新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題與對策

1、《經(jīng)濟師》2010年第12期●管理世界摘要：目前公立醫(yī)院的崗位管理中無論是崗位設(shè)置、崗位價值評價還是崗位薪酬，都存在“一聘定終身”的現(xiàn)象。國務(wù)院繼7(w19年1月頒布新醫(yī)改方案后。提出“推行聘用制度和崗位管理制度實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位繢效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。文章分析了目前新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理存在磚問題，提出加強公立醫(yī)院崗位管理的對策。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院新醫(yī)改崗位管理中圖分類號：C913文獻

2、標(biāo)識碼：A文章編號：10r)4—4914(2(1)12—26卜(J1新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題與對策國務(wù)院繼2I)09年1月頒布新醫(yī)改方案后，同年4月7日又公布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—2011年)》提出“推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。岡此崗位管理成為公立醫(yī)院改革的基石。目前公立醫(yī)院的崗位管理中無論是崗位設(shè)置、崗位價值評

3、價還是崗位薪酬，都存在“一聘定終身”的現(xiàn)象，雖然對不同職稱有不同要求，但不同職稱人員經(jīng)常做相同的丁作，這種崗位管理方式混淆r崗位和職稱的內(nèi)涵，使得崗位管理改革始終難以突破。我們只有認(rèn)清新醫(yī)改下崗位管理面I臨的問題，運用全新的崗位管理理念探索出全新崗位管理的方法，才能確保公立醫(yī)院改革的順利進行。一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題1崗位設(shè)置面I豳的問題。崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的T作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)露的過程。崗位設(shè)置

4、是指根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，井兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在醫(yī)院中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要廨決的主要問題是醫(yī)院向員『[分配工作任務(wù)和職責(zé)的方式。目前公立醫(yī)院崗位設(shè)置主要存在設(shè)置不科學(xué)、職責(zé)不清、忙閑不均的問題，2崗位價值評估面臨的問題。崗位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)卜，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、1：作強度、丁作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價。以確定崗位在組織中的相對價值

5、并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。目前公寺醫(yī)院崗位價值評估主要存在：(1)價值體系陳舊，待遇與貢獻價值不對等。我國公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)是事業(yè)制崗位設(shè)置，此崗位的待遇無法真實反映該崗位的實際價值，例如院長等高級管理人員的工資甚至比大科主任還低醫(yī)療技術(shù)骨干的待遇并沒有體現(xiàn)出來等現(xiàn)象，這說明醫(yī)院在崗位價值方面沒有一個科學(xué)公正的評價。(2)缺乏科學(xué)評價方法，崗位系數(shù)與價值不對等。有些醫(yī)院采用的崗位評價方法不夠科學(xué)，評價多數(shù)是人為的對每個崗位選出幾個指

6、標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評價，但實際運用效果不佳。由于沒有采用科學(xué)的評價方法和全面系統(tǒng)的評價體系，所以評價結(jié)果比較片面不能真正體現(xiàn)崗位的實際價值。3崗位薪酬面臨的問題。目前公立醫(yī)院崗位工資主要存在內(nèi)部均衡●龍泉黃敏失調(diào)問題：(1)差異過小。這是指優(yōu)秀員工與普通員L之間的薪酬差異小于工作本身的差異它會引起優(yōu)秀員工的不滿。(2)差距過大。這是指臨床員丁與行管員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，它會引起行管員丁的不滿。這2種現(xiàn)象

7、在公立醫(yī)院普遍存在。二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理的對策1崗位設(shè)置的對策。崗位設(shè)置應(yīng)該遵循3大原則：(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于醫(yī)院現(xiàn)實。又要著眼于醫(yī)院發(fā)展。按照醫(yī)院各部門職責(zé)范圍劃定崗位，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系而不應(yīng)因人設(shè)崗。(2)整分合原則。在醫(yī)院組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分：【基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)以發(fā)揮最大的醫(yī)院效能。(3)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力

8、成本又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。2崗位價值評估的對策。采用崗位價值評估法，也就是從每個崗位所需技能、崗位工作難易程度、崗位工作的重要程度三個維度來衡量崗位的價值。并且對各個維度進行擴展。崗位所需技能主要從專業(yè)技能、管理技能、溝通協(xié)調(diào)技能來衡量；崗位工作難易程度主要從n[作復(fù)雜程度、]：作環(huán)境變化程度來衡量；崗位工作的重要程度主要從決策責(zé)任和工作失誤后果來衡量。根據(jù)各影響因素的重要程度，給每一因素賦予

