聯(lián)想公司崗位責(zé)任體系

1、聯(lián)想公司崗位責(zé)任體系,人力資源部,業(yè)務(wù)能手,管理能手,計劃自己的工作為工作爭取資源衡量自己工作……,幫助下屬/團(tuán)隊制定計劃為團(tuán)隊爭取/調(diào)配資源衡量下屬/團(tuán)隊工作……,千里之行始于足下,角色轉(zhuǎn)變的挑戰(zhàn),崗位責(zé)任體系框架,,崗位職責(zé)描述崗位績效考核,,,職責(zé)目標(biāo)層層向下分解,職責(zé)目標(biāo)級級往上實現(xiàn),,部門績效考核,,崗位責(zé)任體系的主要內(nèi)容,目標(biāo) 就是要做到什么程度,職責(zé) 就是要做什么,考核 就是評價目標(biāo)完

2、成情況 考核包括： ? 部門績效考核 ? 個人績效考核,崗位職責(zé)描述與績效評估,,保障崗位取得良好的績效,崗位績效考核,崗位職責(zé)描述,確定崗位任務(wù) 明確工作內(nèi)容 界定價值活動 理順業(yè)務(wù)流程,崗位描述,崗位設(shè)計,崗位績效考核,崗位描述,崗位設(shè)計,崗位績效考核,崗位設(shè)計起因崗位設(shè)計流程,業(yè)務(wù)變化,流程不順…,業(yè)務(wù)量不均衡,崗位設(shè)計,,,,崗位設(shè)計起因,崗位設(shè)計流程,理順業(yè)

3、務(wù)/工作流程,明確工作內(nèi)容,平衡崗位間業(yè)務(wù)量,,,工作流程流經(jīng)部門具體崗位，并由具體崗位來實現(xiàn)各流程節(jié)點(diǎn)的工作,,,,起點(diǎn),終點(diǎn),崗位1,崗位2,提高效率,理順流程-分清流程節(jié)點(diǎn),界定流程節(jié)點(diǎn)-明確工作內(nèi)容,,,,起點(diǎn),終點(diǎn),崗位1,崗位2,職責(zé)123……,職責(zé)123……,清楚的工作內(nèi)容避免職責(zé)的交叉、重復(fù)或者遺漏,平衡流程節(jié)點(diǎn)-崗位工作量,,,起點(diǎn),終點(diǎn),,,在流程點(diǎn)上設(shè)立一個崗是否可以了？工作量過重的話：是否需要

4、再設(shè)崗？或者將一部分的工作量交由另一崗位？,發(fā)揮各崗位潛能提高工作質(zhì)量,崗位描述,崗位設(shè)計,崗位績效評估,崗位說明書崗位說明書內(nèi)容概述（模版）崗位說明書的作用,崗位說明書,崗位說明書是什么崗位說明書是明確崗位目的、主要職責(zé)、工作關(guān)系、基本任職要求等的說明性文件，也是最基本的管理工具之一。,崗位目的：崗位存在的價值崗位職責(zé)：崗位所承擔(dān)的工作責(zé)任和工作范圍工作關(guān)系：明確客戶對崗位的需求是什么，崗位的設(shè)立能

5、為客戶提供什么服務(wù)任職要求：適合崗位需要的能力背景 （基本條件、知識技能、所需能力）,崗位說明書內(nèi)容概述,非管理崗位,崗位說明書之工作關(guān)系,我們整天似乎都很忙，您在思考所在崗位的需求嗎： 必要 可有可無 根本不需要,？,崗位工作關(guān)系舉例：QDI研發(fā)部設(shè)計處經(jīng)理客戶需求（價值活動）主板產(chǎn)品設(shè)計調(diào)試需求解決產(chǎn)品相關(guān)問題,,崗位,,工程文檔（BO

6、M、原理圖）,工作產(chǎn)出,角色描述：為什么存在這樣的角色關(guān)鍵職責(zé)： 關(guān)鍵職責(zé)是部門對公司關(guān)鍵能力的特殊貢獻(xiàn) 次要職責(zé)：支持關(guān)鍵職責(zé)實現(xiàn)的其他活動人力資源管理職責(zé)：管理者在人力資源方面承擔(dān)的責(zé)任任職要求： 適合崗位需要的能力背景,崗位說明書內(nèi)容概述,管理崗位,崗位說明書的作用,? 招聘錄用員工的依據(jù)之一；? 決定員工工作內(nèi)容的基本出發(fā)點(diǎn)之一；? 衡量員工是否適崗的標(biāo)準(zhǔn)條件之一；? 員工培訓(xùn)的參考標(biāo)準(zhǔn)；,崗位描

7、述,崗位設(shè)計,崗位績效考核,管理經(jīng)驗共享績效考核是什么績效考核為什么績效考核怎么做,管理經(jīng)驗共享,“一次把事情做對的成本最低”（管理經(jīng)驗）,考核的出發(fā)點(diǎn)：推進(jìn)MBO-目標(biāo)管理? 明確做到什么程度，什么時間完成，對工作成果質(zhì)量進(jìn)行評價。? 通過對階段目標(biāo)完成情況的動態(tài)評估，掌控目標(biāo)的進(jìn)度，不斷優(yōu)化工作質(zhì)量與效果。,績效考核是什么,公司按照年度部門業(yè)務(wù)目標(biāo)和部門對個人提出的工作目標(biāo)，對一定時期內(nèi)部門業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況

8、及員工的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力進(jìn)行全面、客觀的評價。,公司整體績效的提升,績效考核為什么,客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效,提升員工工作水平,明確部門與員工的工作導(dǎo)向,給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵,保障組織有效運(yùn)行,績效考核怎么做,,? 部門績效考核? 個人績效考核,部門績效考核（P值考核）,指導(dǎo)思想——以引導(dǎo)并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值設(shè)計原則結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)團(tuán)隊精神；打破大

