如何使用新員工

1、人力資源人力資源認：|】i源人力資源人力資源●●●●●●。@粟小溪金J冀顯巨。新員工的管理歷來是企業(yè)最為重視的人力資源管理工作之，就如何做好此項工作，筆者提出幾點見解，希望能夠和同行其勉。一、提供有挑戰(zhàn)性的工作劉于新員工束講，企業(yè)為新雇員提供的第一份工作應富有挑戰(zhàn)性，這足很重要的。提供富有挑戰(zhàn)性的工作是“幫助新雇員取得職、lp發(fā)展的最有力然[f『i卻并不復雜的途徑之一”。存大多數組縱中這項工作似乎不是種普遍的事實，倒像是一種例外情況。如

2、，在M研究開發(fā)性公司為對象的一項調奄中發(fā)現，22個公司中只有】家公司這樣做了。而這正如一位專家所指出的，直u果考慮到招募、雇傭和培訓新雇員過程巾所花費的夫量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在開始就增』JⅡ”工作挑戰(zhàn)性。在薩頓公司和十出公一J，即使是流水線上的工人也會被分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，他們冉那里必須快速地

3、學會變成一位具有高牛產率的小組成員。電就是阻，管理者是期望公司的年輕專業(yè)人員能夠比較快地做出貢獻，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目的j二作小組中工作而迅速地找到自己的位置。彭尼公刊的址爿商品交易管理員職位是另外一個很好的例子。一位剛從大學牛業(yè)的見習生很可能被安排到蜊上服裝部去監(jiān)督銷售丁作。換言之，他或她剮從大學畢業(yè)就要負責一個分部的產品展不、庫存管理、顧客服務以及人事T作。二、在招募時提供較為現實的未來工作展望最人程度地降低現實沖

4、擊』提高新雇員的長期下作績效的有效途徑之一是，在招募時就向被招募者提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到企、№中束工作，估計能夠得到哪些方面的利益。施恩指出，新雇員(以及企業(yè))在初進企業(yè)階段所面臨的一個最大問題就是在一種“艤向買賣關系”中獲得(關于對方的)精確信息。在面試階段，招募者(急十網羅到高素質候選人)和求職者(急于將自己優(yōu)秀的一面表現給對方)都會發(fā)出不真實的信息，與此同時，他們也郁會接收到對方所提供的不真實信息

5、。結果面試豐考人員對求職者的職業(yè)目標可能形不成較為真實的印象，而求職者對企業(yè)也形成了一種較好的但電許是小現實的印象。對未來的工作進ir較為現實的展示，它能夠顯著提高那些被雇用來從事相對工作的新雇員&期留在倉業(yè)中的比率。這種做法已經被豐田公司和薩幀公司等一些企業(yè)成功地加以使用，并日收到r良好的效箍。三、對新雇員嚴格要求對丁新雇員來說，你越是信任，越是支持，那么他T得就越好。凼此，在一位新雇員開始探索性T作的第一年Ll，應當為他或她找到一位

6、受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。四、向新員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路新雇員進行自我測試必及使自己的職、Ip前途更加具體化的一個最好辦法是嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同領域中進行輪換(從財務分析判生產管理再到人力資源管理等)新雇員獲得了一個評價自己的機會，企業(yè)也得到了一位具有多專多能的管理者。五、建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價施恩說，主管人員必須明白，從長期

7、米看，向上級提供關于自己所屆新雇員的T作績效評價的有效信息是十分重要的，主管人員需要弄清楚自己正在依據何利，未米工作性質來對下屬人員的上作績效進行評價，以及r屬新雇員的需要是什么。六、鼓勵新雇員進行職業(yè)規(guī)劃活動證業(yè)應加強新雇員們對他竹J自己的職業(yè)規(guī)劃和丌發(fā)活動的參與。在這些活動tlI，他們可以學到職業(yè)規(guī)劃的基本知識、一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基率階段，并有機會參與各種以明確自己的職業(yè)前景為目的的活動以及形成較為現實的職業(yè)目標等。I

8、BM公司所實行的廣泛的新雇員丌發(fā)計劃是以所有的新雇員為對象的自愿參與汁劃。IBM公司強調，根據自己的T作興趣和未米H標決定是占參與開發(fā)計劃是每一位新雇員的責任。IBM公司還制定了學費返還計劃，當新雇員參與公一J批準的由信譽較高的院校開設的課程或學爿汁劃時，公司將全額返還新雇員所繳納的學費成本以及其他各種合理的教育收費。(作者單位：遼寧省就業(yè)服務局、遼寧省科技廳)如何使用新員工萬方數據人力資源人力資源認：|】i源人力資源人力資源●●●●●