9、權(quán)重，權(quán)重越大，影響程度越大。3崗位薪酬的對策。新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬體系應(yīng)由基本工資、績效r資涮潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如臨床人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院薪酬體系鹿對資源進行重薪規(guī)劃、重新組合’靜J定符合適應(yīng)醫(yī)療改革和符合員工利益的薪酬制度即績效工資制。績效工資制是對于員1j完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨醫(yī)院盈利狀況和任職者及其工作

10、業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和員。I：承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。因此，優(yōu)良的崗位管理，不僅可以穩(wěn)定醫(yī)院員工隊伍為醫(yī)院人才規(guī)劃和各個學(xué)科的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，而且可以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將促使醫(yī)院步入快速健康發(fā)展軌道，保障新醫(yī)改的順利進行。參考文獻：1寇文譽淺議事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理【『】管理科學(xué)2(x坶(6)2孫海亭醫(yī)院崗位管理初探臥醫(yī)師報。2fmR(12)(作者單位：湖北省新華醫(yī)院湖北武漢430015)(責(zé)鳊：紀(jì)毅)和行動

11、?？朔唐谛袨?。EvA激勵使獎勵與真正的業(yè)績掛鉤。EvA獎勵實現(xiàn)之日，也是股東已荻新創(chuàng)財富之時。且不受市場價格影響。基本上由經(jīng)營的好壞決定獎勵。4在思想觀念方面，EvA為公司不同部門之間、不同經(jīng)理和員工之間提供了一套共同的語言因此實施EvA體系將會改革和優(yōu)化公司的文化和全體員工的思想觀念。而這主要是通過把Ev^作為公司所有報告、規(guī)劃和決策的核心來實現(xiàn)。四、加快推行EvA考核體系。提升企業(yè)管理水平用EvA進行考核真正體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造的價值，并

12、以此進行考核激勵，使股東、經(jīng)營者和員工的利益相統(tǒng)一。將創(chuàng)造股東利益最大化作為公司的主要目的。企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值給股東帶來了財富，企業(yè)的管理者和員工的考核會與經(jīng)濟增加值成正比。也就是說，經(jīng)濟增加值的創(chuàng)造給股東、管理者和員工都帶來了財富，有利于發(fā)揮管理者的才能，更大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使公司上下目標(biāo)一致，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。EVA體系注重公司的可持續(xù)若0震不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果不鼓勵削減研究和開發(fā)費用的行為。

13、鼓勵企業(yè)對新產(chǎn)品的研究和開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等使管理者的決蓑是以能給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)弄13益為日標(biāo)，杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生有利于鼓勵企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進步。經(jīng)濟增加值觀念的引入標(biāo)志著對企業(yè)績效評價已經(jīng)逐步從利潤觀念轉(zhuǎn)入價值現(xiàn)忿。是一種全要素補償?shù)挠^念。引入經(jīng)濟增加值EvA考核，就是要引導(dǎo)企業(yè)既要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本和債務(wù)資金成本更有重視權(quán)益資本成本，科學(xué)地評價企業(yè)績效，為管理者的正確決策提供真實可靠的依據(jù)引導(dǎo)企業(yè)不斷提升價值創(chuàng)造能力。提高發(fā)展

14、質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：1涂祥策基于EvA視角的績效評價與價值創(chuàng)造持續(xù)性研究明中國總會計師。2010(5)2王維舟企業(yè)管理新概念EVA及其應(yīng)用Ⅱ1管理方略2【x讒(12)(作者單位：西山煤電股份有限公司西曲礦山西古交0302Ⅲ))(責(zé)縞：賈偉)一261—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2010年第12期●管理世界摘要：目前公立醫(yī)院的崗位管理中無論是崗位設(shè)置、崗位價值評價還是崗位薪酬，都存在“一聘定終身”的現(xiàn)象。國務(wù)院繼7(w19年1月頒布

15、新醫(yī)改方案后。提出“推行聘用制度和崗位管理制度實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位繢效工資制度，有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。文章分析了目前新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理存在磚問題，提出加強公立醫(yī)院崗位管理的對策。關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院新醫(yī)改崗位管理中圖分類號：C913文獻標(biāo)識碼：A文章編號：10r)4—4914(2(1)12—26卜(J1新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題與對策國務(wù)院繼2I)09年1月頒布新醫(yī)改方案后，同年4月7日又公

