組織領導行為理論新發(fā)展與新啟示

1、2帥4年第l期企業(yè)經濟No12004總第28l期EN砷￡R咄EEcoNoMYserialNo28l組織領導行為理論：新發(fā)展與新啟示陳志剛，苗青(浙江犬學管理學院，浙江杭州310027)[摘要】文章對近期領導理論作了綜述，從領導成員交換理論、變革——交易理論、認知資源理論、超越式理論、勝任力模型5十角度入手，揭示了理論發(fā)展的新趨勢。[關鍵詞】領導成員爻換理論；變革——交曷理論認知資源理論；超越式理論；勝任力模型l中圈分類號JF27291[

2、文獻標識碼JAI文章編號11006—502412004)01—0041—02一、領導理論的新發(fā)展1領導一～成員交換理論上世紀七、八十年代，心理科學的研究邊界日益拓展。領導——成員交換理論【IMx，1eader—memberexchan船tl舯fy)是典型之一。該理論以領導——下屬形成的互動關系為研究焦點，彌補了以往領導理論只重行為表象，忽視過程機理的缺憾。提出者心理學家e白盹n認為，組織中上下級關系可視為縱向的對子問互動，互動是領導行為

3、產生作用的前提。領導行為的內在機理即為LMx的動態(tài)過程。LMx理論對管理中的“圈內人”現象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較太的職權、自主性和信任度，即高LMx。作為回報下屬社會表現出對工作的高度認同，對領導忠誠和承諾，因而就形成圈內人。從時間維度看，領導——下屬的關系表現出持續(xù)的循環(huán)性，也就是為什么圈內人越來越“圈內”，而圈外人則越來越“圈外”的管理現象。LMx理論的妙處還在于，從發(fā)展階段角度看，包容了領導行為論：處在角色扮演期的領導

4、行為是高度任務導向的而在角色規(guī)范期的領導風格則基于關系導向，從而延續(xù)了領導理論的一貫性。同時，該理論在研究視角上有所創(chuàng)新，注重對子關系的過程性思考，而非簡單的因果式研究，有助于深度理解領導行為的內在機制。LMx理論在管理實踐中建議，領導——下屬關系的建立過程存在階段性特征，針對雙方的需求特點，組織應有意識地開展培訓。這樣一方面有助于下屬盡快成熟，增強適應磨合的能力；另一方面，對處在角色扮演期的領導資源進行了全面概括，有助于領導者有的放矢

5、地賦予指導，滿足下屬的心理需求。2變革式和交易式領導近段時期來，領導理論的視野日益過度到行為過程機理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之一。變革式領導注重開發(fā)和提升員工的承諾意識：交易式領導則是通過交易行為而達到對利益驅動體的控制和監(jiān)督。提出者磯帥ton認為在人性假設、行為導向，工作方式、創(chuàng)新程度四個維度上兩種模式存在差異。①交易式領導主張，人是利益驅動體，追求最大化，因而金錢激勵是最好的方法；變革式領導則強調入的

6、社會屬性，注重用社會化的方法激勵人，提高員工的組織認同感。②交易式領導采用明確的績效標準設置群體的工作目標，強調任務達成的速度和效率；變革式領導認同個別化的管理風格，關注員工心理，針對個體差異進行關懷、指導和建議，屬于1凡員導向。③從工作方式角度看，交易式領導關注過程監(jiān)控，糾正下屬的行為，從小抓起；變革式領導則利用宏偉的愿景激發(fā)下屬善于肢體語言的表達和激情演講，即通過個人魅力對眾人產生積極的感化。④交易式領導追求穩(wěn)定可持續(xù)，在固定環(huán)境中

7、有序工作；變革式領導崇尚應對挑戰(zhàn)和風險，大膽嘗試新策略并鼓勵下屬不拘一格的處事風格。多年的實證研究表明，變革式領導的特點決定了下屬更多的滿意感和承諾意識，并對工作產生內在興趣，從而降低離職率。值得注意的是，該理論的精妙之處在于，對交易和變革模式作出區(qū)分，但并不對立。現代管理實踐中，管理層階不同決定了模式的不同，高層管理者應該使用變革式，而基層監(jiān)督者多采取交易式。同時，在多變復雜的經營環(huán)境下，變革創(chuàng)新式的領導風格往往能將企業(yè)引出困境，重返

