對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理的思考

1、管理學(xué)家I201104’對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管理的思考張春菊／河南煤化焦煤集團(tuán)機(jī)電設(shè)備管理中心【擅要】薪酬蕾理在企業(yè)人力資源蕾理中占據(jù)著t要地位它與企業(yè)管理中的各個(gè)模塊都有量密的關(guān)系。是企業(yè)吸j1人才、激勵(lì)員工、留住員工的t要管理手段。本文主要以薪酬管理對(duì)于煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的t要性為切入點(diǎn)分析煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的各種問題羌電考煤炭企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)有效薪酬管理的措施反對(duì)策?！綣∈Nl：g】煤炭侖業(yè)：薪酬管理：思考我國煤炭企業(yè)近幾年在國家宏

2、觀調(diào)控的大背景下。其自身的調(diào)整取得了突破性的進(jìn)展，煤炭企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢(shì)頭，職T的收入較以往也得到了大幅度提升。但由于企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的不斷改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展并出臺(tái)了高額的薪酬制度，而煤炭依然沿襲老國有企業(yè)的傳統(tǒng)的公平分配這種傳統(tǒng)的薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)正面臨人才大量流失的嚴(yán)重問題，因此為留住人才適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，改革其薪酬制度成為必然。一、薪酬管理在煤炭企業(yè)員工

3、激勵(lì)機(jī)制中的重要性薪酬簡(jiǎn)單從定義上來說就是員T因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效。付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)的酬勞。但在員工的心里，薪酬所代表的不僅僅是個(gè)人的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著個(gè)人的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同程度，甚至于代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景，薪酬的高低程度不僅是對(duì)員工勞動(dòng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是其對(duì)員工精神上的激勵(lì)。因此科學(xué)有效的薪酬管理能成為企業(yè)最好的激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工發(fā)

4、揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二、煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬分配過于簡(jiǎn)單化，還存在“吃大鍋飯的現(xiàn)象”，不能全面反映職工的真實(shí)貢獻(xiàn)。目前煤炭企業(yè)的薪酬分配方式，重視和考慮了資本要素的參與分配，但對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配卻明顯重視不夠。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長(zhǎng)緩慢。一是薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例失衡，表現(xiàn)為薪酬分配偏向管技人員，造成操作員工與管技人員收入差距較大，不利于調(diào)動(dòng)

5、操作員工的積極性。二是薪酬構(gòu)成不合理，表現(xiàn)薪酬構(gòu)成中浮動(dòng)部分比重過大，缺乏科學(xué)的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段煤炭企業(yè)對(duì)薪酬考核體系的概念還比較陌生，那么制定其完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣。薪酬管理還存在人情因素參與。隨意性比較大，即便是做了考核，也僅僅是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，沒有一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣就導(dǎo)致了職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的依據(jù)

6、。(三)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義大多數(shù)的煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)作用，濫用薪酬激勵(lì)制度把所有的激勵(lì)方式都等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；而有些企業(yè)則過度輕視了薪酬激勵(lì)制度的效能，認(rèn)識(shí)不到薪酬激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性的巨大作用從而導(dǎo)致了大多數(shù)員工1=作積極性不高，甚至是企業(yè)的核心員工離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，給企業(yè)帶來了不日r估量的損失。三、煤炭企業(yè)加強(qiáng)有效薪酬管理的措施及對(duì)策(一)建立科

7、學(xué)的薪管理體系，完善薪酬制度考核體系加強(qiáng)煤炭企業(yè)薪酬體系建設(shè)的問題要突出三個(gè)重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、反映職工價(jià)值的程度、績(jī)效與薪酬的掛鉤。其具體內(nèi)容在于：首先要改變現(xiàn)有不合理的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工崗位，所做的貢獻(xiàn)、責(zé)任確定不同的同定，浮動(dòng)比例在薪酬體系中，規(guī)定員下T資晉升的雙通道。其次是建立科學(xué)的職位體系，并按其對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造水平進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估。以職位的價(jià)值創(chuàng)造、個(gè)人能力及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)作為晉級(jí)的主要依據(jù)；三是建立科學(xué)、合理

8、、高效的績(jī)效管理體系。并真正與薪酬掛鉤。完善煤炭企業(yè)薪酬制度考核體系，就是要求企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際t作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理j噘1職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。建立職工與企業(yè)

9、同榮俱損的1=資管理方案。(二)科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)。充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的重要作用薪酬激勵(lì)同樣也是rl藝術(shù)，如何科學(xué)運(yùn)用至關(guān)鶯要。如：?jiǎn)T工的薪酬總額相同，但是如果在支付時(shí)采取不同的方式。同樣會(huì)取得不同的效果。因此在薪酬過程中，要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要科學(xué)的運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，在實(shí)際操作中使用一些技巧，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用。一是要合理員工的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，使員

10、T滿意，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠，同時(shí)也能提高企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付I二注意技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。i是要充分利用激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。agU常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高丁資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。(i)設(shè)計(jì)多層次的薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)

