企業(yè)管理新模式_知識管理

1、企業(yè)管理新模式——知識管理湖南工學(xué)院經(jīng)濟管理系沈航摘要：知識管理是知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，本文將從知識管理的內(nèi)涵和產(chǎn)生原因，知識管理的特征以及企業(yè)有效實施知識管理的措施四個方面對知識管理進行概述和總結(jié)，為企業(yè)管理和理論研究提供實踐和理論價值。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理知識管理措施中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：10055800(2011)05(c)05402經(jīng)濟全球化的不斷推進和知識經(jīng)濟時代的到來，對傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式提出了挑戰(zhàn)，原有的企

2、業(yè)管理模式越來越不適應(yīng)高度網(wǎng)絡(luò)化、信息化和知識化的時代要求。在這樣的背景下，知識管理作為企業(yè)管理的一種新模式被提了出來，這是一種新的企業(yè)管理模式，核心是對知識的管理。知識是企業(yè)能否在行業(yè)競爭中立足的基本保證，一個企業(yè)對知識管理的好壞直接影響著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，因此明確企業(yè)現(xiàn)有的知識并找出知識不足之處，對企業(yè)管理有著至關(guān)重要的影響。知識管理是企業(yè)永葆青春和競爭力的根本保證，知識經(jīng)濟時代的每個企業(yè)家和管理者都應(yīng)該深刻的理解知識管理的概念，

3、不斷創(chuàng)新不斷改進，真正切實的實施好知識管理。本文從知識管理的內(nèi)涵和產(chǎn)生原因，知識管理的特征以及企業(yè)有效實施知識管理的措施方面，對知識管理進行了概述和總結(jié)。1知識管理的內(nèi)涵和產(chǎn)生原因知識管理從語義上看就是指對知識進行管理，但是因為是管理領(lǐng)域的一個新生事務(wù)，學(xué)者對其概念內(nèi)涵并沒有形成一個統(tǒng)一的認識。美國德爾集團創(chuàng)始人卡爾弗拉保羅這樣定義知識管理，“知識管理是運用集體的智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力，是為企業(yè)實現(xiàn)顯性知識和隱性知識共享提供的新途徑。”

4、企業(yè)內(nèi)部的知識可以分為兩類，顯性知識和隱性知識。顯性知識是指看得見的、容易被儲存的知識，像企業(yè)的獨有的秘方，獨有的專門技術(shù)，企業(yè)的生產(chǎn)工藝，企業(yè)的經(jīng)營管理理念和方法等，這些知識都能夠以文字或其他形式呈現(xiàn)在人們面前。顯性知識是企業(yè)知識的基礎(chǔ)，對企業(yè)的發(fā)展有著根本性的影響作用，是必須要在知識管理中注意保護和推廣的。而隱性知識是指員工經(jīng)驗的體現(xiàn)，是員工個人思想中的一部分，同時也可以把企業(yè)文化中的宗旨理解為隱性知識的一部分。知識管理的工作就是如

5、何通過管理手段和管理措施為隱性知識和顯性知識的共享找到一個新的途徑，使顯性知識和隱性知識能夠被共享，促進知識的提高和進步，從而更好的為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。知識管理的產(chǎn)生是企業(yè)管理發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，它的產(chǎn)生是因為隨著全球化進程的加快，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)的日益完善，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的外部環(huán)境發(fā)生了很大的變化，而且變的越來越不確定。同時，知識在企業(yè)經(jīng)營中變得越來越重要，隨著知識積累的越來越多并且更新的速度越來越快，對知識的管理在企業(yè)管理中就變

6、得越來越迫切和重要了。再加上隨著經(jīng)濟的發(fā)展，管理學(xué)領(lǐng)域里也出現(xiàn)了新的發(fā)展，管理學(xué)的分支越來越細，相應(yīng)的對于知識的管理也就被越來越多的學(xué)者研究了，伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識管理也就應(yīng)運而生了。2知識管理的特征(1)知識管理的特征之一是具有時代性，知識管理是在知識經(jīng)濟時代提出的關(guān)于對知識共享問題的管理，它具有鮮明的時代性。知識經(jīng)濟時代知識的更新速度比以往的任何一個時代都要快，再加上計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息化和知識經(jīng)濟成為時代的主流，如

7、何利用好知識使之發(fā)揮最大效力，成為每個管理學(xué)者關(guān)心的問題。就在這樣的時代背景下，作為管理學(xué)領(lǐng)域新熱點的知識管理就被提出來了，所以知識管理是知識經(jīng)濟時代的標(biāo)志，從一出生就被打上了鮮明的時代烙印。(2)知識管理的另一個特征是知識更新的快速化。全球化和數(shù)字化、信息化的蓬勃發(fā)展，使得信息在全球內(nèi)傳播的速度越來越快，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展改變了原來人們面對面的溝通交流方式，人們的時空概念因為網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展而完全改變。原來需要幾天幾個月才能見面，現(xiàn)在

