績效考核與薪酬設計如何有機對接

1、第1頁共3頁績效考核與薪酬設計如何有機對接績效考核與薪酬設計如何有機對接華恒智信企業(yè)內(nèi)部管理中績效考核與薪酬設計是人力部門用到最多的，其中薪酬設計是工資發(fā)放的重要依據(jù)，同時也是激勵員工的重要手段；而績效考核則是一種約束條件，例如企業(yè)今年銷售額完成情況，服務滿意度情況，執(zhí)行人員效率提高情況等。薪酬設計的激勵是調(diào)動員工積極性的技術，相當于汽車中的油門，而績效考核則是剎車，一輛汽車光有油門沒有剎車容易出現(xiàn)問題，同樣只有剎車沒有油門也無法運行，

2、因此薪酬管理與績效考核二者對于企業(yè)發(fā)展缺一不可。在人力資源管理實踐工作中，薪酬與績效向來都是進行聯(lián)動反映只要有一方不協(xié)調(diào)，那么就會使整個公司發(fā)展不協(xié)調(diào)，造成企業(yè)利潤下降不說，嚴重的會造成癱瘓。但是華恒智信研究團隊通過對外部企業(yè)的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)一般將薪酬與績效分在兩個部門或者員工進行，由薪酬專員及考核專員分開進行，由此也給企業(yè)帶來了不少問題。目前企業(yè)在績效管理和薪酬管理上主要存在以下問題：第一、目的不明確，存在較大偏差。第一、目的不明確，

3、存在較大偏差。很多企業(yè)實際上對通過績效考核和薪酬管理要解決什么問題、要達到什么目的缺乏清醒的認識。第二、把績效和薪酬簡單化。第二、把績效和薪酬簡單化。為了薪酬計算的簡單化，不少企業(yè)把績效考核的目標和用途簡單化，對于他們來說，考核就是簡單的打分和發(fā)獎金，即通過績效考核對員工的績效打分，然后把績效分數(shù)機械地同薪酬，特別是員工的月度、季度、半年或年度獎金掛鉤。這樣的考核方式無法隨著員工的發(fā)展而滿足員工的需求，起不到激勵員工的作用。第三、為了應

4、付任務而進行績效考核和薪酬調(diào)整。第三、為了應付任務而進行績效考核和薪酬調(diào)整。很多企業(yè)并不知道自己自己的問題在哪里，上級也許隱約感覺到了有問題存在，但是并不清楚問題在哪里，于是要求進行改革，于是相關部門便生硬地將績效管理與薪酬管理套在一起，沒有從公司的實際情況和需求出發(fā)。第四、動態(tài)性和靈活性不夠。第四、動態(tài)性和靈活性不夠。例如，很多企業(yè)在制度確立了之后便很少變動，這樣對那些能力和貢獻都提高了員工其實是很不公平的。民企在薪酬管理和績效管理方