知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的探討 (1)

1、GROUPECONOMY集團經(jīng)濟研究200612月上旬刊(總第214期)知識型員工一般學歷層次高受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育擁有豐富的知識在工作中具有較強的自主性和創(chuàng)新性除具有較強的物質(zhì)需要以外還具有實現(xiàn)自我人生價值的強烈欲望。針對知識型員工的特點企業(yè)積極著手或正在采取各種措施激勵知識型員工采用較多的是高額現(xiàn)金收入的模式但很少有企業(yè)將員工職業(yè)生涯的發(fā)展作為一種激勵手段給予足夠的重視。筆者認為企業(yè)參與知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是一種重要的激勵

2、手段通過建立科學高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)促使知識型員工發(fā)揮潛力留住人才的重要舉措之一。1.知識型員工的特點知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細胞體他們在工作中追求自主性富有創(chuàng)新精神他們傾向靈活的自主的工作環(huán)境寬松愉快的工作氣氛自由靈活的時間安排并適應(yīng)在復雜多變和不完全確定的環(huán)境下依靠自身的知識和靈感應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況進行創(chuàng)造性的工作從而推動技術(shù)的進步和創(chuàng)新。知識型員工受教育程度較高有自己獨特的價值追求和較強的成就動機他們工作的目

3、的不單純是為了掙錢而是注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。同時作為社會中高素質(zhì)、高層次的人才他們不僅希望從工作中獲得內(nèi)在滿足感最大程度地實現(xiàn)自我價值同時也渴望贏得他人的尊重和社會的認可。2.企業(yè)現(xiàn)行職業(yè)生涯管理的激勵機制存在的問題由于我國對職業(yè)生涯管理的重視也是繼知識經(jīng)濟熱之后逐步開始的受中國特有的國情制約傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑中職業(yè)通道狹窄專業(yè)技術(shù)技能人員往往面臨著一種事業(yè)困境及他們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常出色也愿意繼續(xù)發(fā)展他們的事業(yè)但與

4、管理職業(yè)生涯路徑相比技術(shù)職業(yè)生涯路徑的報酬、地位偏低而且發(fā)展機會相當有限晉升路徑很短。因此企業(yè)對專業(yè)技術(shù)技能人員的獎勵往往就是將其提拔到管理層使他們脫離專業(yè)發(fā)展道路這可能使那些不愿進入管理層的技術(shù)技能人員被迫離開企業(yè)并且一個很優(yōu)秀的技術(shù)人員如果成為管理者一方面會荒蕪他的專業(yè)技術(shù)技能另一方面又可能因為他缺乏領(lǐng)導才能而導致企業(yè)組織績效的整體下降而得不償失。3.企業(yè)參與知識型員工職業(yè)生涯管理的構(gòu)想3.1重視員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃建立共同

5、的價值目標在知識經(jīng)濟模式中知識的更新越來越快知識型員工在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多對學習的需要力求自我得到進一步發(fā)展和提升的愿望越來越強烈。他們的自我發(fā)展其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件而不是僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)和現(xiàn)有工作的勝任當企業(yè)不能為他們提供充分施展其才能的舞臺和實現(xiàn)人生理想的空間時他們就會另求“高枝”。所以說共同的價值觀是企業(yè)留住人的基本條件。企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理可以更深地了解員工的興趣、愿望和理想尋找其與企業(yè)

6、理念的最佳結(jié)合點從而樹立共同的價值觀。因此開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式它將二者的需要、目標、利益相結(jié)合相匹配以達動態(tài)均衡和協(xié)調(diào)獲得“雙贏”效果。3.2建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制建立付與知識型員工平等地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會而設(shè)計的一種職業(yè)生涯路徑系統(tǒng)和激勵機制。例如雙梯階職業(yè)晉升激勵機制即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路

7、徑。管理型知識員工沿管理梯階的晉升意味著享有更多的制定決策的權(quán)力同時要承擔更多的責任。技術(shù)人員沿技術(shù)梯階的晉升意味著具有更強的獨立性同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的知識員工能與管理型知識員工享有平等的發(fā)展機會和發(fā)展層級。這種雙梯階職業(yè)晉升激勵機制還允許技術(shù)型知識員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向他們可以在兩條平行的管理和技術(shù)梯階之間橫向移動發(fā)展機會大大增加。

8、3.3建立多形式的職業(yè)生涯發(fā)展方式晉升是職業(yè)生涯發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)生涯發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)生涯發(fā)展方式。工作輪換是指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個單一的職能領(lǐng)域為知識型員工做出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加知識型員工的接觸面使知識型員工達到學習新的崗位知識的目的同樣受到知識型員工的歡迎起到激勵作用。賦予員工更多責任是指給予員工更多的管理或業(yè)務(wù)責任這樣也可以達到提高員工技能

9、水平的目的(作者單位:華東交通大學經(jīng)濟管理學院)文程浩知識型員工職業(yè)生涯規(guī)劃激勵機制的探討人力資源264GROUPECONOMY集團經(jīng)濟研究200612月上旬刊(總第214期)知識型員工一般學歷層次高受過較全面系統(tǒng)的專業(yè)教育擁有豐富的知識在工作中具有較強的自主性和創(chuàng)新性除具有較強的物質(zhì)需要以外還具有實現(xiàn)自我人生價值的強烈欲望。針對知識型員工的特點企業(yè)積極著手或正在采取各種措施激勵知識型員工采用較多的是高額現(xiàn)金收入的模式但很少有企業(yè)將員工

