基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究畢業(yè)論文

1、基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)基于組織形態(tài)變遷的戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展研究展研究在組織形態(tài)多變的時(shí)代背景下，戰(zhàn)略人力資源管理（簡(jiǎn)稱SHRM）出現(xiàn)了許多新問題和新現(xiàn)象。不同時(shí)代背景下的戰(zhàn)略人力資源管理都深深地融入企業(yè)的生存、發(fā)展和變革之中，并且關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，但企業(yè)組織形態(tài)的變遷使得SHRM研究不斷面臨挑戰(zhàn)，因?yàn)椴煌膶?shí)踐背景會(huì)造成由此而形成的理論研究的不同，所以有必要通過實(shí)踐發(fā)展變化的過程探索新的理論。因此，SHRM的研究?jī)?nèi)容

2、也隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，并且不斷出現(xiàn)新問題。SHRM的產(chǎn)生背景SHRM的研究?jī)?nèi)容不僅隨著企業(yè)實(shí)踐模式的變遷而變遷，也隨著學(xué)者對(duì)相關(guān)理念或思想的不斷挖掘而得到系統(tǒng)的提升。雖然SHRM的理念首先由美國人提出，但在20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)實(shí)踐為SHRM提供了研究平臺(tái)。日本HRM實(shí)踐的核心在于其人本主義思想，并實(shí)行了終身雇傭制等一系列體現(xiàn)其人本主義思想的HRM制度。但在20世紀(jì)80年代以后，日本HRM的弊端也日益地暴露出來。約翰沃

3、洛諾夫在《日本管理的危機(jī)》的著作中深刻地分析了日本模式的弊端。他批評(píng)日本企業(yè)的HRM實(shí)踐在很大程價(jià)值創(chuàng)造中所扮演的角色，研究者們開始從戰(zhàn)略的角度思考HRM實(shí)踐。Devanna等的《HRM：一種戰(zhàn)略觀點(diǎn)》一文的發(fā)表標(biāo)志著SHRM研究領(lǐng)域的產(chǎn)生。雖然學(xué)者們對(duì)SHRM的概念迄今沒有達(dá)成一致結(jié)論，但學(xué)術(shù)理論界一般采用Wright和Mcmanhan（1992）的定義，即企業(yè)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、有戰(zhàn)略意義的人力資源配置和管理模式

4、。起初，受科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論等管理理論追求普遍適用的模式與原則的影響，SHRM學(xué)者在肯定SHRM在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性角色的同時(shí)，認(rèn)為存在最優(yōu)的HRM實(shí)踐模式普遍適用于所有組織，而不用特別考慮組織戰(zhàn)略等因素，這就是“最佳實(shí)踐觀點(diǎn)”，即普遍觀（Lawler，1986）。普遍觀的核心是對(duì)所有組織而言，存在比其他HRM實(shí)踐更能提高組織績(jī)效的最佳實(shí)踐。但隨著權(quán)變理論的提出，普遍性觀受到了權(quán)變觀的挑戰(zhàn)，即“最佳匹配觀點(diǎn)”。權(quán)變觀秉承權(quán)變理