11、新薪酬管理戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展而變化，其實(shí)行的關(guān)鍵就在于企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬體系進(jìn)行街j，隨時(shí)決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；其次員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效下資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。綜上所述，煤炭企業(yè)為了做大做強(qiáng)，同時(shí)也為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的

12、大趨勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)者應(yīng)時(shí)刻根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化，科學(xué)系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注多方面因素的變動(dòng)對(duì)薪酬體系可能產(chǎn)生的影響，及時(shí)全面的分析薪酬的激勵(lì)作用和激勵(lì)過程，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和相對(duì)先進(jìn)的薪酬管理理論等等，科學(xué)的制定符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬制度使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】方少華薪酬管理咨詢[M

13、]北京：機(jī)械工業(yè)出版社2007【2]趙慶濤傳絞企業(yè)靜酬管理中盼存在問題反時(shí)策lJ】管理種學(xué)文翦2007(7l[3]史朱川熏國企業(yè)薪酬管癌存巷的問題與對(duì)策[J]市場(chǎng)論壇2006(3I[4]威廉沙門薪嘲l(fā)鍛漂瀉員工融勵(lì)I(lǐng)M長(zhǎng)春：時(shí)代舵出版社。2003’【5]關(guān)偉企業(yè)贛嘲嘲‘尉嘲糠I的峨醫(yī)a寡憲魯I】哲學(xué)社^靜科學(xué)’版2006(3l[6]劉昕薪潮I營(yíng)嗣【M]中國人辰大鳴弘出版社2002一145—萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201104’對(duì)煤炭企業(yè)薪酬管

14、理的思考張春菊／河南煤化焦煤集團(tuán)機(jī)電設(shè)備管理中心【擅要】薪酬蕾理在企業(yè)人力資源蕾理中占據(jù)著t要地位它與企業(yè)管理中的各個(gè)模塊都有量密的關(guān)系。是企業(yè)吸j1人才、激勵(lì)員工、留住員工的t要管理手段。本文主要以薪酬管理對(duì)于煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的t要性為切入點(diǎn)分析煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的各種問題羌電考煤炭企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)有效薪酬管理的措施反對(duì)策?！綣∈Nl：g】煤炭侖業(yè)：薪酬管理：思考我國煤炭企業(yè)近幾年在國家宏觀調(diào)控的大背景下。其自身的調(diào)整取得了突破

15、性的進(jìn)展，煤炭企業(yè)呈現(xiàn)快速發(fā)展勢(shì)頭，職T的收入較以往也得到了大幅度提升。但由于企業(yè)運(yùn)行環(huán)境的不斷改變市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，許多外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)迅速發(fā)展并出臺(tái)了高額的薪酬制度，而煤炭依然沿襲老國有企業(yè)的傳統(tǒng)的公平分配這種傳統(tǒng)的薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)薪酬管理發(fā)展的需要，煤炭企業(yè)正面臨人才大量流失的嚴(yán)重問題，因此為留住人才適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，改革其薪酬制度成為必然。一、薪酬管理在煤炭企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制中的重要性薪酬簡(jiǎn)單從定義上來說就

16、是員T因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式(包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效。付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造)的酬勞。但在員工的心里，薪酬所代表的不僅僅是個(gè)人的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著個(gè)人的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同程度，甚至于代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展前景，薪酬的高低程度不僅是對(duì)員工勞動(dòng)的物資獎(jiǎng)勵(lì)，更重要的是其對(duì)員工精神上的激勵(lì)。因此科學(xué)有效的薪酬管理能成為企業(yè)最好的激勵(lì)機(jī)制，能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。二

17、、煤炭企業(yè)薪酬管理中存在的問題(一)薪酬結(jié)構(gòu)不合理薪酬分配過于簡(jiǎn)單化，還存在“吃大鍋飯的現(xiàn)象”，不能全面反映職工的真實(shí)貢獻(xiàn)。目前煤炭企業(yè)的薪酬分配方式，重視和考慮了資本要素的參與分配，但對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配卻明顯重視不夠。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長(zhǎng)緩慢。一是薪酬結(jié)構(gòu)中操作員工和管技人員薪酬比例失衡，表現(xiàn)為薪酬分配偏向管技人員，造成操作員工與管技人員收入差距較大，不利于調(diào)動(dòng)操作員工的積極性。二是薪酬構(gòu)成不合理，表

18、現(xiàn)薪酬構(gòu)成中浮動(dòng)部分比重過大，缺乏科學(xué)的、分層分類的薪酬結(jié)構(gòu)。(二)薪酬考核體系缺乏科學(xué)性現(xiàn)階段煤炭企業(yè)對(duì)薪酬考核體系的概念還比較陌生，那么制定其完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣。薪酬管理還存在人情因素參與。隨意性比較大，即便是做了考核，也僅僅是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，沒有一個(gè)科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，這樣就導(dǎo)致了職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的依據(jù)。(三)混淆了薪酬體系的效能的正確涵義大

