人力資源管理 大學論文關于k企業(yè)激勵機制探析

1、11緒論1.11.1研究背景及選題意義研究背景及選題意義改革開放以來，民營企業(yè)作為中國國民經濟機體中最具活力和生命力的一個亮點，成為支撐和推動中國經濟增長的重要力量。然而，我國大多數民營企業(yè)在人力資源激勵方面重視不夠。民營企業(yè)員工流失情況嚴重。據分析，一個員工離職以后，企業(yè)從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍到2.5倍。隨著我國加入WTO以及民營企業(yè)的發(fā)展壯大，民營企業(yè)面對的是更加艱巨的競爭環(huán)境。［1］競爭主要是

2、人才的競爭，如何進行有效的人力資源管理，建立健全激勵制度以吸引員工，日益成為民營企業(yè)老板首要思考的問題，民營企業(yè)必須采取各種手段來完善其激勵機制，加強人力資源開發(fā)與管理。1.1.1研究背景20世紀90年代中期以來，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分，成為我國經濟增長的巨大動力來源。目前，除國有及國有控股經濟以外的廣義民營經濟已經占GDP的65%左右，其中個體私營經濟已經占40%左右:中國經濟發(fā)展中的增量部分，70%80%來源于民營經

3、濟。截至2006年底，全國登記注冊的私營企業(yè)達到494.7萬戶，個體工商戶2576萬戶，它們共解決了11440.5萬人的就業(yè)問題。“十五”期間，民營經濟投資年均增長29.1%，比同期全社會固定資產投資增速高9個百分點，2006年城鎮(zhèn)中的非國有及國有控股經濟即全部民營經濟的固定投資總額達到48260億元，占全國城鎮(zhèn)固定資產投資總額的比重由2005年的46.7%提高到51.6%。［2］另外，民營企業(yè)對社會公益事業(yè)貢獻日益增大，以中國光彩事業(yè)

4、為例，到2006年6月，由民營企業(yè)參加的光彩事業(yè)累計投資項目達15429個，累計到位資金1247億元，累計守置就業(yè)人員479萬人，累計幫助脫貧769.8萬人，累計捐贈財物金額為170億元，比2005年同期增加近40億元.[2]從以上數據可以看出，民營企業(yè)已經成為國民經濟中強有力的推動力量，無可爭議地成為社會主義市場經濟的重要組成部分，并不斷顯露出它在優(yōu)化資源配置、提高經濟效益以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用。然而，目

5、前不少民營企業(yè)員工積極性不高、人員流動頻繁、人才流失大等現象較3馬斯洛的結論雖然在需要層次理論上不足以揭示人類復雜的行為秘密，但他對于了解個體如何被一系列不同的因素所激勵來說，具有很現實的指導意義。2、赫茲柏格的雙因素激勵理論50年代，美國猶他大學管理學教授赫茲伯格對20名工程師和會計師進行調查后發(fā)現了“滿意一不滿意”并不是傳統(tǒng)觀點認為的僅是一個單獨連續(xù)體的兩端，而是存在著兩類明顯不同的因素，即兩個不同的連續(xù)統(tǒng)一體:滿意的對立面是沒有滿

6、意，不滿意的對立面是沒有不滿意。例如“低收入”通常被描述“不滿”，而“高收入”卻不一定被歸結為滿意的原因，其模型如圖2.1所示。滿意沒有滿意激勵因素不滿意沒有不滿意保健因素圖2.1雙因素模型圖赫茲伯格把不滿意到沒有不滿意的這類因素稱之為保健因素，它們是和工作環(huán)境相關聯(lián)的外在因素如工作安全、工資、福利、工作條件等，而把滿意和沒有滿意這個連續(xù)體之間的這類因素稱之為激勵因素，它們是和工作內容相關聯(lián)的內在因素，包括成就、工作本身、責任感和進步等

7、。雙因素理論告訴管理者:激勵因素能提高勞動力的績效水平和滿意度，因此只有設法滿足員工的高層次需要，而不是基本需要，才能達到激勵員工的目的。3、麥格雷戈的X激勵理論和丫激勵理論麥格雷戈的兩種理論在激勵方面所關注的是管理者對待員工的態(tài)度，信息以及由此產生的影響:X理論認為員工生情獺惰，不愿意工作，管理者必須通過指揮、控制、強制的方法來激勵員工Y理論則相反，認為員工天生喜歡工作，有創(chuàng)造性和責任感，并能自覺對目標負責，管理者可以通過創(chuàng)造一個使員