管理體制保障下使公司的營業(yè)收入和利潤在有能力的員工的推動(dòng)下，公司的發(fā)展會(huì)更加高效，在激烈的市場競爭中讓企業(yè)站穩(wěn)腳跟公司處于高速成長期，對(duì)員工來說是個(gè)很好的機(jī)會(huì)，不論是能力還是經(jīng)驗(yàn)都是一個(gè)很好的積累，為以后獨(dú)立思維和認(rèn)知判斷打下一個(gè)很好的基礎(chǔ)。

簡介：第1頁共30頁人力資源建設(shè)規(guī)劃方案二〇一三年十月二十二日第3頁共30頁一、人力資源綜述一、人力資源綜述（一）人力資源管理的定義（一）人力資源管理的定義人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。（二）人力資源管理的基本概念（二）人力資源管理的基本概念人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測組織人力資源需求并做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊、八大模塊或者九大模塊。1、六大模塊、六大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理。2、八大模塊、八大模塊人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)開發(fā)與實(shí)施；績效考核與實(shí)施；薪酬福利；員工關(guān)系管理；職業(yè)生涯管理；人事管理。3、九大模塊、九大模塊人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃；人力資源組織設(shè)計(jì)與工作分析；招聘管理；薪酬與福利；績效管理；員工發(fā)展與培訓(xùn)；企業(yè)文化；員工關(guān)系；人力資源信息系統(tǒng)

簡介：第1頁（共5頁）管理學(xué)作業(yè)答題紙管理學(xué)作業(yè)答題紙人力資源管理人力資源管理0101次作業(yè)（第次作業(yè)（第1414單元）答題紙單元）答題紙學(xué)籍號(hào)學(xué)籍號(hào)131111010005姓名馬淑武姓名馬淑武分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)學(xué)習(xí)中心學(xué)習(xí)中心北京外國語大學(xué)總部學(xué)習(xí)中心專業(yè)專業(yè)工商管理工商管理本次作業(yè)滿分為本次作業(yè)滿分為100分。請(qǐng)將每道題的答案寫在對(duì)應(yīng)題目下方的橫線上。分。請(qǐng)將每道題的答案寫在對(duì)應(yīng)題目下方的橫線上。題目題目150分1、上述情況反映了一個(gè)什么問題答案例反映了目前有些組織中，人力資源管理工作沒有及時(shí)跟上組織和業(yè)務(wù)的發(fā)展需要，造成人力資源工作與其他部門工作的脫節(jié)。本案例中的具體問題就是崗位說明書所提供的關(guān)于崗位任職資格的信息過時(shí)，崗位的工作內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生變化，人力資源部門沒有及時(shí)對(duì)崗位說明書進(jìn)行更新，從而導(dǎo)致崗位說明書不能作為招聘工作的依據(jù)，招到符合崗位任職資格的人選。2、該如何解決這個(gè)問題第3頁（共5頁）題目題目250分1、寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生答第一、因?yàn)閷殱嵐緦?shí)施了內(nèi)部提升制。內(nèi)部提升制是寶潔文化的重要組成部分。在寶潔，基本的哲學(xué)就是告訴員工，“你優(yōu)秀，就提拔你”，幾乎所有的經(jīng)理人都是從新人做起，一步一步成長起來的。只有少數(shù)很難在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的經(jīng)理人例外，如法律部等。在這樣的內(nèi)部提升制下，如果大家都是剛剛畢業(yè)，處于同一起跑線，競爭與升遷的機(jī)會(huì)均等，自然不會(huì)有矛盾。現(xiàn)在假設(shè)從外面聘來一個(gè)有著多年工作經(jīng)驗(yàn)的人，一種可能是他來做上司，這實(shí)際上等于剝奪了下屬的升遷機(jī)會(huì)，其它人當(dāng)然會(huì)不高興；另一種可能是來做普通員工，對(duì)于一個(gè)有著工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，如果進(jìn)來后還和應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生享受相同的待遇，同樣也會(huì)不高興。因此，寶潔盡量不招收有工作經(jīng)驗(yàn)的人。第二、寶潔看中應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的可塑性。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，由于剛剛跨出校門，思維沒有條條框框，因而更容易接受寶潔的文化和管理模式，能最大限度地保證他們對(duì)寶潔文