8、正軌；而在平穩(wěn)發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領導就可能帶來偏激化的決策、重大資產并購的失敗、經營判斷的草率等等。由此看來，該理論的內涵帶有權變色彩是對權變理論的繼承。3認知資源理論信息時代，社會以迅雷不及掩耳之勢發(fā)生巨變。工隨業(yè)競爭日趨激烈、風險極度膨脹，一系列新經濟的陰霾“股市泡沫、轉型失敗、員工失業(yè)”揮之不去。經營管理者在社會、組織、人員的多重壓力下，顯現出焦慮煩躁的心理應激狀態(tài)，影響了身心健康，領導效能持續(xù)低下。認知資源理論對壓力背景下，

9、領導者認知資源與領導效能的關系作了有益的探索=該理論認為，認知資源包括智力、經驗和技術。智力是指流體智力，包括知覺整合能力、反應速度、瞬時記憶和思維敏捷度。此處的經驗類似晶體智力，是在工作中不斷習得的知識、日積月累的實踐收稿日期】2003—05一18作者簡介】陳志剛(1977一)，男漢族，浙江太學管理學院碩士研究生，主要從事組織行為學研究蔣青(t970一)，男，漢族，浙江大學管理學院博士研究生，主要從事企業(yè)管理學研究。41萬方數據2傭4

10、年第1期總第281期企業(yè)經濟ENTERPRISEECONOMYNO.l.2004S.rtalNO.281組織領導行為理論:新發(fā)展與新啟示陳志剛，笛膏I摘要]主章對近期領導理論作7綜述，從領導成員主換理論、吏革主晶理倫、認知青埠理論、超越式理倫、勝任力模型5個角莊人手，揭示了理論且展的嘶趨勢。[關罐詞l領導成員提換理倫$變革一直晶理論:認知貴源理論.超越式理論，勝任力模型|中圈分類號JF272.91文賦標識雨JA文章編號1∞65024(2

11、∞4)01ω4102、領導理論的精發(fā)履l領導一一成員交換理論上世紀七、八十年代，心理科學的研究邊界日益拓展。領導一一成員交換理論(LMX.leadermembt:rexchangeth劇叮是典型之一。該理論以領導一一下屬形成的互動關系為研究焦點.彌補了以往領導理論只重行為襲象，忽視過程機理的缺憾。提出者心理學家ιGr鵬“認為，組織中上下級關革可視為縱向的對子間互動.互動是領導行為產生作用的前提。領導行為的內在機11I!DPjgUIX的動

12、態(tài)過程。LMX理論對管理中的“圈內人“現象給出了理想的解釋。如果下屬被賦予較大的職權、自主性和館任度，即離LMX。作為回報，下屬社會表現出對工作的高度認同，對領導忠誠和承Ui.因而就形成圈內人。從時間維度看，領導一下脆的關系表現出持續(xù)的循環(huán)性.也就是為fj么圈內人越來越“圈內而圈外人則越來越“圈外“的管理現象。LMX理論的妙處還在于.從發(fā)展階段角度看，包容了領導行為論處在角色扮演朔的領導行為是高度任務導向的，而在角色規(guī)范朔的領導風格則基

13、于關革導向.從而延續(xù)了領導理論的一貫性。同時，該理論在研究視角上有所創(chuàng)新，注重對于關系的過程性思考，而非簡單的因果式研究.有助于深度理解領導行為的內在機制。LMX理論在管理實踐中建議，領導一一下屬關系的建立過程存在階段性特征.針對雙方的需求特點，組織應有意識地開展培訓u這樣.一方面有助于下屬盡快成熟，增強適應磨告的能力.另方面，對處在角色扮演朔的領導資源進行了全面概括、有助于領導者有的放矢地賦予指導、滿足下屬的心理需求。2變革式和交易式