9、●。@粟小溪金J冀顯巨。新員工的管理歷來是企業(yè)最為重視的人力資源管理工作之，就如何做好此項工作，筆者提出幾點見解，希望能夠和同行其勉。一、提供有挑戰(zhàn)性的工作劉于新員工束講，企業(yè)為新雇員提供的第一份工作應富有挑戰(zhàn)性，這足很重要的。提供富有挑戰(zhàn)性的工作是“幫助新雇員取得職、lp發(fā)展的最有力然[f『i卻并不復雜的途徑之一”。存大多數組縱中這項工作似乎不是種普遍的事實，倒像是一種例外情況。如，在M研究開發(fā)性公司為對象的一項調奄中發(fā)現，22個公司

10、中只有】家公司這樣做了。而這正如一位專家所指出的，直u果考慮到招募、雇傭和培訓新雇員過程巾所花費的夫量精力和金錢，我們將不難看出，這是一個多么“巨大管理失誤”。另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責任而“在開始就增』JⅡ”工作挑戰(zhàn)性。在薩頓公司和十出公一J，即使是流水線上的工人也會被分配到由具有高技能和強大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，他們冉那里必須快速地學會變成一位具有高牛產率的小組成員。電就是阻，管理者是

11、期望公司的年輕專業(yè)人員能夠比較快地做出貢獻，并希望他們能夠通過在承擔富有挑戰(zhàn)性項目的j二作小組中工作而迅速地找到自己的位置。彭尼公刊的址爿商品交易管理員職位是另外一個很好的例子。一位剛從大學牛業(yè)的見習生很可能被安排到蜊上服裝部去監(jiān)督銷售丁作。換言之，他或她剮從大學畢業(yè)就要負責一個分部的產品展不、庫存管理、顧客服務以及人事T作。二、在招募時提供較為現實的未來工作展望最人程度地降低現實沖擊』提高新雇員的長期下作績效的有效途徑之一是，在招募時

12、就向被招募者提供較為現實的關于未來工作的描述，使他們明白，如果自己到企、№中束工作，估計能夠得到哪些方面的利益。施恩指出，新雇員(以及企業(yè))在初進企業(yè)階段所面臨的一個最大問題就是在一種“艤向買賣關系”中獲得(關于對方的)精確信息。在面試階段，招募者(急十網羅到高素質候選人)和求職者(急于將自己優(yōu)秀的一面表現給對方)都會發(fā)出不真實的信息，與此同時，他們也郁會接收到對方所提供的不真實信息。結果面試豐考人員對求職者的職業(yè)目標可能形不成較為真實

13、的印象，而求職者對企業(yè)也形成了一種較好的但電許是小現實的印象。對未來的工作進ir較為現實的展示，它能夠顯著提高那些被雇用來從事相對工作的新雇員&期留在倉業(yè)中的比率。這種做法已經被豐田公司和薩幀公司等一些企業(yè)成功地加以使用，并日收到r良好的效箍。三、對新雇員嚴格要求對丁新雇員來說，你越是信任，越是支持，那么他T得就越好。凼此，在一位新雇員開始探索性T作的第一年Ll，應當為他或她找到一位受過特殊訓練、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作

14、標準而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員。四、向新員工提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路新雇員進行自我測試必及使自己的職、Ip前途更加具體化的一個最好辦法是嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作。通過在不同領域中進行輪換(從財務分析判生產管理再到人力資源管理等)新雇員獲得了一個評價自己的機會，企業(yè)也得到了一位具有多專多能的管理者。五、建立以職業(yè)發(fā)展為導向的工作績效評價施恩說，主管人員必須明白，從長期米看，向上級提供關于自己所屆新雇員的T作績效評價的有效

15、信息是十分重要的，主管人員需要弄清楚自己正在依據何利，未米工作性質來對下屬人員的上作績效進行評價，以及r屬新雇員的需要是什么。六、鼓勵新雇員進行職業(yè)規(guī)劃活動證業(yè)應加強新雇員們對他竹J自己的職業(yè)規(guī)劃和丌發(fā)活動的參與。在這些活動tlI，他們可以學到職業(yè)規(guī)劃的基本知識、一個人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個基率階段，并有機會參與各種以明確自己的職業(yè)前景為目的的活動以及形成較為現實的職業(yè)目標等。IBM公司所實行的廣泛的新雇員丌發(fā)計劃是以所有的新雇員為