1998年-2015年南京大學企業(yè)管理考研真題

1、1998年2015年南京大學企業(yè)管理考研真題1998年1、美國通用汽車公司前總裁斯隆在其自傳中曾經(jīng)指出：“管理者，特別是企業(yè)高層管理者，不應在工作中與部下產(chǎn)生工作以外的個人間的友誼關系。管理者如果把工作外的私人關系帶到工作中來，就很難保證處理問題的公正性?！闭堅u價斯隆的這一觀點。2、根據(jù)西蒙的觀點，人們在決策中應該運用滿意的標準代替最優(yōu)的標準，你是否同意這個觀點？為什么？3、試分析縱向一體化戰(zhàn)略的優(yōu)勢和局限性。4、企業(yè)競爭能力是哪些因素

2、決定的？如何提高它？1999年1、試分析企業(yè)家人力資本的特點以及這些特點對企業(yè)家行為的制約與誘導機制設計的影響。2、簡述巴納德的社會系統(tǒng)理論的主要觀點，分析該理論對企業(yè)管理的指導意義。3、美國有兩位學者在調(diào)查了一些企業(yè)管理實踐后指出：企業(yè)如欲取得長期的成功，必須只干自己熟悉的事。你是否同意這個觀點，請說明理由。4、請綜合管理學和經(jīng)濟學的有關理論，分析企業(yè)組織一體化經(jīng)營的原因以及可能由此產(chǎn)生的問題。2000年1、何謂核心競爭力？核心競爭力

3、有何特點？企業(yè)如何建立和運用自己的核心競爭力？試比較和分析職能制與事業(yè)部制這兩種組織結果形勢的特點和運用條件。有人認為“人力資本=熱情能力”，運用領導和激勵的有關理論評述上述公式。案例：安大略電器有限公司送至：克勞德福捷，總裁特別助理發(fā)自：伊恩坎貝爾，總裁主題：成長的組織問題我禁不住為營銷部門提出的1995―1997年銷售規(guī)劃所鼓舞。然而，我們現(xiàn)有的生產(chǎn)設施太不適應實現(xiàn)這些目標的要求了。我們得著手擴展我們的生產(chǎn)規(guī)飯、沒有風險、沒有動力的

4、弊端，遏止了人的惰性：也避免了全員合同制員工把個人的利益與企業(yè)對立起來；企業(yè)疑聚力難以形成等短期行為。萬向集團內(nèi)實行階梯式排列，員工看到自己，也看到別人，不得不比較，通過比較產(chǎn)生壓力，激發(fā)動力，員工進廠一般先簽定3個月的試用合同，表現(xiàn)好再分別簽2年、3年、5年的合同，工齡滿十年后，簽定長期合同：長期合同不受時間、崗位等任何條仆的限制，做得好升為同定工，做得不好則隨時面臨下降的危險，一切取決于個人的能力和表現(xiàn)同時，通過用工形式的流動，員工

5、的收入、培訓，福利、醫(yī)療、養(yǎng)老金等；：也都隨之進行流動，用工形式升一個臺階員工的待遇就上一個檔次：用工形式降一個臺階，員工待遇就減少一部分。比如醫(yī)療費，同等工齡，固定工：每年可以拿到醫(yī)療補貼890元補貼以外的醫(yī)療費報銷70％：試用合同工每年可以拿醫(yī)療補貼270元，補貼之外的醫(yī)療費報銷40％。“階梯式用工，動態(tài)式管理”，也解決了企業(yè)規(guī)模擴大以后對用工的多層次需求比如簡單的體力勞動、階段性能任務、高科技含量的工作、對企業(yè)有重人貢獻的人等，都

6、需要在用工形式方面給予特殊考慮。例如為發(fā)獎勵對企業(yè)有特殊貢獻的員工，我們在1996年設立了終身員工，終身員工作為階梯用工的最高臺階，在退休以后仍然享受在崗人員的平均收入。別小看終身員工的設立，對那些有特殊貢獻或勤勤懇懇為企業(yè)貢獻的人來說，不僅是物質(zhì)上的待遇，更是精神上的鼓勵。動態(tài)管理，就是廢除“一貫制”，讓員工的身份永遠處在變化之中，可上可下。當然，上和下都是有條件的，并且制定條件是以調(diào)動人的積極性為依據(jù)。條件下發(fā)到人，使員工清清楚楚地

7、知道自己做到什么程度會得到晉升：做到什么程度要被降級。例如我們的晉升條例規(guī)定，評上集團及上級勞動模范兩次以上者，自學獲得大學文憑者，有科技成果獲獎者等，不受進廠時間限制，可由合同工升為固定工，反之，固定工表現(xiàn)不好，可能被降為臨時工，直至被淘汰出局。動態(tài)式管理，使有爭先心理的人有了奔頭，不斷攀上新的臺階，對懷著“不求有功，但求無過”心態(tài)的人，也帶來吸大的觸動，因為我們還規(guī)定每年對100名相對落后的人員，進行強制服性淘汰使他懂得，你不想有過

8、就只能去立功。“階梯式用工，動態(tài)式管理”，讓員工“懂得了企業(yè)的利益就是自己的利益：我們是鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，員工的工資不是上級給的，每一分錢都要靠員工自己勞動創(chuàng)造。這里所說的勞動，不僅是把產(chǎn)品轉(zhuǎn)化為商品，在市場上實觀其價值?！半A梯式用工，動態(tài)式管理”，讓企業(yè)認識到了員工的利益就是企業(yè)的利益，企業(yè)要想獲得好的效益，首先必須調(diào)動員工的積極性，保障員工的利益。2002年用相關的激勵理論解釋“模糊工資制”（即“密薪制”。員工的薪水或部分薪水是保密的，相互