如何進(jìn)行職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)_周琳

1、Management經(jīng)管空間2012年10月065如何進(jìn)行職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)暨南大學(xué)管理學(xué)院周琳戴良鐵摘要：職位管理是人力資源管理中最基礎(chǔ)、最重要的內(nèi)容，也是人力資源管理工作的根本。如何建立科學(xué)有效的職位體系，從而打造一支有競(jìng)爭(zhēng)力的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)于企業(yè)具有重要的意義。本文從職位體系的相關(guān)概念出發(fā)，介紹了職位體系在規(guī)劃與設(shè)計(jì)時(shí)需要考慮的因素，并以某大型軟件外包企業(yè)上市公司的職位體系設(shè)

2、計(jì)為例，介紹了職位體系規(guī)劃與設(shè)計(jì)的步驟與方法，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)提供借鑒與參考。關(guān)鍵詞：職位體系職位族職位序列職級(jí)職銜中圖分類(lèi)號(hào)：F243文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：10055800(2012)10(b)06502職位體系是一個(gè)組織內(nèi)員工要完成各項(xiàng)任務(wù)和職責(zé)的集合，是組織管理和人力資源工作最基本的載體。職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)對(duì)于打造一支有競(jìng)爭(zhēng)力、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，有效調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而在激烈的

3、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位具有重要的作用，這對(duì)于任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有十分重要的意義。1職位體系的相關(guān)概念要進(jìn)行職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，首先要弄清楚職位體系是什么。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是把職位進(jìn)行分類(lèi)、分層，形成一個(gè)組合的系統(tǒng)。這就引出了一系列職位體系的概念：職位族、職位序列、職位通道、職級(jí)、職銜等。職位族是指依據(jù)價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)流程、公司行業(yè)特點(diǎn)和公司崗位情況等劃分的不同崗位族群，例如管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)操作三大職位族。職位序列是指把組織內(nèi)一系列工作性質(zhì)類(lèi)

4、似，需要類(lèi)似知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能要求的崗位，不分部門(mén)進(jìn)行組合形成的崗位集合，比如人力資源管理序列、財(cái)務(wù)序列等。職級(jí)是指在某一序列內(nèi)對(duì)崗位進(jìn)行層級(jí)的劃分，如人力資源序列分為專(zhuān)員、主管、高級(jí)主管等。職銜是組織對(duì)其內(nèi)部某個(gè)類(lèi)別等級(jí)職位的稱(chēng)謂，比如同樣是專(zhuān)業(yè)序列的最高層級(jí)職位，不同的組織可能會(huì)稱(chēng)其為總工程師、技術(shù)總監(jiān)或首席專(zhuān)家等。2職位體系規(guī)劃與設(shè)計(jì)需考慮的因素職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)包括從橫向上劃分職位族、職位序列和從縱向上劃分層級(jí)兩個(gè)方面的基本內(nèi)容

5、。在對(duì)職位體系進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)時(shí)，必須充分地考慮到每一部分的影響因素，才能夠充分發(fā)揮其作用。2.1橫向分類(lèi)設(shè)計(jì)需考慮的因素進(jìn)行橫向分類(lèi)首先要考慮部門(mén)的職能，明確為完成目標(biāo)需要什么性質(zhì)的部門(mén)提供什么類(lèi)型的職能，需要什么樣的職位履行怎樣的職責(zé)，這個(gè)職位在履行職責(zé)的過(guò)程中需要完成什么任務(wù)等。其次，職位體系的設(shè)計(jì)要與業(yè)務(wù)流程相銜接，以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。這里要注意設(shè)計(jì)職位序列時(shí)需要考慮業(yè)務(wù)流程，但是最終形成的職位序列并不一定與組織的業(yè)務(wù)流程完全吻合。再

6、次，要考慮職位工作內(nèi)容的相似程度。這是劃分職位序列的主要依據(jù)，包括職位性質(zhì)相同或相似，職責(zé)內(nèi)容的專(zhuān)業(yè)屬性相似以及工作內(nèi)容或者職責(zé)的范圍屬于同一方面等。另外，要考慮組織的職位數(shù)量與人數(shù)規(guī)模，一般如果組織的職位數(shù)量和人員較少，就沒(méi)有必要將職位序列劃分得太細(xì)了。最后，對(duì)于形成一定規(guī)模的行業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)類(lèi)似的一些企業(yè)在實(shí)踐的基礎(chǔ)上形成了職位序列劃分的方法，這些具有普遍的適用性，可以作為參照，對(duì)構(gòu)造合理的職位序列具有較大的幫助。2.2縱向分層設(shè)

