養(yǎng)老機構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)研究——以南京地區(qū)為例.pdf

1、隨著我國人口老齡化問題的日益凸顯,養(yǎng)老問題已經(jīng)進入人們的視野,并成為關(guān)注的焦點。目前我國主要采取以家庭養(yǎng)老為主的養(yǎng)老方式,但這種方式由于時代特征的改變已經(jīng)不能完全滿足老年群體的養(yǎng)老需求。針對我國目前的養(yǎng)老現(xiàn)狀,機構(gòu)養(yǎng)老作為我國一種重要的社會養(yǎng)老方式出現(xiàn),并具有蓬勃發(fā)展的趨勢。但我國養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展也存在著許多問題,特別是人力資源問題,如養(yǎng)老機構(gòu)招不到人,特別是護工人員嚴重缺乏,從業(yè)人員年齡文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)較低、從業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理以及人員

2、流動性大等等。這些問題的產(chǎn)生除了受養(yǎng)老機構(gòu)本身的工作特性影響之外,最主要的原因是由于養(yǎng)老機構(gòu)的人員的薪酬存在問題。
　　 薪酬問題可以說是企業(yè)人力資源管理的核心問題,很多人力資源管理問題最終都綜合表現(xiàn)為薪酬問題。因此,研究養(yǎng)老機構(gòu)的薪酬問題,對于養(yǎng)老機構(gòu)從數(shù)量和質(zhì)量上提升,進而促進我國養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展與完善,緩解我國養(yǎng)老問題,應(yīng)對人口老齡化所帶來的沖擊具有十分重要的理論意義和現(xiàn)實意義。
　　 本文采用理論研究與實證研究相結(jié)

3、合的方法,在對養(yǎng)老機構(gòu)的發(fā)展現(xiàn)狀以及薪酬管理的相關(guān)理論進行研究與總結(jié)的基礎(chǔ)上,提出了養(yǎng)老機構(gòu)崗位薪酬結(jié)構(gòu)模型,并以南京市為例從養(yǎng)老機構(gòu)從業(yè)者、專家以及養(yǎng)老機構(gòu)管理者的角度出發(fā),應(yīng)用統(tǒng)計分析方法、德爾菲分析方法和案例分析方法對模型進行了分析和實證研究。
　　 本文認為:養(yǎng)老機構(gòu)的薪酬問題是造成我國養(yǎng)老機構(gòu)現(xiàn)存的人員數(shù)量不足,文化素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)較低、人員結(jié)構(gòu)不合理、人員流動性大等人力資源問題的主要原因之一,并且養(yǎng)老機構(gòu)的薪酬結(jié)構(gòu)制定

4、的依據(jù)不合理,影響了養(yǎng)老機構(gòu)的內(nèi)部一致性。養(yǎng)老機構(gòu)的崗位設(shè)置應(yīng)先根據(jù)工作性質(zhì)分為醫(yī)護崗位、護工崗位、醫(yī)技崗位、工勤崗位、社工崗位、行政管理崗6大類,再根據(jù)各崗位所要求的技能與能力不同,將這些崗位細分為23種具體崗位。在薪酬的水平上,目前的養(yǎng)老機構(gòu)的崗位薪酬水平低于合理的薪酬水平值,是造成養(yǎng)老機構(gòu)中眾多人力資源問題的主要原因之一,而養(yǎng)老機構(gòu)的崗位薪酬水平低于其他行業(yè)的薪酬水平,是造成養(yǎng)老機構(gòu)從業(yè)人員流失以及數(shù)量不足的根本原因。在薪酬結(jié)構(gòu)上