簡介：113文件名稱文件名稱人力資源總監(jiān)勝任力模型文件編號(hào)版本號(hào)版本號(hào)編制人編制人批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人歸口部門歸口部門人力資源部實(shí)施日期實(shí)施日期1人力資源總監(jiān)勝任力矩陣人力資源總監(jiān)勝任力矩陣勝任力重要性勝任力重要性勝任力等級(jí)要求勝任力等級(jí)要求序號(hào)序號(hào)勝任力類型勝任力類型勝任力名稱勝任力名稱低中高12345671戰(zhàn)略導(dǎo)向能力√√2團(tuán)隊(duì)建設(shè)√√3溝通協(xié)調(diào)能力√√4創(chuàng)新能力√√5沖突管理能力√√6工作計(jì)劃與控制能力√√7專業(yè)勝任力親和力√8學(xué)習(xí)能力√√9抗壓能力√√10執(zhí)行力√√11成就動(dòng)機(jī)√√12通用勝任力正直感√√2相關(guān)術(shù)語、含義相關(guān)術(shù)語、含義2121行為指標(biāo)行為指標(biāo)即能夠體現(xiàn)該層次勝任力的概述性行為。2222正向行為正向行為即能夠體現(xiàn)該層次勝任力的具體行為表現(xiàn)，必須具備全部正向行為，才能表明完全達(dá)到該項(xiàng)能力。2323負(fù)向行為負(fù)向行為負(fù)向行為即該項(xiàng)能力的不足之處，負(fù)向行為越多，表明該項(xiàng)能力越弱。3專業(yè)能力專業(yè)能力3131戰(zhàn)略導(dǎo)向能力戰(zhàn)略導(dǎo)向能力勝任力勝任力戰(zhàn)略導(dǎo)向能力戰(zhàn)略導(dǎo)向能力定義定義對(duì)公司的戰(zhàn)略制訂、執(zhí)行、改進(jìn)起到積極的主導(dǎo)或配合作用，能夠站在公司戰(zhàn)略層面或者比本人更高的層面思考問題、開展工作，對(duì)工作有較深的了解和宏觀把握，能夠意識(shí)到潮流動(dòng)向，朝著公司和個(gè)人長遠(yuǎn)的目標(biāo)而始終堅(jiān)持不懈。能力提升能力提升建議建議1、本人熟記行為標(biāo)準(zhǔn)。2、定期詢問直接主管、關(guān)聯(lián)崗位本人行為指標(biāo)達(dá)成情況、存在的不足。3、發(fā)現(xiàn)本人不能有效達(dá)成正向行為時(shí)，及時(shí)向直接主管、關(guān)聯(lián)崗位請(qǐng)教。4、通過購買書籍、參加培訓(xùn)等方式學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理方面的知識(shí)。行為指標(biāo)行為指標(biāo)正向行為正向行為負(fù)向行為負(fù)向行為能夠站在比本人崗位更高層面思考問題能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應(yīng)該如何開展工作以及工作完成質(zhì)量、工作價(jià)值所在。工作只從部門的角度出發(fā)，不能夠站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的角度思考應(yīng)該如何開展工作以及工作完成質(zhì)量、工作價(jià)值所在。313善于有針對(duì)性地培養(yǎng)下屬，下屬能力不斷提升1、關(guān)注下屬的潛質(zhì)和可塑性，注重分類培養(yǎng)。2、下屬有提升的愿望，且下屬的能力能夠得到不斷提升，能夠滿足公司發(fā)展的對(duì)本崗位能力提升的要求。1、很少或者幾乎沒有培養(yǎng)下屬。2、雖然有培養(yǎng)下屬的行為，但沒有關(guān)注下屬的潛質(zhì)和可塑性，沒有注重分類培養(yǎng)。3、愿意培養(yǎng)下屬，但下屬?zèng)]有提升的愿意，且不能有效改善的。4、下屬有提升的愿望，但提升速度較慢，不能滿足公司發(fā)展對(duì)本崗位能力提升的要求。團(tuán)隊(duì)成員及與其他團(tuán)隊(duì)能夠親密協(xié)作、團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)、溝通暢通1、團(tuán)隊(duì)成員互相幫助、通力合作，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)存在的價(jià)值。2、團(tuán)隊(duì)決策民主。3、團(tuán)隊(duì)與其他團(tuán)隊(duì)能夠緊密合作。4、團(tuán)隊(duì)溝通暢通，遇到溝通受阻時(shí)，也能夠及時(shí)化解。1、當(dāng)團(tuán)隊(duì)中個(gè)別成員出現(xiàn)困難或者需要幫助時(shí)，其他成員能夠幫助卻沒有幫助。2、團(tuán)隊(duì)決策不民主，往往是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者一人獨(dú)自作出決定。3、因本團(tuán)隊(duì)因素，與其他團(tuán)隊(duì)不能夠緊密合作。4、團(tuán)隊(duì)之間溝通不暢，有話喜歡放在肚子里、背后議論。5、當(dāng)團(tuán)隊(duì)溝通受阻時(shí)，不能及時(shí)化解。團(tuán)隊(duì)成員對(duì)企業(yè)及團(tuán)隊(duì)高度認(rèn)同團(tuán)隊(duì)人員高度認(rèn)同企業(yè)及團(tuán)隊(duì)的管理理念、管理方式等。團(tuán)隊(duì)成員不認(rèn)同企業(yè)及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理理念、管理方式。團(tuán)隊(duì)士氣高漲，團(tuán)隊(duì)成員積極性、忠誠度高，沒有負(fù)能量，團(tuán)隊(duì)績效卓越，同時(shí)，主導(dǎo)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，并取得較好的效果。1、能夠及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，并有效的引導(dǎo)積極的心態(tài)，使得團(tuán)隊(duì)成員士氣高漲、團(tuán)隊(duì)充滿了正能量。