9、鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；可量化；考核指標(biāo)5個以內(nèi)（含5個）； 第三方考核指標(biāo)分類——經(jīng)營指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、滿意度指標(biāo),個人績效考核（Q值考核）,? 考核的內(nèi)容、依據(jù)? 考核的類型、時間? 考核的工作流程與各環(huán)節(jié)要求? 考核結(jié)果的應(yīng)用? 如何看待考核,考核的內(nèi)容、依據(jù),?考核內(nèi)容——工作業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力，以業(yè)績考核為主。?考核依據(jù)工作業(yè)績——崗位職責(zé)和工作計劃工作表現(xiàn)——重點(diǎn)體現(xiàn)企業(yè)文化的要求,考核的類型、時

10、間,?類型季度考核——以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容年度考核——在考察工作業(yè)績的基礎(chǔ)上，主要考核工作能力的改進(jìn)與提高。是全面的考核，是季度考核的補(bǔ)充與提煉?時間 季度考核——每季度末至下季度首月15日 年度考核——按自然年進(jìn)行,考核的工作流程,時間 工作

11、 參加人季度初 制定計劃，填寫《季度計劃/考核表》 上下級季度中 下屬執(zhí)行計劃，上級指導(dǎo)支持 上下級季度末 總結(jié)/自評，填寫《季度述職/考 核表》 下級 制定新計劃，草擬新財季《季度計劃/考核表》下級 下季初 上

12、級評分，績效面談 上下級 排序定級 隔級上級 考核結(jié)果轉(zhuǎn)換為Q值

13、 人力資源部,制定計劃,? 季度主要工作任務(wù)? 考核標(biāo)準(zhǔn)? 權(quán)重? 資源支持承諾? 參與評價者? 計劃確認(rèn)簽字,執(zhí)行計劃,?考核雙方每個月就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通?計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整（20%），須重新填寫《季度計劃/考核表》?直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議,述職/自評,?對照工作任務(wù)完成情況在《季度計劃/

14、考核表》上打分?在《季度述職/考核表》上進(jìn)行述職工作表現(xiàn)方面打分并填寫相應(yīng)說明（單項）工作業(yè)績方面說明及改進(jìn)措施（單項）?同時草擬下季度工作計劃,上級評定與績效面談,?上級評分并寫文字說明?績效面談進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實制定改進(jìn)計劃與措施最終確定所有的考核得分確定下一季度的工作計劃,指哪打哪一分為二指導(dǎo)支持面向未來,排序定級 之 副總（含）以上,原則：定性不排序A級含義：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方

15、式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。A-含義：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)。B+含義：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越。B級含義：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)。B-含義：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C級含義：難以勝任——作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立即調(diào)崗或降級。,排序定級

16、 之 處級（含）以下,原則：排序不定性，分組分層排序,D,C/C-,B-,B,B+,A-,A,10%,20%,40%,A：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的推廣價值。C：不適崗，但尚有潛力，可在原崗位上繼續(xù)觀察；C－：不適崗，應(yīng)在部門內(nèi)或部門外調(diào)換崗位； D：在工作態(tài)度、能力等方面差距較大，嚴(yán)重不適崗，需要立即辭退。,,30%,考核等級對應(yīng)Q值,D,C,B-,B,B+,A-,A,1.

17、1,1.03,1,0.97,0.94,1.2,----,?處經(jīng)理和員工的B級Q值為1。?副總以上干部B+的Q值為1?越到兩端，Q值差距越大。,處級經(jīng)理和員工,副總以上干部,0.9,0.8,0.97,1,1.03,1.1,考核結(jié)果的反饋與申訴,?反饋面談時確定考核得分考核等級在工資條上打印等級為C和D的員工由隔級上級進(jìn)行復(fù)談?對考核結(jié)果如有異議，員工有權(quán)向部門總經(jīng)理或人力資源部提出申訴?處理申訴的原則：確認(rèn)事實,考核結(jié)果的

18、應(yīng)用,?季度考核薪資浮動（G*P*Q）調(diào)崗（一年中有一次得D，三次得C）辭退?年度考核培訓(xùn)與個人發(fā)展薪資等級調(diào)整、紅包、股權(quán)、升遷、評優(yōu)、調(diào)崗、辭退,如何看待考核,? 考核過程既是干部對員工進(jìn)行評估的過程，亦是員工獲得指導(dǎo)、改進(jìn)工作的過程? 考核對于干部而言是幫助達(dá)成目標(biāo)的有效手段，而不是負(fù)擔(dān)? 考核重在未來，而不是過去；重在改進(jìn)，而不僅僅是薪資的浮動? 考核結(jié)果作為工薪的組成部分，員工只有知道自己的考核結(jié)果的權(quán)利,崗

19、位責(zé)任體系兩件實實在在的工作,崗位說明書—— 明確職責(zé)，保障前進(jìn)方向。績效考核（績效考核表）—— 明確目標(biāo)，保障前進(jìn)質(zhì)量。,崗位責(zé)任體系鋪墊管理成功的基礎(chǔ),結(jié)論：（眾人拾柴火焰高）? 崗位責(zé)任體系是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障。? 建設(shè)好崗位責(zé)任體系可以促進(jìn)崗位工作效率與工作效果的提高。,有效搭建崗位責(zé)任體系-1,部門宗旨,崗位責(zé)任,處職責(zé),崗位目的,崗位職責(zé),工作關(guān)系,任職要求,,,,部門職責(zé)