10、職業(yè)生涯的發(fā)展作為一種激勵手段給予足夠的重視。筆者認為企業(yè)參與知識型員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是一種重要的激勵手段通過建立科學高效的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃系統(tǒng)是企業(yè)促使知識型員工發(fā)揮潛力留住人才的重要舉措之一。1.知識型員工的特點知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細胞體他們在工作中追求自主性富有創(chuàng)新精神他們傾向靈活的自主的工作環(huán)境寬松愉快的工作氣氛自由靈活的時間安排并適應(yīng)在復雜多變和不完全確定的環(huán)境下依靠自身的知識和靈感應(yīng)對各種可能發(fā)生的情況進行創(chuàng)造性

11、的工作從而推動技術(shù)的進步和創(chuàng)新。知識型員工受教育程度較高有自己獨特的價值追求和較強的成就動機他們工作的目的不單純是為了掙錢而是注重發(fā)揮自己的專業(yè)特長和成就自己事業(yè)的追求。同時作為社會中高素質(zhì)、高層次的人才他們不僅希望從工作中獲得內(nèi)在滿足感最大程度地實現(xiàn)自我價值同時也渴望贏得他人的尊重和社會的認可。2.企業(yè)現(xiàn)行職業(yè)生涯管理的激勵機制存在的問題由于我國對職業(yè)生涯管理的重視也是繼知識經(jīng)濟熱之后逐步開始的受中國特有的國情制約傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑中

12、職業(yè)通道狹窄專業(yè)技術(shù)技能人員往往面臨著一種事業(yè)困境及他們在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)非常出色也愿意繼續(xù)發(fā)展他們的事業(yè)但與管理職業(yè)生涯路徑相比技術(shù)職業(yè)生涯路徑的報酬、地位偏低而且發(fā)展機會相當有限晉升路徑很短。因此企業(yè)對專業(yè)技術(shù)技能人員的獎勵往往就是將其提拔到管理層使他們脫離專業(yè)發(fā)展道路這可能使那些不愿進入管理層的技術(shù)技能人員被迫離開企業(yè)并且一個很優(yōu)秀的技術(shù)人員如果成為管理者一方面會荒蕪他的專業(yè)技術(shù)技能另一方面又可能因為他缺乏領(lǐng)導才能而導致企業(yè)組織績效的整

13、體下降而得不償失。3.企業(yè)參與知識型員工職業(yè)生涯管理的構(gòu)想3.1重視員工的個體成長和職業(yè)生涯規(guī)劃建立共同的價值目標在知識經(jīng)濟模式中知識的更新越來越快知識型員工在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多對學習的需要力求自我得到進一步發(fā)展和提升的愿望越來越強烈。他們的自我發(fā)展其目標是為未來職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)創(chuàng)造條件而不是僅僅滿足于對現(xiàn)有職務(wù)和現(xiàn)有工作的勝任當企業(yè)不能為他們提供充分施展其才能的舞臺和實現(xiàn)人生理想的空間時他們就會另求“高枝”。所以說共同的價

14、值觀是企業(yè)留住人的基本條件。企業(yè)通過參與員工職業(yè)生涯管理可以更深地了解員工的興趣、愿望和理想尋找其與企業(yè)理念的最佳結(jié)合點從而樹立共同的價值觀。因此開展職業(yè)生涯管理工作是滿足員工與企業(yè)組織雙方需要的極佳方式它將二者的需要、目標、利益相結(jié)合相匹配以達動態(tài)均衡和協(xié)調(diào)獲得“雙贏”效果。3.2建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑建立多通道的職業(yè)晉升激勵機制建立付與知識型員工平等地位、報酬和更多的職業(yè)發(fā)展機會而設(shè)計的一種職業(yè)生涯路徑系

15、統(tǒng)和激勵機制。例如雙梯階職業(yè)晉升激勵機制即形成兩條平行的職業(yè)生涯路徑管理職業(yè)生涯路徑和專業(yè)技能職業(yè)生涯路徑。管理型知識員工沿管理梯階的晉升意味著享有更多的制定決策的權(quán)力同時要承擔更多的責任。技術(shù)人員沿技術(shù)梯階的晉升意味著具有更強的獨立性同時擁有更多從事專業(yè)活動的資源。在兩條路徑的平行層級結(jié)構(gòu)中相同級別的人員具有同樣的地位、報酬和獎勵。這就使得走技術(shù)梯階的知識員工能與管理型知識員工享有平等的發(fā)展機會和發(fā)展層級。這種雙梯階職業(yè)晉升激勵機制還

16、允許技術(shù)型知識員工自行決定其職業(yè)發(fā)展方向他們可以在兩條平行的管理和技術(shù)梯階之間橫向移動發(fā)展機會大大增加。3.3建立多形式的職業(yè)生涯發(fā)展方式晉升是職業(yè)生涯發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)生涯發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)生涯發(fā)展方式。工作輪換是指在企業(yè)的幾種不同職能領(lǐng)域中或在某個單一的職能領(lǐng)域為知識型員工做出一系列的工作任務(wù)安排。工作輪換可以有效增加知識型員工的接觸面使知識型員工達到學習新的崗位知識的目的同樣受到