2、團(tuán)隊(duì)成員積極性、忠誠度、責(zé)任心高漲。3、團(tuán)隊(duì)成員均具有較強(qiáng)的抗壓能力。4、團(tuán)隊(duì)成員在工作方面誠信度高。5、團(tuán)隊(duì)整體績效能夠達(dá)到甚至超過公司的發(fā)展需要或者公司的期望。6、建立并形成現(xiàn)代化管理體系，促進(jìn)公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，使得公司大多數(shù)員工士氣高漲、高度認(rèn)同、忠誠度高、責(zé)任心強(qiáng)。1、不能及時(shí)了解員工思想動(dòng)態(tài)，或者，不能有效的引導(dǎo)積極的心態(tài)。2、團(tuán)隊(duì)成員士氣不高漲，或者，團(tuán)隊(duì)中出現(xiàn)了負(fù)能量傳播源。3、團(tuán)隊(duì)成員存在不積極的情形。4、團(tuán)隊(duì)成員存在忠誠度不高或者責(zé)任心不等情形。5、在工作方面，團(tuán)隊(duì)成員誠信度不高，答應(yīng)的事情，沒有正當(dāng)理由不能兌現(xiàn)。6、團(tuán)隊(duì)績效不能夠達(dá)到公司發(fā)展需要或者公司的期望。7、在公司團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面沒有起到主導(dǎo)、促進(jìn)作用，公司存在非個(gè)別的士氣不高、不認(rèn)同、責(zé)任心不強(qiáng)等情形。3333溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力勝任力勝任力溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力定義定義具有良好的語言設(shè)計(jì)能力、表達(dá)能力、爭辯能力、傾聽能力，在日常工作中能夠妥善處理好上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及公司外部關(guān)聯(lián)人員的等各種關(guān)系，使其減少摩擦，能夠調(diào)動(dòng)各方面的工作積極性。能力提升能力提升建議建議1、購買有效溝通、溝通藝術(shù)、溝通技巧、人際關(guān)系管理、組織協(xié)調(diào)等方面的書籍、課程。2、定期與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、其他員工討論溝通過程中遇到的難題。3、參加公司有關(guān)溝通協(xié)調(diào)方面的培訓(xùn)。行為指標(biāo)行為指標(biāo)正向行為正向行為負(fù)向行為負(fù)向行為愿意并且能夠講出自己的想法1、溝通時(shí)，愿意并且能夠講出自己的想法。2、能夠熟練使用電話、面談、郵件1、溝通時(shí)，常常只是傾聽，不愿或者很少發(fā)表自己的想法。2、需要協(xié)調(diào)人際關(guān)系時(shí)，會(huì)有恐懼心理，且個(gè)

簡介：概要一、概要（一）考核特點(diǎn)1、此類考核是國家職業(yè)資格考核類別，屬于國家就業(yè)準(zhǔn)入制度下的入職前培訓(xùn)性質(zhì)，與就業(yè)后的專業(yè)水平考核（職稱）不同，與國家學(xué)歷教育也不同；2、此類考核名稱為“企業(yè)人力資源管理師”，屬于企業(yè)管理人員的綜合性培訓(xùn)，不是“公共人力資源管理師”，也不是企業(yè)人力資源管理的細(xì)項(xiàng)（如薪酬管理師、企業(yè)培訓(xùn)師等）職業(yè)；3、此類考核管理，為國家人力資源和社會(huì)保障部統(tǒng)一管理；4、此類考核等級(jí)共四級(jí)，現(xiàn)在為三級(jí)企業(yè)人力資源管理師；（二）命題特點(diǎn)1、注重基礎(chǔ)知識(shí)和基本能力的理解與掌握，不出偏題和難題；2、符合我國的現(xiàn)狀乃至今后發(fā)展的趨勢，以及特點(diǎn)和目前整體的發(fā)展水平。二、考試形式及考試流程（一）考試形式1、考核形式現(xiàn)均為閉卷考試；2、考場種類分為兩場考試第一場為職業(yè)道德、理論知識(shí)（包括基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)），第二場為專業(yè)能力，各100分滿分，各60分及格；3、考試題型第一場為職業(yè)道德、理論知識(shí)均為選擇題（單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題），第二場為專業(yè)能力為簡答題、計(jì)算題、綜合題（含方案設(shè)計(jì)題、案例題、圖表分析題）；4、考卷形式第一場為“卷冊(cè)一職業(yè)道德、理論知識(shí)”，第二場為“卷冊(cè)二專業(yè)能力”；5、考卷分值“卷冊(cè)一職業(yè)道德、理論知識(shí)”100分滿分，60分及格，第二場為“卷冊(cè)二專業(yè)能力”100分滿分，60分及格；（二）考試內(nèi)容1、依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（勞動(dòng)和社會(huì)保障部2007年5月第二版）；2、主要內(nèi)容第一場為“卷冊(cè)一職業(yè)道德、理論知識(shí)”，涉及職業(yè)道德、基礎(chǔ)知識(shí)和專業(yè)知識(shí)要求，第二場為“卷冊(cè)二專業(yè)能力”涉及專業(yè)能力要求，參考內(nèi)容常用法律手冊(cè)；3、專業(yè)內(nèi)容人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。