8、只需要幾秒鐘就能毫無障礙的聊天、交流，交流速度的變化帶來的是知識的更新的加快，有科學(xué)家統(tǒng)計說，20世紀(jì)末21世紀(jì)初的十幾年人類所創(chuàng)造的知識總量比人類五千年歷史創(chuàng)造的總量還要大。所以，當(dāng)人們生活在一個網(wǎng)絡(luò)化和信息化的時代里，知識的更新速度已經(jīng)變得越來越快，這就要求企業(yè)管理者在進行知識管理時要時刻更新知識，讓知識管理的水平跟上知識更新的速度。(3)知識管理的第三個特征是以人為本，充分發(fā)揮人的主觀能動性。知識是由人創(chuàng)造出來的，因而作為知識管理

9、主體的人應(yīng)該充分發(fā)揮主觀能動性。在企業(yè)的日常生產(chǎn)中，員工是創(chuàng)造和創(chuàng)新的主體，應(yīng)該充分發(fā)揮自身的創(chuàng)造力和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。同時，我們應(yīng)該看到員工對企業(yè)的忠誠度和責(zé)任心對員工創(chuàng)造力的發(fā)揮有著重要的影響，員工只有對企業(yè)有著良好的認同感和歸屬感，才會在工作中全身心的投入，才能以飽滿的熱情投入到為企業(yè)的奉獻中，才能不斷提高自身的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新動力。此外，知識管理還注重對人才尤其是關(guān)鍵人才的培養(yǎng)，因為人才資源是第一資源，作為知識

10、創(chuàng)造主力軍的他們應(yīng)該在知識管理中做好培養(yǎng)工作。3企業(yè)有效實施知識管理的有效措施(1)企業(yè)應(yīng)該對知識管理實行規(guī)范化、專門化和部門化的操作。在企業(yè)對知識進行管理過程中，企業(yè)可以設(shè)立專門的部門專門的員工對企業(yè)內(nèi)部的顯性知識和隱性知識進行管理，使知識在企業(yè)內(nèi)部能夠自由快速的流通。一般而言知識管理部門的主要職責(zé)是：①了解企業(yè)內(nèi)部信息溝通交流情況，找出迫切需要解決的地方；②為知識共享和交流創(chuàng)造一個良好的環(huán)境，例如定期組織自由討論會、交流會，讓員工可

11、以相互交流心得經(jīng)驗；③了解企業(yè)內(nèi)部信息需求狀況，并請示領(lǐng)導(dǎo)找出相應(yīng)的解決辦法；④完善企業(yè)內(nèi)部的信息溝通網(wǎng)絡(luò)，使得信息能夠自由順暢流通；⑤定期對知識進行整理更新，保證企業(yè)內(nèi)部知識庫能夠隨時更新，同時還應(yīng)該及時收集整理員工創(chuàng)造的新知識、新生產(chǎn)工藝。(2)企業(yè)在知識管理過程中應(yīng)該不斷吸引和激勵優(yōu)秀人才。企54《中國商貿(mào)》CHINABUSINESS&TRADEManagement經(jīng)管空間傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的綜合比較探究中國地質(zhì)大學(xué)(武漢

12、)政法學(xué)院陳昭穎張靜摘要：傳統(tǒng)的等級薪酬模式以官僚等級著稱，存在諸多問題，20世紀(jì)90年代開始改造傳統(tǒng)的薪酬模式呼聲高漲，追求水平化的寬帶薪酬模式在國際企業(yè)界興起。對于這兩種薪酬結(jié)構(gòu)的比較、研究，有利于我們更加清楚地了解它們的特征和用途，以便更合理地運用到實踐中去。本文從五個方面對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)進行綜合比較研究，指出了寬帶薪酬是一種真正鼓勵員工愛崗敬業(yè)的薪酬體系。關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中圖分類號：F244文獻標(biāo)識碼

13、：A文章編號：10055800(2011)05(c)05502比較傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)是建立在嚴(yán)格的官僚等級基礎(chǔ)之上的。它具有薪酬等級多，級差小，薪酬變動范圍窄，無疊幅等特點，薪酬調(diào)整的方向都是縱向調(diào)整等特點。如果這個人在組織中所擔(dān)任的職務(wù)越高，對應(yīng)的他在組織中獲得的工資獎金也越多，這種官僚化的薪酬體系不但存在很多的不公平性，而且喪失了激勵人的動力。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)始于20世紀(jì)80年代末到90年代初，是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)，它主要的特點是對傳統(tǒng)上那

14、種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)進行壓縮，使其扁平化。薪酬等級減少，各級員工就可以在相對公平的環(huán)境下競爭，以便適應(yīng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展所需。這種拋棄傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護和強化的那種嚴(yán)格的等級制的做法，對企業(yè)迎接外部競爭以及保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性都有著積極的意義。同時，由于寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的實施，企業(yè)提高了生產(chǎn)和工作效率。在這里，我們對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，從以下五個方面作一個綜合性的比較分析。1與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系傳統(tǒng)型薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)