14、領導近段時期來，領導理論的視野日益過度到行為過穗機理的考察，并整合了特定的環(huán)境條件。變革式和交易式理論是其中之~變革式領導注重開發(fā)和提升員工的承諾意識:交易式領導則是通過交易行為耐達到對利益驅動體的控制和監(jiān)督。提出者仇wnton認為.在人性假設‘行為導[收稿目期120030518向、工作方式、創(chuàng)新程度四個維度t兩種模式存在差異。①交易式領導主張.人是利益驅動體，追求最大化，因而金錢激勵是最好的方法變革式領導則強調人的社會屬性，注重用社會

15、化的方法激勵人.提高員工的組織認同感a②交易式領導采用明確的績效標準設置群體的工作目標‘強調任務達成的速度和效率.變革式領導認同個jJlJ化的管理風格，關注員工心理，針對個體差異進行關懷、指導和建議.屬于人員導向。③從工作方式角度看.交易式領導關注過程監(jiān)控.糾正下屬的行為，從小抓起變革式領導則利用宏偉的J!景激發(fā)下屬.菁于肢體語吉的表達和激情模講.即通過個人魅力對眾人產生亨、板的感化。④交易式領導追求穩(wěn)定可持續(xù)，在固定環(huán)境中有序工作，變

16、革式領導崇尚應對挑戰(zhàn)和風險，大膽嘗試新策略，并放勵下屬不拘一格的處事風格。多年的實證研究表明.變革式領導的特點決定了下屬更多的滿意思和承諾意識，并對工作產生內在興趣，從而降低離職率。值得注意的是、該理論的精妙之處在于.對交易和變革模式作出區(qū)分，但并不對立。現代管理實踐中.管理層階不同決定了鎮(zhèn)式的不伺，高層管理者應該使用變革式，而基層監(jiān)督者多采取交易式。同時，在多變復雜的經營環(huán)搞下，變革創(chuàng)新式的領導風格往往能將企業(yè)引出因堤，重返正軌而在平

17、穩(wěn)發(fā)展中的企業(yè)，變革式的領導就可能帶來偏激化的決策、重大資產并購的失敗.經營判斷的草率等等2由此看來，該理論的內涵帶有權變色影.是對權變理論的繼承。3.認知資源理論信息時代.社會以迅雷不及掩耳之勢發(fā)生巨變3工商業(yè)競爭日趨激烈、風險極度膨脹.一系列新經濟的陰疆“股市泡沫、轉型失敗、員工失業(yè)“揮之不去。經營管理者在社會、組織、人員的多重壓力下，顯現出焦慮煩躁的心理應激狀態(tài).影響了身心健康，領導效能持續(xù)低下。認知資額理論對壓力背景下.領導者認

18、知資報與領導效能的關系作了有益的探索E該理論認為.認知資源包括智力、經驗和技術。智力是指流體智力，包括知覺整合能力、反應速度、瞬時記憶和思維敏捷度。此處的經驗類似晶體智力，是在工作中本斷習得的知識、日積月累的實踐l停啻簡介]盹志剛(1977).男，漢族，浙江大學管理學院碩士研究生，主要從事組織行坤學研究帶骨(1910)，耳，漢族.浙且大學管理學院博士研究生.主要從事企業(yè)管理學研究。.41.能力；技術即是操作技能。認知資源理論提出，認知資

19、源與領導效能的關系很大程度上取決于群體過程和結果的情景控制。這些情景變量主要是指工作壓力群體支持和任務特征。①當情景變量處于正值(壓力小，支持多)，經驗與績效呈負相關。這是因為個體會感到厭煩和失去興趣。②情景變量為負值時，智力與績效呈負相關。原因在于高壓之下個體會感到焦慮，從而影響其認知資源的運用。③負性情景對經驗的影響較小對智力的影響較大。因為壓力之下缺乏時間來思考問題。④風險決策等須高智力投人的任務特征，壓力迫使智力——績效呈負相關

