績效考核與思想政治工作

1、績效考核與思想政治工作績效考核與思想政治工作省電力公司培訓(xùn)中心叢山閱讀次數(shù)：52也許很多同志都有這樣的體會在現(xiàn)行的體制下，國有企業(yè)“考核”是件十分棘手的工作，而“績效考核”因其和員工的實(shí)際收入掛鉤，更是難上加難。我們不難看到，在我們周圍很多“績效考核”不是流于形式最后不了了之，就是不僅沒有達(dá)到“績效考核”之管理、監(jiān)控、評價(jià)、激勵的目的，反而引發(fā)了各種各樣的矛盾。有人說：“不推行績效考核是等死，推行績效考核是找死”，這從某種程度上是很多“

2、績效考核”的實(shí)施者的“經(jīng)驗(yàn)之談”。的確，“績效考核”是一把“雙刃劍”，對于體系相對科學(xué)完善的績效考核，其積極作用勿庸置疑的，所帶來的問題，主要是由于思想政治工作的缺失造成的。一、一、“績效考核績效考核”與“績效考核績效考核”中容易發(fā)生的問題中容易發(fā)生的問題1、績效考核通常也稱為業(yè)績考評或“考績”，是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。它是一種周期性評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是管理者或相關(guān)人員針對員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種定性和定量的方法，對員

3、工行為的實(shí)際效果進(jìn)行考核和評價(jià)。它是人事管理的重要內(nèi)容。有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機(jī)能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬付員工的依據(jù)。2、績效考核中容易發(fā)生的問題實(shí)踐表明：在“績效考核”過程中經(jīng)常會出現(xiàn)下列問題：考核制度得不到大多數(shù)人認(rèn)同：一套好的績效考核方案應(yīng)該是大多數(shù)人認(rèn)同的至少是理解的，這是有效推行績效考核的基

4、礎(chǔ)。這就要求在制定績效考核方案和實(shí)施績效考核工作中應(yīng)該與各部門進(jìn)行充分的溝通和討論，以求方案的科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性和可操作性。認(rèn)為績效考核就是為了拉開分配檔次：績效考核的根本目的是對員工職業(yè)行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)，從而促進(jìn)員工的績效發(fā)展，而不是為了發(fā)獎金和績效工資；發(fā)獎金和績效工資只能作為績效考核的一個(gè)手段來看待。把考核僅當(dāng)成一項(xiàng)任務(wù)：認(rèn)為績效考核費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，搞不好還會影響員工的工作情緒，實(shí)在是“消極作用甚于積極作

5、用”，在操作中被動行事，搞平衡或輪流坐莊。使考核本身流于形式。不切實(shí)際評分：在考核中經(jīng)常有的員工自評給自己打高分。有的考評者為維護(hù)小團(tuán)體利益給自己的直接下屬打高分，有的考評者充當(dāng)“好好先生”，一團(tuán)和氣，不切實(shí)際地給別人評高分；有的考評人員根據(jù)自己的好惡打分，感情用事。這些都在客觀上給績效考核結(jié)果的公正性帶來了不良影響?？己藨B(tài)度不端正：有的員工不客觀分析自己，甚至害怕分?jǐn)?shù)低會影響自己的績效薪資，“大鍋飯”、“平均主義”思想作祟，只要自己的

6、分低，就消極怠工，牢騷滿腹，甚至胡攪蠻纏。有的對考核持無所謂態(tài)度，認(rèn)為即使我考核分值低，單位也不會把我怎樣，我也不想怎么樣。忽視平時(shí)對員工的考核評價(jià)：在做好定期績效考核的同時(shí)，管理人員應(yīng)該更注重平時(shí)對員工的考核和評估，做好平時(shí)的考核有利于及時(shí)糾正員工偏離工作目標(biāo)的行為，為員工提供及時(shí)的幫助和指導(dǎo)，不能把績效考核當(dāng)作克扣員工工資和懲罰的一種手段，應(yīng)該更多著眼其激勵方面的作用，促使其通過考核提高績效水平。（3）要重視“績效面談”；績效面談是

7、“績效考核”不可缺少的環(huán)節(jié)之一，在很多績效考核過程中往往會忽視這個(gè)環(huán)節(jié)。面談本身就是做思想政治工作的過程，是上級與下級充分交流的過程，是及時(shí)表揚(yáng)、激勵的過程，也是提出批評、尋找差距、分析原因、及時(shí)整改的過程。面談?wù)叽藭r(shí)實(shí)質(zhì)上就是一個(gè)思想政治工作者，此時(shí)他不僅要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)，同時(shí)還要具有良好的思想政治工作素質(zhì)。（4）要及時(shí)發(fā)現(xiàn)與疏導(dǎo)“績效考核”中出現(xiàn)的“思想”問題；績效考核中思想政治工作也要做到“三貼近”，即“貼近考核目的、貼近存在的

8、問題、貼近員工思想實(shí)際”?！翱冃Э己恕鄙婕暗綄T工的績效評價(jià)與經(jīng)濟(jì)利益，是比較敏感的問題，過程中出現(xiàn)各種問題在所難免。因此，各級管理者要正確對待這些問題，認(rèn)真分析問題的實(shí)質(zhì)，對癥下藥，做耐心細(xì)致的思想工作，和他們擺事實(shí)講道理，化消極因素為積極因素，做到“潤物細(xì)無聲”。因“績效考核”導(dǎo)致部分員工思想產(chǎn)生波動而須做相應(yīng)的思想工作，是“績效考核”工作不可分割的部分，要積極面對，把工作做細(xì)做好，不能望之生畏，采取回避的方式。這也是各級管理者工作

9、能力的重要體現(xiàn)。（5）要建立通暢的申訴渠道；對于對“考核”結(jié)果“不服”的員工，要建立通暢的申訴渠道，無論員工的不服合不合理，都要認(rèn)真聽取他們的意見，接受他們的宣泄，這本身也是思想政治工作的一種方式，然后分析他們的說法有無道理，做出中肯的批評和安慰，同時(shí)給予鼓勵，幫助他們找出差距。同時(shí)也要審視自己的工作是否有失誤，不斷糾正工作中的失誤。（6）要提高考核者的工作能力與工作責(zé)任心；一個(gè)組織的“績效考核”效果如何，一方面取決于考核體系是否科學(xué)嚴(yán)

10、謹(jǐn)，另一方面取決于管理者的工作能力與責(zé)任心。由于“績效考核”工作的特殊性，我們很多基層考核者都有或多或少的“畏難”心態(tài)，怕惹事，怕得罪人，感到該工作“吃力不討好”。于是上級管理者要做好基層管理者的思想工作，為他們撐腰，消除思想顧慮，幫助他們解決工作中的難題。（7）要為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)績效的良好環(huán)境。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。因此在“考核”