7、計(jì)需考慮的因素在進(jìn)行縱向分層設(shè)計(jì)時(shí)，主要需要考慮的因素有職責(zé)的重要性、職責(zé)的范圍與難度，以及需要的知識(shí)、技能、素質(zhì)的高低。按照這些主要因素，我們一般將一類(lèi)職位序列的職位劃分成4～6個(gè)等級(jí)，但是具體設(shè)為幾個(gè)層級(jí)還要考慮組織的實(shí)際需要，另外，有時(shí)為了對(duì)員工的能力做更細(xì)致的劃分，還需要在層級(jí)范圍下進(jìn)一步劃分職等。除了以上主要的考慮因素外，在進(jìn)行職業(yè)通道設(shè)計(jì)時(shí)還需要考慮組織人員數(shù)量的多少、職責(zé)分工的粗細(xì)以及完成職業(yè)生涯所需的時(shí)間等因素。一般來(lái)說(shuō)

8、，比較合理的職位通道結(jié)構(gòu)應(yīng)該是橄欖形，即兩頭小、中間大，要根據(jù)組織實(shí)際的人數(shù)多少和每一職位等級(jí)的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的大致比例來(lái)確定合理的職位等級(jí)數(shù)量。職位等級(jí)數(shù)量的設(shè)計(jì)也要考慮組織職能的劃分程度，如果職能較多，分工較細(xì)時(shí)要對(duì)多個(gè)職位序列進(jìn)行劃分；如果職能較少，分工不細(xì)時(shí)，可以對(duì)承擔(dān)主要職能或職責(zé)的職位劃分較多層級(jí)。設(shè)計(jì)職位通道時(shí)還應(yīng)仔細(xì)掂量完成這一職業(yè)生涯需要的總時(shí)間，如果時(shí)間較長(zhǎng)或者較短，就要考慮多增加或減少職位等級(jí)。3職位體系規(guī)劃與設(shè)計(jì)的

9、步驟與方法——以某企業(yè)實(shí)踐為例某企業(yè)是大型的軟件外包上市公司，隨著公司業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，目前的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司的發(fā)展，于是公司進(jìn)行了組織架構(gòu)的調(diào)整，采取事業(yè)群式的治理模式。其中，總部整合了人力資源管理職能，形成統(tǒng)一的人力資源管理體系，以矩陣式方式同各事業(yè)群發(fā)生管理關(guān)系。這就迫切需要改變之前由于客戶(hù)不同、管理習(xí)慣不同等因素而造成的各事業(yè)群都各有一套職位體系的混亂現(xiàn)狀，進(jìn)行職位體系的重新規(guī)劃與設(shè)計(jì)，形成全公司統(tǒng)一的職位管理體系，進(jìn)而在

10、此基礎(chǔ)上進(jìn)一步形成統(tǒng)一的人力資源管理體系。職位體系的規(guī)劃與設(shè)計(jì)需要經(jīng)歷以下幾個(gè)步驟：作者簡(jiǎn)介：周琳(1987)，女，寧夏銀川人，暨南大學(xué)在讀碩士研究生，主要從事人力資源管理、組織行為學(xué)等研究；戴良鐵(1957)，男，遼寧錦州人，暨南大學(xué)教授，中科院心理研究所工業(yè)心理學(xué)專(zhuān)業(yè)博士，主要從事工業(yè)心理學(xué)、人力資源管理等研究。Management經(jīng)管空間0662012年10月3.1進(jìn)行職位分析職位分析是一個(gè)系統(tǒng)地收集與分析崗位的過(guò)程，可以從探討公