各章節(jié)考點(diǎn)所占比例見下表（1）理論知識(shí)部分（三）考試流程考試時(shí)間理論知識(shí)08301000專業(yè)能力10301230三、答題技巧題型分析及各單元在總體上所占分值比重（一）第一場為“卷冊(cè)一職業(yè)道德、理論知識(shí)”中職業(yè)道德25道題，基礎(chǔ)知識(shí)20道題，專業(yè)知識(shí)100道題；（二）第二場為“卷冊(cè)二“專業(yè)能力”分值比重分布如下三級(jí)2007520071120085200811國家標(biāo)準(zhǔn)比重規(guī)劃方案設(shè)計(jì)22分計(jì)算15分簡答10分簡答10分15分招聘計(jì)算20分案例分析20分簡答10分案例分析20分20分培訓(xùn)案例分析18分方案設(shè)計(jì)20分方案設(shè)計(jì)20分案例分析20分15分績效簡答12分簡答10分方案設(shè)計(jì)15分簡答5案例分析20分15分薪酬簡答13分案例分析20分計(jì)算20分計(jì)算20分20分勞關(guān)案例分析15分簡答15分案例分析20分簡答10分15分四、復(fù)習(xí)依據(jù)1國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)人力資源管理師（2007年修訂）中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版2007年2月第一版2職業(yè)道德國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中央廣播電視大學(xué)出版社出版2007年11月第一版3企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識(shí)中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版2007年2月第二版4企業(yè)人力資源管理師（三級(jí)）中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版2007年2月第二版5企業(yè)人力資源管理師常用法律手冊(cè)中國就業(yè)培訓(xùn)技術(shù)指導(dǎo)中心組織編寫中國勞動(dòng)社會(huì)保障出版社出版2007年2月第二版主要用書“3、4”五、全書基本內(nèi)容框架六、課程安排

簡介：人力資源工作總結(jié)及小結(jié)一、目標(biāo)概述人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括建立公司內(nèi)部溝通機(jī)制企業(yè)文化的塑造和宣貫辦公室管理等三部分。69中文小說免費(fèi)閱讀建立內(nèi)部溝通機(jī)制，促進(jìn)公司部門之間、上下級(jí)之間、勞資雙方的了解與合作，建立健康、和諧的內(nèi)部關(guān)系，避免因溝通障礙而導(dǎo)致的人際關(guān)系緊張、工作配合度低、缺乏互信等不良傾向企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。年人力資源部將此三項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。二、具體實(shí)施方案1、建立內(nèi)部溝通機(jī)制。①人力資源部在XX年將加強(qiáng)人力資源部員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調(diào)動(dòng)、離職、學(xué)習(xí)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作晤談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為每月晤談員工不少于5人次，并對(duì)每次晤談進(jìn)行文字記錄，晤談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。②設(shè)立總經(jīng)理信箱。人力資源部在元月31日前在公司辦公室設(shè)立總經(jīng)理信箱，并保證此信箱的安全保密程度，取得員工信任，保證此信箱除總經(jīng)理外其他人無權(quán)開啟。員工可對(duì)公司建設(shè)各個(gè)方面、公司內(nèi)部每個(gè)工作環(huán)節(jié)提出個(gè)人意見和建議?？偨?jīng)理每周開箱一次，收取員工的信件，對(duì)投遞信箱的員工信件不做特殊要求，提倡署名但不反對(duì)匿名。對(duì)總經(jīng)理根據(jù)員工反映問題和意見交人力資源部處理時(shí)，做到處理及時(shí)、反饋及時(shí)。③建立民主評(píng)議機(jī)制。②辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的5S管理。目前公司辦公室的5S工作比較薄弱，XX年，人力資源部將把每個(gè)職員的5S工作作為績效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一，并每周至少組織一次辦公區(qū)域的衛(wèi)生檢查和集體清掃、整理。④對(duì)工作服的著裝、禮節(jié)禮貌的規(guī)范，人力資源部都將在日常工作中加強(qiáng)監(jiān)督檢查。⑤對(duì)辦公室工作保密制度進(jìn)行督促。對(duì)員工因公、因私會(huì)客，員工對(duì)自己負(fù)責(zé)工作文件的保管應(yīng)用，包括打印機(jī)、傳真機(jī)等可能涉及企業(yè)秘密文電的工具使用，人力資源部將進(jìn)行規(guī)范管理。