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文檔簡(jiǎn)介
1、建立勝任力模型的方法人才管理的選、用、育、留工作,華為公司老總?cè)握巧踔翆⑵浞Q之為華為能成功的三大法寶之一。那么,勝任力模型的內(nèi)涵與外延是什么?一套完整的勝任力模型由哪幾部分組成?它對(duì)企業(yè)有什么樣的價(jià)值和意義?它是怎 樣構(gòu)建出來(lái)的?讓我們一起來(lái)揭開勝任力模型的神秘面紗。一、勝任力模型的內(nèi)涵評(píng)價(jià)一位員工是否是優(yōu)秀,總的來(lái)說(shuō)有兩種方式。第一種是對(duì)工作結(jié)果進(jìn)行衡量,它屬于績(jī)效管理的范疇, 很多企業(yè)較多地采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (Key Perfo
2、rmance Indicator ) ,簡(jiǎn)稱 KPI。如果僅有 KPI,即完全以結(jié)果論英雄,只看重考核,不注重發(fā)展,不能充分發(fā)揮考核結(jié)果在人才培養(yǎng)發(fā)展方面的激勵(lì)導(dǎo)向作用。 基于這些原因, 另一種對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行衡量的方式越來(lái)越受到人們的關(guān)注和重視, 可以稱之為關(guān)鍵能力指標(biāo) (key Competency Index ) ,簡(jiǎn)稱 KCI,它來(lái)自于我們常說(shuō)的“勝任力模型”。那么,什么是勝任力模型呢?我們先來(lái)看一個(gè)網(wǎng)上流傳的小故事:到公司工作快
3、三年了,比我后來(lái)的同事陸續(xù)得到了升職的機(jī)會(huì),我卻原地不動(dòng),心里頗不是滋味。終于有一天,冒著被解聘的危險(xiǎn),我找到老板理論?!袄习?、我有過(guò)遲到、早退或亂章違紀(jì)的現(xiàn)象嗎?”我問(wèn)。老板干脆地回答“沒(méi)有”。那是公司對(duì)我有偏見嗎?”老板先是一怔,繼而說(shuō)“當(dāng)然沒(méi)有?!薄盀槭裁幢任屹Y歷淺的人都可以得到重用,而我卻一直在微不足道的崗位上?”老板一時(shí)語(yǔ)塞,然后笑笑說(shuō):“你的事咱們等會(huì)再說(shuō),我手頭上有個(gè)急事,要不你先幫我處理一下?”全面, 并把后面幾天的事情
4、也都想到了, 結(jié)果是把老板所關(guān)注的問(wèn)題全都做了妥善安排。 我們把在兩人身上體現(xiàn)出來(lái)的區(qū)分優(yōu)秀人才與一般人才的差異性特征,叫做“勝任力”。說(shuō)到勝任力,不得不說(shuō)冰山模型。這是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭于 1973 年提出的,他將人的素質(zhì)劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分, 冰山以上部分包括基本知識(shí)、基本技能,是外在表現(xiàn),而冰山以下部分包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī),根據(jù)中國(guó)人的思維習(xí)慣,我們可以理解為能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)三個(gè)方面。對(duì)冰山
5、模型,可以用談戀愛來(lái)打一個(gè)比方。我們?cè)诮挥褢賽蹠r(shí),人們通常容易被對(duì)方的外在形象所迷惑,比如高不高、帥不帥、錢多不多等,這就是冰山模型中的“冰山以上”的指標(biāo),相對(duì)比較容易發(fā)現(xiàn),也容易影響和改變。但事實(shí)證明,騎白馬的不一定是王子,也可能是唐僧,還可能是劉備,外在的表象并不能代表一個(gè)人的全部。所以, 我們要找到那些支撐個(gè)人產(chǎn)生優(yōu)秀表現(xiàn)的核心素質(zhì), 比如負(fù)責(zé)任、 有愛心、誠(chéng)實(shí)等內(nèi)在品質(zhì),它是指深藏在“冰山以下”的指標(biāo),包括能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值
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