20、；⑤日常行政管理事務，壓力對智力——績效的影響不明顯。⑥高智力領導者傾向于使用智力高經驗的管理者傾向于運用經驗。認知資源理論的啟示是多方面的：識別出領導者智力和經驗有助于領導效能的具體條件；證實了智力和經驗是領導行為的重要屬性；識別了智力和經驗的相互干擾作用，有助于理解智慧型領導(高智力)與資深領導失敗的原因。在實務管理中，該理論強凋若要發(fā)揮智慧型人才的潛能。一種相對寬松的壓力條件和較少的不確定性環(huán)境是必不可少的?；谠摾碚摰膶嵺`策略包

21、括兩類。從個體層面來看：①利用生物反饋訓練(將生物功能引入意識狀態(tài)。并進行自我控制)可以提高管理者的自我控制能力；②臨床研究證實，基于歸困方式的認知治療手段能成功地消除焦躁情緒。③建立支持性關系網絡，其機理是通過人際溝通來排解情緒。從組織層面看：①創(chuàng)造和諧的組織氣氛是基本條件之一；②重新設計工作情景，以減少角色沖突；③工作設計豐富化，以便克服工作單調，擺脫厭煩情緒；④職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強歸屬感和承諾意識

22、。4超越型領導理論20世紀90年代，組織扁平化、專業(yè)分工網絡化和電子化溝通等趨勢的加劇促使團隊化管理模式日益凸現。瑞典汽車制造商沃爾沃將裝配流水線改為自主式管理團隊(self—di—reccedeeBm)和工業(yè)巨頭渡音的交叉職能團隊的嘗試(㈣一functjonalt帆m)為團隊化管理廣開思路。團隊化管理的超越型領導理論(8uper—leade鵝hiptheory)由此得到盛行。超越型領導比變革式領導更進一步，他們幫助下屬發(fā)現潛能，提供各

23、種可能最大限度地激發(fā)能力。通過充分授權鼓勵下級作出更大的組織承諾，因此該理論也稱為超脫型領導理論。這種領導方式關鍵是把下級培養(yǎng)成自我領導者。通過自我設置目標，對自身行為進行內在強化，自我安排職務，同時進行自我批評和表揚。超越型領導本人能為下級作出自我領導的榜樣，通過令人信服的行為樹立形象。超越型領導理論的意義在于，它指出了培養(yǎng)下屬自我領導能力的三種途徑。其一是行為訓練。行為方面的訓練策略是讓F級進行自我行為觀察、自我設置目標、控制環(huán)境中

24、的行為場景、工作前演練工作行為、自我獎勵與自我批評。其二是認知訓練，將自然獎勵置于工作任務之中，使工作本身成為一種自身的愛好，從中體會到勝任感，自我控制感和使命感。同時還要通過自我控制信念、想像、內心自語等手段建立積極的思維模式。其三是團隊合作技巧的培訓。注重群體互動的培養(yǎng)和集體決策的策略開發(fā)，比如決策游戲、無領導討論、野外合作運動等等。今天，團隊化管理遍布全球以團隊為基礎的工作方式取得了超乎預想的教采。超越型領導模式的建立對于提高運作

25、教率、交叉使用技能、建立學習型團隊、增進滿意度都有顯著效用。對團趴管理實踐具有深遠的指導意義。425領導勝任力模型近期，領導研究日益注重“由表及里”的趨勢即從過程機理進一步耀人至綜合素質的研究。旨在建立一套綜臺勝任力的模型指導管理實踐以適應多變的組織螫求。領導勝任力，即管理者對于崗位要求的匹配程度。有下列特征：①綜合性，勝任力是技術技能、人際技能、概念技能的總和；②針耐性，勝任力是特定任務情景下的管理技能；③動態(tài)性，勝任力具有習得性和發(fā)