19、多數(shù)的煤炭企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)作用，濫用薪酬激勵(lì)制度把所有的激勵(lì)方式都等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中領(lǐng)導(dǎo)賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；而有些企業(yè)則過度輕視了薪酬激勵(lì)制度的效能，認(rèn)識(shí)不到薪酬激勵(lì)對(duì)于調(diào)動(dòng)員工工作積極性的巨大作用從而導(dǎo)致了大多數(shù)員工1=作積極性不高，甚至是企業(yè)的核心員工離職企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降，給企業(yè)帶來了不日r估量的損失。三、煤炭企業(yè)加強(qiáng)有效薪酬管理的措施及對(duì)策(一)建立科學(xué)的薪管理體系，完善薪酬制度考核體系加強(qiáng)

20、煤炭企業(yè)薪酬體系建設(shè)的問題要突出三個(gè)重點(diǎn)：薪酬結(jié)構(gòu)的合理性、反映職工價(jià)值的程度、績(jī)效與薪酬的掛鉤。其具體內(nèi)容在于：首先要改變現(xiàn)有不合理的薪資結(jié)構(gòu)，根據(jù)員工崗位，所做的貢獻(xiàn)、責(zé)任確定不同的同定，浮動(dòng)比例在薪酬體系中，規(guī)定員下T資晉升的雙通道。其次是建立科學(xué)的職位體系，并按其對(duì)企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造水平進(jìn)行公平、公正的職位評(píng)估。以職位的價(jià)值創(chuàng)造、個(gè)人能力及對(duì)企業(yè)所做的貢獻(xiàn)作為晉級(jí)的主要依據(jù)；三是建立科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理體系。并真正與薪酬掛鉤。

21、完善煤炭企業(yè)薪酬制度考核體系，就是要求企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際t作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理j噘1職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者。建立職工與企業(yè)同榮俱損的1=資管理方案。(二)科學(xué)運(yùn)用

22、薪酬激勵(lì)藝術(shù)。充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的重要作用薪酬激勵(lì)同樣也是rl藝術(shù)，如何科學(xué)運(yùn)用至關(guān)鶯要。如：?jiǎn)T工的薪酬總額相同，但是如果在支付時(shí)采取不同的方式。同樣會(huì)取得不同的效果。因此在薪酬過程中，要想使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍穩(wěn)定，就要科學(xué)的運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)，在實(shí)際操作中使用一些技巧，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用。一是要合理員工的福利項(xiàng)目，福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，使員T滿意，增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠，同時(shí)也能提

23、高企業(yè)的社會(huì)聲望。二是在薪酬支付I二注意技巧。對(duì)不同的人員要用不同的激勵(lì)措施。i是要充分利用激勵(lì)的及時(shí)性，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。agU常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì)。四是重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)。五是實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理，科學(xué)的績(jī)效管理能使企業(yè)進(jìn)入“高丁資、高效率、高效益”的良性循環(huán)，用一流的人才成就一流的事業(yè)，這樣企業(yè)和員工都會(huì)有一個(gè)加速度的發(fā)展。(i)設(shè)計(jì)多層次的薪酬管理機(jī)制，創(chuàng)新薪酬管理戰(zhàn)略動(dòng)態(tài)薪酬的核心是企業(yè)薪酬總

24、量以及員工實(shí)際薪酬所得能夠隨著市場(chǎng)薪酬、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和能力發(fā)展而變化，其實(shí)行的關(guān)鍵就在于企業(yè)必須依據(jù)環(huán)境變化對(duì)薪酬體系進(jìn)行街j，隨時(shí)決定薪酬的調(diào)整時(shí)機(jī)和方法。首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)關(guān)注所在行業(yè)的薪酬變化情況，以及人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者采取的薪酬競(jìng)爭(zhēng)策略，增強(qiáng)薪酬的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性；其次員工業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)應(yīng)在績(jī)效下資或業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金中得以體現(xiàn)，而不是在薪酬等級(jí)晉升中體現(xiàn)。綜上所述，煤炭企業(yè)為了做大做強(qiáng)，同時(shí)也為了順應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大趨勢(shì)，其經(jīng)營(yíng)者應(yīng)時(shí)刻根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展

25、戰(zhàn)略和企業(yè)文化，科學(xué)系統(tǒng)地考慮薪酬的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)性、公平性、員工的主導(dǎo)需求、企業(yè)的支付能力等諸多問題，關(guān)注多方面因素的變動(dòng)對(duì)薪酬體系可能產(chǎn)生的影響，及時(shí)全面的分析薪酬的激勵(lì)作用和激勵(lì)過程，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和相對(duì)先進(jìn)的薪酬管理理論等等，科學(xué)的制定符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬制度使企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】方少華薪酬管理咨詢[M]北京：機(jī)械工業(yè)出版社2007【2]趙慶