關(guān)于激勵(lì)因素調(diào)查的幾點(diǎn)思考

1、關(guān)于激于激勵(lì)因素因素調(diào)查的幾的幾點(diǎn)思考思考作者：譚琳對于大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者而言，聽到不同層級的員工抱怨是很正常的一件事。但在企業(yè)經(jīng)營到一定階段，尤其是即將進(jìn)行變革的時(shí)候，抱怨及不滿充盈于耳。經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些負(fù)面情緒就象傳染病菌一樣，飛速散布……抱怨及不滿情緒彌漫企業(yè)內(nèi)部，整個(gè)企業(yè)處于躁動(dòng)不安、士氣低落的境界。而且這些抱怨的情緒集中在類似薪水低、獎(jiǎng)金低、加班費(fèi)不夠、以及工作時(shí)間太長，工作太累、只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)部分配不均

2、等問題上。對此，許多的經(jīng)營者和領(lǐng)導(dǎo)者頭痛不已。面對企業(yè)出現(xiàn)的消極情緒是否必須通過增加薪金、減少工作時(shí)間、更多的提供獎(jiǎng)金以及改變內(nèi)部分配機(jī)制來進(jìn)行遏制？但大多數(shù)時(shí)候的實(shí)際情況是，企業(yè)根據(jù)員工反應(yīng)最多的問題及看似最需求的方面進(jìn)行了調(diào)整，例如大幅加薪或縮短工作時(shí)間，而不滿的消極情緒并沒有得到改善。企業(yè)一方面增大了經(jīng)營成本，另一方面并沒有得到業(yè)績及滿意度的提升。企業(yè)經(jīng)營者陷入一個(gè)怪圈，明明已經(jīng)盡量滿足了廣大員工的需求，可并沒有達(dá)到預(yù)期的效果，問

3、題究竟出在哪里呢？員工關(guān)心的實(shí)際問題是不是我們所聽到及了解的？還是有其他層面的我們不清楚的需求呢？在進(jìn)行企業(yè)管理咨詢的過程中，我們引入激勵(lì)因數(shù)調(diào)查問卷的形式，對員工的需求進(jìn)行了科學(xué)化、系統(tǒng)化的分析研究。在調(diào)查問卷中，我們羅列了19項(xiàng)不同的需求內(nèi)容，以及5種不同程度的選擇。同時(shí)對需求的重要度排序、任職者崗位分類、年齡、性別、學(xué)歷、入司時(shí)間的長短、在本系統(tǒng)工作時(shí)間的長短等各種因素進(jìn)行了采樣。在對大量原始數(shù)據(jù)的分類、分析、研究后我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)

4、出現(xiàn)的某些抱怨及不滿，并非表面浮現(xiàn)的那樣簡單。我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)抱怨最多的問題，并不是排列在需求程度前列的問題。在我們近期所做的一個(gè)項(xiàng)目中，通過第一、第二、第三首選因素的綜合統(tǒng)計(jì)并從集中度上分析得知，公司員工廣泛、而且集中關(guān)注的激勵(lì)因素排列前八位的需求依次是：脫崗培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、加薪計(jì)劃，有興趣的工作、參與決策、表揚(yáng)認(rèn)可、榮譽(yù)稱謂以及自主權(quán)。在這八種需求中，只有一項(xiàng)涉及薪金，而且排名在第三。這不得不引起我們及管理者的思考。這里必須引入管理學(xué)的

5、一個(gè)概念，即赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論。通過員工對其工作感情的各種因素的資料研究，表明存在兩種性質(zhì)不同的因素。其中一些工作因素能導(dǎo)致滿意感，而另外一些則只能防止產(chǎn)生不滿意感；其次，對工作的滿意感和不滿意感并非存在于單一的連續(xù)體中。和馬斯洛、麥克利蘭的理論一樣，雙因素理論的重點(diǎn)在于試圖說服員工重視某些與工作有關(guān)績效的原因。第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有

6、關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。很多時(shí)候，員工的滿意和不滿意并非共存于單一的連續(xù)體中，而是截然分開的。這種雙重的連續(xù)體意味

7、著一個(gè)人可以同時(shí)感到滿意和不滿意，它還暗示著工作條件和薪金等保健因素并不能影響人們對工作的滿意程度，而只能影響對工作的不滿意的程度。這種情況在我們的調(diào)研分析中也得到了充分驗(yàn)證，排列在前八位的需求中，有七項(xiàng)屬于激勵(lì)因數(shù)，而只有一項(xiàng)涉及薪金，即保健因數(shù)，而且排名在第三。諸如出色地完成任務(wù)的成就感之類的內(nèi)在因素則在很大程度上屬于個(gè)人的內(nèi)心活動(dòng)，組織政策只能產(chǎn)生間接的影響。例如，組織只有通過確定出色績效的標(biāo)準(zhǔn)，才可能影響個(gè)人，使他們認(rèn)為已經(jīng)相當(dāng)

8、出色地完成了任務(wù)。企業(yè)的粗放或不合理績效考核方式及政策，會(huì)極大的挫傷員工的工作積極性，員工對激勵(lì)因素的不滿往往通過對保健因素的抱怨表現(xiàn)出來，這就是管理者經(jīng)常聽到表象的抱怨聲。如果企業(yè)的經(jīng)營者不能詳細(xì)了解及仔細(xì)分辨員工的不同需求，以及需求的強(qiáng)烈程度及集中度的話，僅僅依靠對工作條件和薪金等外在保健因素的改善，并不能提高組織的績效及員工的滿意度，達(dá)成企業(yè)的長期戰(zhàn)略需求。在對激勵(lì)因素的問卷調(diào)研后，我們可以清晰的發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)不同層級、不同部門、不同