【面試方法】行為舉止面談法（bei ）的使用技巧-5頁(yè)

1、《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy行為事件面談法（行為事件面談法（BEIBEI）的使用技巧）的使用技巧面試在人才甄別選拔中得到極其廣泛的應(yīng)用，這已是眾所周知的事。不少人可能會(huì)有一個(gè)印象：既然在招聘選拔時(shí)面試被管理者普遍地采用，它一定比其他方法有效。在過(guò)去六十年，工業(yè)心理學(xué)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，上述結(jié)論與事實(shí)不符。也就是說(shuō)，面試雖然應(yīng)用很廣，但目前并沒(méi)有證據(jù)來(lái)

2、支持它的預(yù)測(cè)效度。哲學(xué)家尼德?tīng)柭f(shuō)過(guò)，語(yǔ)言作為一項(xiàng)溝通工具，實(shí)在是局限性太多了，如果可以的話(huà)，他寧愿打旗語(yǔ)。迫于就業(yè)壓力或經(jīng)濟(jì)壓力，有些人會(huì)不得已試圖以虛假信息獲得面試官的好印象，而目前市場(chǎng)上各類(lèi)宣揚(yáng)面試技巧的書(shū)籍、網(wǎng)絡(luò)信息等更是不勝枚舉，也為應(yīng)聘者編制“完美的“虛假信息提供了支持，對(duì)于某些專(zhuān)業(yè)技能和經(jīng)驗(yàn)均不強(qiáng)的面試官而言，有些應(yīng)聘者對(duì)面試的研究比面試官還深，可以說(shuō)現(xiàn)在的“面試專(zhuān)家“越來(lái)越專(zhuān)業(yè)了。另一方面，對(duì)個(gè)人而言，每個(gè)人都有一個(gè)追

3、求的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，我們的成長(zhǎng)軌跡就圍繞著這個(gè)優(yōu)勢(shì)目標(biāo)而展開(kāi)。所謂的優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，是高于現(xiàn)狀的目標(biāo)，也就是說(shuō)，我們頭腦中的自己是高于現(xiàn)實(shí)中的自己的，因而，我們的言語(yǔ)難免會(huì)有些夸張。面試場(chǎng)合就是其中之一，為了在面試官面前表現(xiàn)自己，或是為了得到錄用機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者會(huì)盡力展現(xiàn)自己。如何鑒別這種環(huán)境下的語(yǔ)言的真實(shí)性，是對(duì)面試官的極大考驗(yàn)。這些情況導(dǎo)致面試時(shí)對(duì)人才進(jìn)行甄別的難度越來(lái)越大。一些沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細(xì)策劃及安排的招聘面談，其平均的預(yù)測(cè)效度只有約0.14.通常

4、情況下，傳統(tǒng)招聘面試的效度只有0.100.40.一次面試的效度如何，要看具體采用什么樣的方法來(lái)進(jìn)行。有些研究者和專(zhuān)家致力于尋求更好的方法來(lái)提高面試的效度。如目前人才測(cè)評(píng)領(lǐng)域較為推崇的“以行為事件《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy《人才面試測(cè)評(píng)》HR人力資源大全微信yours1314diy考察重點(diǎn)，我們會(huì)有一些常用的一般性問(wèn)題，但是隨著面試對(duì)象的反應(yīng)，我們的問(wèn)題也出現(xiàn)了調(diào)整，所以整個(gè)過(guò)程是“半結(jié)構(gòu)化“的過(guò)程。面試

5、提綱的設(shè)計(jì)步驟面試提綱的設(shè)計(jì)步驟通常，面試提綱的設(shè)計(jì)包含以下幾個(gè)步驟：步驟1——對(duì)欲測(cè)量的能力進(jìn)行界定；步驟2——獲得與該能力相關(guān)的關(guān)鍵行為；步驟3——設(shè)計(jì)基于該能力關(guān)鍵行為的面試問(wèn)卷提綱；步驟4——對(duì)問(wèn)題提綱進(jìn)行修正和補(bǔ)充。假設(shè)某次BEI面試過(guò)程中我們需要考察被測(cè)評(píng)對(duì)象的“解決問(wèn)題能力“這一素質(zhì)特征，那么針對(duì)此能力素質(zhì)設(shè)計(jì)面試題本的過(guò)程如下：第一步，明確何為第一步，明確何為“解決問(wèn)題能力解決問(wèn)題能力“.（1）結(jié)合企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和崗位