15、略難以配套。一般而言，傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略大都是激勵和吸引員工，保持組織的穩(wěn)定性，從而推進組織的正常運行。為了實現(xiàn)這個目標(biāo)，常采用的戰(zhàn)略就是按市場行情支付一份有競爭力的薪資?？墒?，每個企業(yè)的經(jīng)營狀況、經(jīng)營戰(zhàn)略各不相同，因此，傳統(tǒng)薪酬的目標(biāo)無法保證薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略的直接延伸。這一特點決定了它不能根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定全方位薪酬戰(zhàn)略，無論組織的財務(wù)結(jié)果、產(chǎn)品或服務(wù)、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量方面的特定

16、戰(zhàn)備目標(biāo)如何，是否有所變化，組織的薪酬結(jié)構(gòu)是不變的。傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略局限性明顯，因為人事管理中，無論是加薪的廣度或幅度上幾乎接近人的生活成本，且激勵需要按規(guī)章辦事，逐層報批，于是就出現(xiàn)了激勵的靈活性較差、激勵強度不夠等，激勵效果不明顯。更不能對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略起到支持作用。寬帶薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是很容易配套的。寬帶薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、以及組織文化的一種延伸，它強調(diào)薪酬管理是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系在一起的，寬帶薪酬的一個級別的

17、薪酬變動范圍可達到200%~300%，具有靈活性、激勵性、創(chuàng)新性的特點。寬帶薪酬通過制定關(guān)于結(jié)果、產(chǎn)品或服務(wù)、客戶、市場份額、營銷以及質(zhì)量方面的特定戰(zhàn)略目標(biāo)，成為企業(yè)指定薪酬方案以及實行薪酬溝通的重要基礎(chǔ)。寬帶薪酬可以支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，與企業(yè)的文化相容，并且具有對外界的壓力做出迅速反應(yīng)的能力。2與勞動力市場的關(guān)系我們講的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是以市場行情為向?qū)У?，通過寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，各級員工可以重新審視本工種的市場價值，從而更注重個人自身的發(fā)展。

18、內(nèi)部公平固然是一個問題，實際上每個人每個崗位的薪資水平都是市場上已有的數(shù)據(jù)來確定的，卻不是哪一個企業(yè)主來事先設(shè)定。這又必將促使企業(yè)主做好市場調(diào)查，及時把握市場的變化，不停地調(diào)整薪資水平，以適應(yīng)市場的競爭。而且，更為重要的是某些職位的薪酬因為市場原因出現(xiàn)突然大幅度提高或降低業(yè)應(yīng)該建立規(guī)范有效的薪酬激勵制度，充分調(diào)動優(yōu)秀人才的積極性和創(chuàng)造性。人才尤其是關(guān)鍵人才是企業(yè)知識創(chuàng)造的主體，他們的積極性直接決定企業(yè)的發(fā)展，因此在知識經(jīng)濟時代的今天應(yīng)該

19、實行有效的激勵制度來激勵優(yōu)秀人才。從個人層面來說，盡管個人激勵計劃有很多類型，但所有的計劃都應(yīng)該與個人的績效掛鉤，這樣的優(yōu)點是員工能夠容易的看到他們所做的和他們所得的之間存在的關(guān)系，從而多勞多得的現(xiàn)實會激勵員工努力工作。當(dāng)然，對優(yōu)秀人才的激勵還應(yīng)該采取多種激勵措施，如年終分紅、管理人員的股票期權(quán)計劃以及收益分享計劃和利潤分享計劃等。(3)企業(yè)在知識管理過程中還應(yīng)建立與知識管理相適應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的金字塔式的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)

20、已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，相應(yīng)的由于知識經(jīng)濟時代信息流動快、知識需要共享的特點，組織的結(jié)構(gòu)問題就成為了知識管理中需要解決的問題了。為了使知識能更快的共享，組織應(yīng)該建立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，減少管理層次縮短管理幅度，以方便知識的上傳下達。扁平化組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點還有它可以給更多的人提供信息共享的平臺，大家在同一個層次上來進行信息的自由交流和溝通，而不必為繁瑣的管理層次所累。隨著扁平化組織結(jié)構(gòu)的建立，在企業(yè)內(nèi)部會形成一個學(xué)習(xí)型的組織，在這樣的組織

21、中員工作為個體的重要性更加突出，彼此之間互相依賴互相共享，每個人都依賴彼此的能力，所以大家主動學(xué)習(xí)的動力更加強了，大家都為了一個共同的目標(biāo)和共同的愿景而努力學(xué)習(xí)進步，并且為之奮斗不已。組織中的團隊學(xué)習(xí)也變得越來越受歡迎，企業(yè)文化中形成了良性的學(xué)習(xí)氛圍，企業(yè)的競爭優(yōu)勢也將因此而變的持久和強大。因此，企業(yè)應(yīng)該在知識管理過程中不斷改進自身的組織結(jié)構(gòu)，使之能更好的適應(yīng)知識管理。參考文獻[1]徐勇等.知識管理[M].廣州:廣東經(jīng)濟出版社1998.