11、司的核心流程入手，了解企業(yè)正常開(kāi)展工作需要設(shè)立的職位數(shù)量、關(guān)鍵職位和在職員工的工作負(fù)荷等。職位分析的方法包括觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、訪(fǎng)談法、工作日志法。在實(shí)際操作過(guò)程中，由于該企業(yè)的職位數(shù)量較多，先采取訪(fǎng)談法與問(wèn)卷調(diào)查法選取了20%～30%的特征性崗位進(jìn)行分析，再在此基礎(chǔ)上展開(kāi)對(duì)所有崗位的分析。職位分析的所有工作成果最終都匯總在職位說(shuō)明書(shū)上。一套完善的職位說(shuō)明書(shū)將是后續(xù)的職位體系規(guī)劃與設(shè)計(jì)工作的基礎(chǔ)，同時(shí)也為人力資源管理各項(xiàng)工作奠定了基礎(chǔ)。

12、3.2劃分職位族、職位序列，形成橫向職業(yè)發(fā)展通道職位族、職位序列的劃分要建立在職位分析的基礎(chǔ)之上。職位族、職位序列的劃分目前有兩種通行的辦法：一是工作流程劃分，即通過(guò)分析公司的業(yè)務(wù)流程和管理流程，確定職位族群，在此基礎(chǔ)之上，從而劃分職位序列；二是職能模塊劃分，即部分族群難以界定工作流程時(shí)，可以按照族群的工作內(nèi)容進(jìn)行區(qū)分，依據(jù)不同性質(zhì)的工作內(nèi)容劃分職位序列。結(jié)合以上兩種辦法，參考行業(yè)的標(biāo)桿，我們把該軟件外包企業(yè)劃分為管理、技術(shù)、專(zhuān)業(yè)、行政

13、四大類(lèi)十個(gè)族群五十個(gè)管理序列，見(jiàn)下表。表1某軟件外包企業(yè)上市公司職位分類(lèi)職類(lèi)職位族職位序列管理類(lèi)管理核心層、中堅(jiān)層、骨干層技術(shù)類(lèi)工程技術(shù)架構(gòu)、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、測(cè)試、質(zhì)量、資料、語(yǔ)言翻譯、設(shè)計(jì)、運(yùn)維、工程、項(xiàng)目管理咨詢(xún)業(yè)務(wù)咨詢(xún)、解決方案、IT規(guī)劃咨詢(xún)、咨詢(xún)拓展專(zhuān)業(yè)類(lèi)戰(zhàn)略與市場(chǎng)投資分析與管理、戰(zhàn)略分析與管理、市場(chǎng)分析、政府關(guān)系、品牌公關(guān)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)銷(xiāo)售與客戶(hù)管理銷(xiāo)售、客戶(hù)管理運(yùn)營(yíng)與商務(wù)管理商業(yè)分析、流程管理與優(yōu)化、經(jīng)營(yíng)管理、合同管理人力資源招

14、聘、培訓(xùn)管理、績(jī)效管理、薪酬、人力資源支持、員工關(guān)系、綜合、人力資源業(yè)務(wù)伙伴財(cái)務(wù)與法務(wù)財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、投資者關(guān)系、審計(jì)、法務(wù)IT管理系統(tǒng)管理與維護(hù)、網(wǎng)絡(luò)管理、應(yīng)用管理、IT規(guī)劃行政類(lèi)行政支持業(yè)務(wù)支持、前臺(tái)、采購(gòu)、司機(jī)保安3.3劃分職級(jí)，形成縱向職業(yè)發(fā)展通道職級(jí)的劃分有利于形成職業(yè)發(fā)展通道。依據(jù)市場(chǎng)的發(fā)展變化與企業(yè)的價(jià)值取向，按照不同職位在職責(zé)的重要性、職責(zé)范圍及難度、所需知識(shí)、技能、素質(zhì)的差異性等，參考行業(yè)的標(biāo)桿實(shí)踐，我們?cè)诠芾怼⒓?/p>