三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)工作總結(jié)1、實(shí)施內(nèi)部溝通機(jī)制時(shí)，應(yīng)注意所有溝通機(jī)制應(yīng)以發(fā)現(xiàn)問題、解決問題為原則，注意操作方式的可行性，不能因設(shè)置的溝通方法導(dǎo)致問題。人力資源部應(yīng)多觀察、多聆聽、多思考，找出合理有效的溝通方法。對(duì)員工的思想工作，應(yīng)把把握原則，不能循私，不能因個(gè)人感情放棄公司利益，不泄露公司秘密。對(duì)發(fā)現(xiàn)的思想問題能解決的人力資源部負(fù)責(zé)解決，不能解決的必須及時(shí)向相關(guān)部門或上級(jí)反饋。2、企業(yè)文化塑造不只是文字工作或文體活動(dòng)。人力資源部在操作中應(yīng)抓住關(guān)鍵工作，確定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，團(tuán)結(jié)廣大員工，將每個(gè)員工的思想和觀念統(tǒng)一到公司的精神、宗旨、理念上來。使組織內(nèi)所有人員共同認(rèn)同的價(jià)值觀，統(tǒng)一全體騰牛人的行為模式是人力資源部做好此項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)。3、辦公室管理工作必須堅(jiān)持寬嚴(yán)相濟(jì)的原則。既要一絲不茍地堅(jiān)持原則，又要體現(xiàn)公司的人性化管理。不能因辦公室管理導(dǎo)致員工的抵觸情緒。要虛心聽取員工的意見，不斷修正工作方法，建立公司和諧、寬容、團(tuán)結(jié)、自覺的辦公室氣氛。四、目標(biāo)責(zé)任人第一責(zé)任人人力資源部經(jīng)理

簡介：國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目淺議現(xiàn)代企業(yè)員工的培訓(xùn)姓名關(guān)鍵詞人力資源；員工培訓(xùn)隨著中國經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的快速變化和發(fā)展，人力資源管理在生產(chǎn)要素中扮演著越來越重要的角色。而培訓(xùn)體系作為人力資源管理的重要組成部分，也漸漸得到了人的重視，特別是對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來愈多。在當(dāng)今的市場經(jīng)濟(jì)下，各組織的競爭愈演愈烈，但歸根結(jié)底還是人才的競爭，尤其是系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識(shí)，并有明顯的主要的交叉點(diǎn)的“X”型人才更受到組織的青睞。然而這種人才顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的，所以這就需要員工通過不斷的培訓(xùn)來謀求自身的提升。1、培訓(xùn)的涵義和意義1培訓(xùn)的含義所謂的培訓(xùn)是一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、標(biāo)準(zhǔn)傳遞、信息傳遞、信念傳遞行為。而企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)更多是因?yàn)殚_展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，對(duì)其進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的管理活動(dòng)，其目標(biāo)是為了讓員工不斷學(xué)習(xí)新的知識(shí)、新的技能，改變現(xiàn)有的工作狀態(tài)，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，可以更好的勝任現(xiàn)職工作或?yàn)閷頁?dān)任更重要的工作做準(zhǔn)備，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2培訓(xùn)的意義美國知名管理學(xué)者托馬斯彼得斯曾說“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！边@段話充分的體現(xiàn)了人在組織中的重要性。不同組織之間的競爭其實(shí)就是人才的競爭，而企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)就是造就人才的必要過程。培訓(xùn)可以提高員工工作能力和知識(shí)水平以及個(gè)人潛能的發(fā)揮，提高員工的綜合素質(zhì)，改善工作績效，使員工迅速適應(yīng)新的競爭形勢。最終可以提高企業(yè)在市場中的競爭力，以達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)。2、現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢

