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文檔簡介
1、績效考核是人力資源管理的核心部分,其目的是增強組織的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動組織的良性發(fā)展,最終使組織和員工共同受益??冃Э己藢M織整合人力資源、協(xié)調(diào)控制員工關(guān)系具有重要意義,已成為企業(yè)培育比較競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。 績效考核起源19世紀的西方企業(yè),歷經(jīng)成本績效考核、財務績效考核和績效考核創(chuàng)新三個時期。麥爾尼斯(Melnnes)、卡普蘭(Kaplan)等學者的《跨國公司財務控制系統(tǒng)》、《正確的績效測評如
2、何有助于團隊的成功》等著作的發(fā)表,極大推動了績效管理理論的深化和發(fā)展,為企業(yè)管理適應經(jīng)濟全球化和市場競爭不斷加劇,特別是人力競爭的形勢,提供了科學和較為完善的理論基礎。 90年代績效考核理論和方法傳入中國,其完善的體系流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者的衷愛,被管理學家譽為管理的“圣杯”。在很多企業(yè)積極將績效考核引入自身企業(yè)管理實踐的過程中,希望實現(xiàn)對人力資源的開發(fā)和利用,但實施結(jié)果并不理想。因為,績效考核只有和企業(yè)具體情況相結(jié)
3、合,才能得到相應的考核結(jié)果。中國人壽保險公司蘭州市分公司同樣非常重視績效考核,但迄今沒有形成較為系統(tǒng)的考核方案,在組織實施方面不能根據(jù)企業(yè)自身情況有效運行。在近幾年的工作中出現(xiàn)的主要問題是:績效考核的目的性不明確,考核指標的設計不盡科學合理,實施的不夠深入等問題,使基層管理人員茫然執(zhí)行。 作者在中國人壽基層從事管理工作已近八年,深切體會到績效考核實施后對基層工作的影響。在蘭州大學就讀MBA的三年中,通過大量案例的研究和與老師、同
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