經(jīng)理必須掌握的五種工具

1、..1HR經(jīng)理必須掌握的五種工具經(jīng)理必須掌握的五種工具Tag：HR經(jīng)理工具一：招聘面試的STAR原則招聘面試是HR經(jīng)理的一項重要工作內(nèi)容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位高績效。所謂STAR原則，即Situation(背景)、Task(任務(wù))、Action(行動)和Result(結(jié)果)四個英文單詞的首字母組合。在對應(yīng)聘人員進(jìn)行面試的時候，不妨試試STAR原則。STAR原則是面試過程中涉及實

2、質(zhì)性內(nèi)容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。在與應(yīng)聘人員交談時，首先要了解應(yīng)聘人員以前的工作背景，即所謂的背景調(diào)查(Situation)，然后著重了解該員工具體的工作任務(wù)(Task)都是哪些，每一項工作任務(wù)都是怎么做的，都采取了哪些行動(Action)，所采取行動的結(jié)果如何(Result)。通過以上四個步驟，HR經(jīng)理基本可以控制整個面試的過程，招聘到合適的人才。SATR原則是經(jīng)理招聘面試的一個好工具，里面蘊(yùn)涵著大量的技巧，HR

3、經(jīng)理應(yīng)該在招聘工作中不斷摸索，提高能力。工具二：職責(zé)清晰的6W1H原則職責(zé)清晰是管理工作的基本準(zhǔn)則，任何的管理都是從管理職位開始的。但是，在實際管理中，職責(zé)不清，權(quán)責(zé)不明的現(xiàn)象還大量存在。作為一個HR經(jīng)理，必須對這個問題做更為深入的思考，有效地加以解決，使員工都能明確自己的職責(zé)所在。要想使員工的職位說明書更加準(zhǔn)確，職責(zé)更加清晰，經(jīng)理就必須懂得6W1H這個重要的原則。所謂6W1H，即是：1.Who—工作的責(zé)任者是誰？2.Fwhom—工作的

4、服務(wù)和匯報對象是誰？3.Why—為什么要做該項工作？4.What—工作是什么？5.Where—工作的地點(diǎn)在哪里？6.When—工作的時間期限？7.How—完成工作所使用的方法和程序是什么？只有對上述問題逐一做出了回答，員工才能對工作清楚，才更愿意負(fù)責(zé)，更敢于負(fù)責(zé)。工具三：目標(biāo)管理的SMART原則實施目標(biāo)管理不但有利于員工高效地工作，更是為績效考核制定目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。制定目標(biāo)看似一

5、件簡單的事情，但是如果上升到技術(shù)的層面，經(jīng)理必須學(xué)習(xí)并掌握SMART原則。所謂SMART原則，即是：S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；A代表可實現(xiàn)(Attainable)，指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；..3離職率現(xiàn)狀毫無疑問，對于想在中國進(jìn)一步發(fā)展的

6、公司來說，招聘、留住和激勵員工是發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸之一。美國商會和翰威特公司(HewittAssociates)于2007年2月聯(lián)合進(jìn)行的針對華南地區(qū)營商環(huán)境的一項調(diào)查的結(jié)果顯示，超過400家的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，合格管理型人才、專業(yè)型人才及通用人才的匱乏是企業(yè)在華南地區(qū)謀求發(fā)展的前五項挑戰(zhàn)中最重要的兩項。這種情況目前尚無明顯緩解的跡象，參與調(diào)查的公司預(yù)期這種人才瓶頸在未來三年內(nèi)仍將持續(xù)存在。華南地區(qū)美國商會與翰威特在2006年10月聯(lián)合進(jìn)行的

7、另一項調(diào)查的結(jié)果則表明，從一個公司的內(nèi)部視點(diǎn)看來，持續(xù)增長的高離職率是人力資源部門面對的五大問題之一，而從一個外部市場的視角來看，企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗豐富的專業(yè)人員和管理人員不斷被競爭對手挖走的現(xiàn)象也被列入人力資源部門面對的五大問題之一。強(qiáng)有力的事實印證著商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們的感覺。翰威特的全面薪酬調(diào)研報告顯示，中國2006年自愿離職率在13.8%左右，這個數(shù)字因城市、行業(yè)、公司以及職能部門的不同而有所差異。另外，非自愿離職率相當(dāng)高，年率大約在4%上下

8、。2006年上海的自愿離職率為12.9%，非自愿率為4.4%。位居高端的深圳公司同年的自愿離職率為23.2%，非自愿離職率為4.4%。這一結(jié)果表明，每12個月就有占全部員工總數(shù)27.7%的員工離職并有相應(yīng)數(shù)量的新員工補(bǔ)充進(jìn)來。在所有行業(yè)中，保險行業(yè)以占員工總?cè)藬?shù)23.3%的跳槽人數(shù)(自愿20.5%，非自愿2.9%)在2006的員工離職率排行榜中占據(jù)首位。而較為穩(wěn)定的汽車行業(yè)的總離職率“僅有”11.2%。在大多數(shù)公司看來，兩位數(shù)的離職率對

9、企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)不利的。大多數(shù)公司在滿足替代離職人員工作崗位的要求同時，還想維持兩位數(shù)增長的業(yè)務(wù)運(yùn)營目標(biāo)。填補(bǔ)空缺崗位以及為新創(chuàng)崗位尋找合適人選給人力資源部門增添了巨大壓力，這將帶來兩種結(jié)果：第一，人力資源專業(yè)人才成為各功能部門人才中周轉(zhuǎn)率最高的一個；第二，人力資源會因此而將主要注意力脫離更具戰(zhàn)略性的工作，例如，業(yè)績主導(dǎo)型激勵計劃的開發(fā)?；诤餐?006年亞太地區(qū)人力離職報告，排名前幾位的中國員工離職理由是：外部薪酬的不公平性有限的成

10、長機(jī)會工作職責(zé)的停滯工作生活的平衡然而，基于翰威特的咨詢業(yè)經(jīng)驗，員工離職的原因在不同公司之間存在明顯差別。通常公司了解員工離職原因的唯一途徑是員工離職時的面談。但是，這類員工在離職時提供的信息通常是冠冕堂皇的面子話，并無助于公司了其離職的根本原因。因此，企業(yè)有必要詳細(xì)研究并了解自身的人才構(gòu)成、工作任務(wù)概況、人力資源與薪酬系統(tǒng)計劃、外部環(huán)境、競爭狀況等，從而更深刻地理解各企業(yè)自身留住人才的具體情況。關(guān)于中國地區(qū)高離職率背后的原因已經(jīng)有過很