26、展性；④隱含性，勝任力是一種內隱知識，體現于管理實踐中。HaY歸結管理勝任力有9個方面的內容：①應變力；②責任感；⑧影響力；④概念能力；⑤多視角；⑥預見性；⑦尊重性；⑧溝通性；⑨白知之明。K01b強調管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配提出現代組織的勝任力模型：④行為勝任力維度，在不確定性條件下的主動性和承擔責任的能力，包括需求機會澍目標的承諾、決策和目標設置；②卸覺勝任力維度，指收集和組織信息，預見不同的組織系統(tǒng)的情景能力；@情感

27、勝任力維度，理解他人、解次分歧沖突的能力，包括影響和領導他人、協(xié)同共事、指導授權；④思維勝任力維度，指組織系統(tǒng)管理的能力，包括計劃制定、新穎思考、創(chuàng)新行為、定量分析、設計實驗、模型構建等內容。勝任力模型是領導問題研究的新課題。總結有關勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統(tǒng)的計劃、組織、控制的職能化范疇，關系管理技能、團隊管理技能、時間管理技能、學習能力開始受到重視。這一趨勢幾乎成為研究的共性。特別是學習和團隊管理技能在IBM公司的成

28、功實踐中完美體現自從開展基于網絡的學習型團隊管理，領導索質便以一種誠信親和、多才多藝的“高手形象”展現在世人眼前。對于實踐的總結和預見，毫無疑問勝任力模型體現出與時俱進的特色。二、結謂在過去20余年，領導理論隨著時代的變遷和管理趨勢的變革，出現了多種理論觀點。保持理論延續(xù)性的同時，在內容、方法、枧角以及實踐意義上，有了新突破成為新世紀組織管理中，組織領導行為的行動指南。參考文獻：【1]V∞cho，RP，G0bdel，Bcnevenic8

29、ldyadlink8薩modeJofIeader日hip：PmbIem帥dpm8pect8【J]0。ganiz8tionalbehior∞dh㈣pe粕Ⅱnce，1994，(34)：5—20[2】Grenn，GB，②臨床研究證實，基于歸因方式的認知治療手段能成功地消除焦躁情緒。③建立支持性關罩網絡.其機理是通過人際溝通來排解情緒。從組織層面看:①創(chuàng)造和諧的組織氣氛是基本條件之一，②盟新設計工作情景，以減少角色沖突:③工作設計豐富化，以便克

30、服工作單調.擺脫厭煩情緒④職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)規(guī)劃，減少管理者職業(yè)生涯中的不確定性，增強歸屬感和承諾意識。4越路型領導理論20世紀90年代，組織扁平化、專業(yè)分工網絡化和電于化溝通等趨勢的加劇促使團隊化管理模式日益凸現。瑞典汽車制造商沃爾沃將裝配流水線改為自主式管理團隊(田1Idirecled(elllll)刷工業(yè)巨頭波音的交叉職能團隊的嘗試(Cru21畫functionalteam)為團隊化管理廣開思路。團隊化管理的趟趟型領導理論(superl

31、eadershipthey)由此得到鷹衍，超越型領導比變革式領導更進→步，他們幫助下屬發(fā)現潛能.提供各種可能最大限度地激發(fā)能力。通過充分授權.鼓勵下級作出更大的組織承諾，因此該理論也稱為租脫型領導理論。這種領導方式關鍵是把下級培養(yǎng)成自我領導者。通過自我設置目標.對自身行為進行內在強化.自我安排職務，同時進行自我批評和表揚。超越型領導本人能為下級作出自我領導的榜樣，通過令人信服的行為樹立形象。超越型領導理論的意義在于，它指出了培養(yǎng)下屬自我

32、領導能力的三種途徑。其一是行為訓練。行為方面的訓練策略是讓下級進行自我行為觀察、自我設置目標、控制環(huán)境中的行為場景、工作前演練工作行為、自我獎勵與自我批評。其二是認知訓攘，將自然獎勵置于工作任務之中，使工作本身成為一種自身的愛好.從中體會到勝任感、自我控制感和使命憾。同時.還要通過自我控制倍念、想像、內心自語等手段建立積極的思維欖式E其三是團隊合作技巧的培訓。注重群體互動的培養(yǎng)和集體決策的策略開發(fā)，比如決策游戲、無領導討論、野外合作運動