簡介：第一章人力資源規(guī)劃一、組織的職能設(shè)計(jì)（一）組織職能設(shè)計(jì)的步驟★★★★組織職能設(shè)計(jì)過程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。（二）組織職能設(shè)計(jì)的方法職能設(shè)計(jì)是在職能分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，包括基本職能設(shè)計(jì)和關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)。1、基本職能設(shè)計(jì)亦即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計(jì)的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。2、關(guān)鍵職能設(shè)計(jì)是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。三組織職能設(shè)計(jì)內(nèi)容組織職能設(shè)計(jì)是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計(jì)，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計(jì)。二、組織的部門設(shè)計(jì)企業(yè)組織職能設(shè)計(jì)是組織部門設(shè)計(jì)的依據(jù)，部門設(shè)計(jì)是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的主要部分。（一）部門縱向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)包括管理幅度和管理層次的設(shè)計(jì)。1、管理幅度的設(shè)計(jì)方法包括經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法和變量測評(píng)法兩種。管理幅度是影響組織層次的重要因素，所以影響管理幅度的因素也必將影響到管理層次的設(shè)計(jì)。其主要影響因素包括第一、工作的性質(zhì)。第二、人員素質(zhì)狀況。第三、管理業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化程度。第四、授權(quán)的程度。第五、管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)程度。2、管理層次的設(shè)計(jì)方法一般企業(yè)組織的管理層次設(shè)計(jì)可以按以下步驟和方法進(jìn)行（1）按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。（2）有效的管理幅度與管理層次成反比。（3）選擇具體的管理層次。（4）對(duì)個(gè)別管理層次做出調(diào)整。（二）部門的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)管理層次設(shè)計(jì)解決了組織的縱向結(jié)構(gòu)問題，而劃分部門的設(shè)計(jì)則要解決組織的橫向結(jié)構(gòu)問題。（2）哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵性職能（3）分析各種職能的性質(zhì)及類別。3、組織決策分析，要考慮的因素有（1）決策影響的時(shí)間（2）決策對(duì)各職能的影響面（3）決策者所需具備的能力（4）決策的性質(zhì)4、組織關(guān)系分析分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系要求別人給予何種配合服務(wù)它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)（二）實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的征兆★★★★（1）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降，例如市場占有率縮小、產(chǎn)品質(zhì)量下降、成本增加、顧客意見增多，缺少新產(chǎn)品、新戰(zhàn)略等。（2）組織機(jī)構(gòu)本身病癥的顯露，如決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、機(jī)構(gòu)臃腫、管理跨度過大、“扯皮“增多、人事糾紛增加等。（3）員工士氣低落，不滿情緒增加、合理化建議減少，員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的方式★★★★（1）改良式變革，即日常的小改小革，修修補(bǔ)補(bǔ)。（2）爆破式變革，短期內(nèi)完成組織結(jié)構(gòu)的重大的以至根本性變革。（3）計(jì)劃式變革，對(duì)改革方案經(jīng)過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，然后有計(jì)劃、分階段實(shí)施。（三）企業(yè)組織機(jī)構(gòu)評(píng)價(jià)四、企業(yè)結(jié)構(gòu)的整合（一）企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)（二）新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合（三）現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問題。通常，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會(huì)從以下四方面表現(xiàn)出來1、各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突。2、存在過多的委員會(huì)。3、高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者。