15、術(shù)、專(zhuān)業(yè)、行政四大類(lèi)職位下設(shè)計(jì)了“三五五四”的職位發(fā)展通道，并為每個(gè)層級(jí)建立了標(biāo)準(zhǔn)。管理類(lèi)劃分為三個(gè)層級(jí)，形成骨干層—中堅(jiān)層—核心層的管理發(fā)展通道。技術(shù)類(lèi)劃分為五個(gè)層級(jí)，形成助理工程師—工程師—高級(jí)工程師—資深工程師—主任工程師的技術(shù)發(fā)展通道。專(zhuān)業(yè)類(lèi)劃分為五個(gè)層級(jí)，形成助理專(zhuān)員—專(zhuān)員—高級(jí)專(zhuān)員—資深專(zhuān)員—主任專(zhuān)員的專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道。行政類(lèi)劃分為四個(gè)層級(jí)，形成工人—文員—專(zhuān)員高級(jí)文員—高級(jí)專(zhuān)員的行政發(fā)展通道。3.4職位入類(lèi)、設(shè)計(jì)職銜，形成職位

16、體系框架在進(jìn)行完以上的劃分之后，要將公司所有的職位納入職位體系中，還需要為不同職位序列和不同層級(jí)設(shè)定名稱(chēng)，即職銜的設(shè)計(jì)。職銜設(shè)計(jì)遵循以下幾個(gè)原則：一是對(duì)內(nèi)統(tǒng)一規(guī)范，職位名稱(chēng)在組織內(nèi)部要統(tǒng)一、規(guī)范、簡(jiǎn)明，讓人一看到名稱(chēng)就大致能夠了解其職責(zé)內(nèi)容，不同部門(mén)相同的職位的名稱(chēng)應(yīng)一致。二是內(nèi)外可比較，對(duì)職位名稱(chēng)確認(rèn)時(shí)應(yīng)該盡量與社會(huì)通用的名稱(chēng)一致，比如在很多組織中的銷(xiāo)售人員，有的公司叫業(yè)務(wù)員，有的叫業(yè)務(wù)代表，有的叫銷(xiāo)售代表，不統(tǒng)一可能會(huì)對(duì)內(nèi)部的管理造

17、成混亂。三是激勵(lì)性，同樣的崗位取一個(gè)恰如其分的名字可能會(huì)給人很大的激勵(lì)作用，比如把業(yè)務(wù)代表的職銜改為“客戶(hù)經(jīng)理”就會(huì)更具激勵(lì)性，不過(guò)也要注意避免職位膨脹的危險(xiǎn)。職位、職位序列、職位通道及職銜設(shè)計(jì)完成后，職位體系的基本框架就建成了。3.5職位體系的完善如果將組織的職位體系和員工發(fā)展通道比喻成一棟大樓的通道的話(huà)，那么職位發(fā)展的等級(jí)就是樓層，而樓層的高度就是任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)了。任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)描述了每個(gè)職位族、職位序列的不同等級(jí)的員工該知道什

18、么，能做什么，應(yīng)該如何做，做到什么程度等。通過(guò)建立任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，能夠明晰不同類(lèi)別不同層級(jí)的職位對(duì)任職者不同層次的要求，它體現(xiàn)了職位體系劃分的依據(jù)，是界定不同類(lèi)別和層級(jí)職位的標(biāo)尺。職位資格標(biāo)準(zhǔn)一般由基本資格標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和能力標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)部分構(gòu)成，其構(gòu)建也是一項(xiàng)系統(tǒng)而龐大的工程。任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立之后，一個(gè)系統(tǒng)、完整的職位體系就形成了。4職位體系的應(yīng)用職位體系為企業(yè)提供了一個(gè)人力資源管理的平臺(tái)，在此平臺(tái)上企業(yè)可以繼續(xù)搭建其他人力資源管理體系

19、。其最直接的應(yīng)用就是設(shè)計(jì)了員工的職位發(fā)展通道，明確了職位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，從而為企業(yè)人員的配置、培訓(xùn)需求的確立提供了參考依據(jù)，使員工能夠清晰準(zhǔn)確地定位自己的現(xiàn)在與未來(lái)，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng)造性。另外，科學(xué)合理的職位體系的建立有利于在此基礎(chǔ)上搭建基于職位的薪酬體系與績(jī)效管理體系，打破舊有的注重資歷、職稱(chēng)的工資體系，強(qiáng)化對(duì)于職責(zé)、業(yè)績(jī)和能力等方面的關(guān)注，從而形成薪酬與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。參考文獻(xiàn)[1]朱勇國(guó)主編.組織設(shè)計(jì)

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