16、布了《醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革近期重點實施方案(2009—2011年)》提出“推行聘用制度和崗位管理制度，實行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性”。岡此崗位管理成為公立醫(yī)院改革的基石。目前公立醫(yī)院的崗位管理中無論是崗位設(shè)置、崗位價值評價還是崗位薪酬，都存在“一聘定終身”的現(xiàn)象，雖然對不同職稱有不同要求，但不同職稱人員經(jīng)常做相同的丁作，這種崗位管理方式混淆r崗位和職稱的內(nèi)涵，使得崗位管理改革始終難以

17、突破。我們只有認(rèn)清新醫(yī)改下崗位管理面I臨的問題，運用全新的崗位管理理念探索出全新崗位管理的方法，才能確保公立醫(yī)院改革的順利進行。一、新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理面臨的問題1崗位設(shè)置面I豳的問題。崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的T作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)露的過程。崗位設(shè)置是指根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)目標(biāo)的需要，井兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在醫(yī)院中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要廨決的主要問題是醫(yī)院向員『[分配工作任務(wù)和職責(zé)的

18、方式。目前公立醫(yī)院崗位設(shè)置主要存在設(shè)置不科學(xué)、職責(zé)不清、忙閑不均的問題，2崗位價值評估面臨的問題。崗位價值評估是指在工作分析的基礎(chǔ)卜，采取一定的方法，對崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、1：作強度、丁作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價。以確定崗位在組織中的相對價值并據(jù)此建立崗位價值序列的過程。目前公寺醫(yī)院崗位價值評估主要存在：(1)價值體系陳舊，待遇與貢獻價值不對等。我國公立醫(yī)院現(xiàn)在大多數(shù)是事業(yè)制崗位設(shè)置，此崗位的待遇無法真實

19、反映該崗位的實際價值，例如院長等高級管理人員的工資甚至比大科主任還低醫(yī)療技術(shù)骨干的待遇并沒有體現(xiàn)出來等現(xiàn)象，這說明醫(yī)院在崗位價值方面沒有一個科學(xué)公正的評價。(2)缺乏科學(xué)評價方法，崗位系數(shù)與價值不對等。有些醫(yī)院采用的崗位評價方法不夠科學(xué)，評價多數(shù)是人為的對每個崗位選出幾個指標(biāo)打打分，得出各崗位系數(shù)就算完成崗位評價，但實際運用效果不佳。由于沒有采用科學(xué)的評價方法和全面系統(tǒng)的評價體系，所以評價結(jié)果比較片面不能真正體現(xiàn)崗位的實際價值。3崗位薪

20、酬面臨的問題。目前公立醫(yī)院崗位工資主要存在內(nèi)部均衡●龍泉黃敏失調(diào)問題：(1)差異過小。這是指優(yōu)秀員工與普通員L之間的薪酬差異小于工作本身的差異它會引起優(yōu)秀員工的不滿。(2)差距過大。這是指臨床員丁與行管員工之間的薪酬差異大于工作本身的差異，它會引起行管員丁的不滿。這2種現(xiàn)象在公立醫(yī)院普遍存在。二、新醫(yī)改下公立醫(yī)院崗位管理的對策1崗位設(shè)置的對策。崗位設(shè)置應(yīng)該遵循3大原則：(1)因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于醫(yī)院現(xiàn)實。又要著眼于醫(yī)院發(fā)展。

21、按照醫(yī)院各部門職責(zé)范圍劃定崗位，崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系而不應(yīng)因人設(shè)崗。(2)整分合原則。在醫(yī)院組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分：【基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責(zé)明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)以發(fā)揮最大的醫(yī)院效能。(3)最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。2崗位價值評估的對策。采用崗位價值評估法，也就是從每個崗位所需技能、崗位工作難易程度、崗位工作的

22、重要程度三個維度來衡量崗位的價值。并且對各個維度進行擴展。崗位所需技能主要從專業(yè)技能、管理技能、溝通協(xié)調(diào)技能來衡量；崗位工作難易程度主要從n[作復(fù)雜程度、]：作環(huán)境變化程度來衡量；崗位工作的重要程度主要從決策責(zé)任和工作失誤后果來衡量。根據(jù)各影響因素的重要程度，給每一因素賦予權(quán)重，權(quán)重越大，影響程度越大。3崗位薪酬的對策。新醫(yī)改下公立醫(yī)院薪酬體系應(yīng)由基本工資、績效r資涮潤共享、保險福利以及期權(quán)期股的長期激勵組成，不同工作性質(zhì)的員工也應(yīng)該有