33、等等。今天.四隊化管理迥布全球，以團隊為基礎的工作方式取得了屆乎預想的嗷果。超越型領導模式的建立對于提高運作效率、交叉使用技能‘建立學習型團隊、增進滿摩度都有顯著效用a對團趴管理實踐具有深遠的指導意義。42組織領導行為理論銜在展與嘶啟示5.領導勝任為模型近期，領導研究日益注重“由表及里“的趨勢.即從過程機理邊一步深入至綜合素質的研究。旨在建立一套綜合勝任力的模型，指導管理實院以適應多變的組織要求。領導勝任力，即管理者對于崗位要求的匹配程

34、度。有下列特征，①綜合性，勝任力是技術技能、人際技能、概念技能的總和，②針對性，勝任力是特定任#情景下的管理技能，③動態(tài)性，勝任力具有習得性和發(fā)展性④隱含性，勝任力是一種內隱知識，體現于管理實踐中。H.y歸結管理勝任力有9個方面的內容:①應變力②責任感③影響力④概念能力⑤多視角，⑥預見性，⑦尊重性，⑧溝通性:⑨自知之明。Kolh強調管理勝任力和工作要求、環(huán)境要求的有效匹配.提出現代組織的勝任力筷型:①行為勝任力維度，在不確定性條件下的主

35、動性和承擔責任的能力，包括需求H饑L會度.指收集和組織倍息.預見不同的組織軍統(tǒng)的情景能力，@情感勝任力維度，理解他人、解決分歧沖突的能力.包括影響和領導他人、協(xié)同共事、指導授權，④思維勝任力維度，指組織系統(tǒng)管理的能力，包括計劃制定、新穎思考、創(chuàng)新行為、定量分析、設計實驗、模型構建等內容。勝任為模型是領導問題研究的新課題?？偨Y有關勝任力模型的研究成果，勝任力不再局限于傳統(tǒng)的計劃、組織、控制的職能化范疇，關革管理技能、團隊管理技能、時間管理

36、技能、學習能力開始受到重視3這一趨勢幾乎成為研究的共性。特別是學習和團隊管理技能，在IBM公司的成功實踐中完美體現，自從開展基于網絡的學習型團隊管理.領導素質便以一種誠信親和、多才多藝的“高手形象“展現在世人眼前。對于實踐的總結和預見，毫無疑問勝任力模型體現出與時俱進的特色。二、黯錮在過去20余年，領導理論隨著時代的變遷和管現趨勢的變革，出現了多種理論觀點。保傳理論延續(xù)性的同時，在內容、方法、視角以及實踐意義上，有了新突破.成為新世紀組

37、織管理中，組織領導行為的行動指南。參考文獻[1)VecchioR.PG.bdel.B.C.Th.唰icaldyadJinkagemodeJofleadet咽hip:Problemprospects[J].ganizalionalbehavihunumperftmn劇團，1994，(34):520[21GrennG.BScu血，T.A.Towllnha.psychologyofdyadicg缸Jiz.aton[J].Re叩chin，醉ll

38、iza.tionbeha.1997(9):175210r3IHowellJ?M??AvolioB.J.TnmsfmatonalleadershipTral‘sactionalleadership.locusofcOlltroltsupptflnnovatiown:Keyprediclonofconsolidatedbusn國sunitverlonnan“[J].Joum.1ofappliedp.ychology1993(11):8919

39、0214jVecchio，仰，刊。elicalempiricalex&minationofcogmhvere兇un.:eIlu:o叮1J1.Joom.101appledpsychol.ogy1990(4):041147.[5IConSgerJ?A，K阻ungo.R.N.TheempowennentproCe!!B:Integratingtheo叮創(chuàng)Idpractlce.Academyofm.8.11agemelltreview.1998