23、不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如臨床人員與管理人員就應(yīng)該有不同的工資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。公立醫(yī)院薪酬體系鹿對資源進行重薪規(guī)劃、重新組合’靜J定符合適應(yīng)醫(yī)療改革和符合員工利益的薪酬制度即績效工資制?？冃ЧべY制是對于員1j完成業(yè)務(wù)目標(biāo)所給予的回報和獎勵的形式，工資的數(shù)額隨醫(yī)院盈利狀況和任職者及其工作業(yè)績而浮動發(fā)放。其基本原則是工資要和員。I：承擔(dān)的職責(zé)和完成的效果掛鉤。因此，優(yōu)良的崗位管理，不僅可以穩(wěn)定醫(yī)院員工隊伍為醫(yī)院人才規(guī)劃和各個學(xué)科的發(fā)展奠定基礎(chǔ)，而且可以

24、激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將促使醫(yī)院步入快速健康發(fā)展軌道，保障新醫(yī)改的順利進行。參考文獻：1寇文譽淺議事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理【『】管理科學(xué)2(x坶(6)2孫海亭醫(yī)院崗位管理初探臥醫(yī)師報。2fmR(12)(作者單位：湖北省新華醫(yī)院湖北武漢430015)(責(zé)鳊：紀(jì)毅)和行動?？朔唐谛袨?。EvA激勵使獎勵與真正的業(yè)績掛鉤。EvA獎勵實現(xiàn)之日，也是股東已荻新創(chuàng)財富之時。且不受市場價格影響。基本上由經(jīng)營的好壞決定獎勵。4在思想觀念方面，Ev

25、A為公司不同部門之間、不同經(jīng)理和員工之間提供了一套共同的語言因此實施EvA體系將會改革和優(yōu)化公司的文化和全體員工的思想觀念。而這主要是通過把Ev^作為公司所有報告、規(guī)劃和決策的核心來實現(xiàn)。四、加快推行EvA考核體系。提升企業(yè)管理水平用EvA進行考核真正體現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)造的價值，并以此進行考核激勵，使股東、經(jīng)營者和員工的利益相統(tǒng)一。將創(chuàng)造股東利益最大化作為公司的主要目的。企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟增加值給股東帶來了財富，企業(yè)的管理者和員工的考核會與經(jīng)濟增

26、加值成正比。也就是說，經(jīng)濟增加值的創(chuàng)造給股東、管理者和員工都帶來了財富，有利于發(fā)揮管理者的才能，更大限度地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，使公司上下目標(biāo)一致，有利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。EVA體系注重公司的可持續(xù)若0震不鼓勵以犧牲長期業(yè)績的代價來夸大短期效果不鼓勵削減研究和開發(fā)費用的行為。鼓勵企業(yè)對新產(chǎn)品的研究和開發(fā)、人力資源的培養(yǎng)等使管理者的決蓑是以能給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)弄13益為日標(biāo)，杜絕企業(yè)經(jīng)營者短期行為的發(fā)生有利于鼓勵企業(yè)創(chuàng)新和技術(shù)進步。經(jīng)濟增加值觀

27、念的引入標(biāo)志著對企業(yè)績效評價已經(jīng)逐步從利潤觀念轉(zhuǎn)入價值現(xiàn)忿。是一種全要素補償?shù)挠^念。引入經(jīng)濟增加值EvA考核，就是要引導(dǎo)企業(yè)既要重視生產(chǎn)經(jīng)營成本和債務(wù)資金成本更有重視權(quán)益資本成本，科學(xué)地評價企業(yè)績效，為管理者的正確決策提供真實可靠的依據(jù)引導(dǎo)企業(yè)不斷提升價值創(chuàng)造能力。提高發(fā)展質(zhì)量，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：1涂祥策基于EvA視角的績效評價與價值創(chuàng)造持續(xù)性研究明中國總會計師。2010(5)2王維舟企業(yè)管理新概念EVA及其應(yīng)用Ⅱ1管理方略