[教育]招聘與配置(中鵬三級)

1、招聘與配置（人力資源管理師三級）,,人員招聘與配置,《人員招聘與配置》脈絡(luò)圖,第二章 人員招聘與配置,主講:李一,第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施★★★第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估★★★第三節(jié) 人力資源的有效配置★★第四節(jié) 勞務(wù)外派與引進(jìn)★,員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,第一節(jié),第一節(jié) 員工招聘活動(dòng)的實(shí)施,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握企業(yè)選擇人員各種招聘渠道的主要步驟，以及內(nèi)外部人員招募的主要方法；掌握對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法，如筆試、篩選簡

2、歷和篩選申請表；掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)，面試的基本程序和環(huán)境布置，面試的方法，以及面試問題的設(shè)計(jì)與提問的技巧；掌握心里測試的特點(diǎn)和類型，以及應(yīng)用情境模擬法的基本步驟和要求；掌握錄用企業(yè)員工各項(xiàng)具體工作事項(xiàng)的方法。,招聘渠道的選擇和人員招募的方法,第一單元,一、內(nèi)部招募的特點(diǎn)★★★,二、外部招募的特點(diǎn)★★★,P58,知識要求,一、選擇招聘渠道的主要步驟★★,1.分析單位的招聘要求2.分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)3.確定適合的招聘來源

3、4.選擇適合的招聘方法,（一）準(zhǔn)備展位（二）準(zhǔn)備資料和設(shè)備（三）招聘人員的準(zhǔn)備（四）與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系（五）招聘會(huì)的宣傳工作（六）招聘會(huì)后的工作,二、參加招聘會(huì)的主要程序★,P60,能力要求,三、內(nèi)部招募的主要方法★★,（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。四、外部招募的主要方法★★★,發(fā)布廣告⑴廣告媒體如何選擇； ⑵廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。借助中介⑴人才交流中心；⑵招聘洽談會(huì)；⑶獵頭公司。校園招聘（上門招聘）

4、招聘張貼；招聘講座；畢業(yè)分配辦公室推薦。,網(wǎng)絡(luò)招聘⑴成本較低，方便快捷；⑵選擇余地大，涉及范圍廣；⑶不受地點(diǎn)和時(shí)間的限制；⑷更加便捷化和規(guī)范化。熟人推薦⑴節(jié)約招聘成本；⑵保證了專業(yè)素質(zhì)和可信任度；⑶可能形成裙帶關(guān)系。,P62,能力要求,注意事項(xiàng),一、采用校園上門招聘方式時(shí)應(yīng)注意的問題1.了解學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2.在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象；3.往往對走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)； 4.

5、對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。,二、采用招聘洽談會(huì)方式時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題1.了解招聘會(huì)的檔次；2.了解招聘會(huì)面對的對象； 3.注意招聘會(huì)的組織者； 4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。,P65,能力要求,對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選,第二單元,一、筆試的適用范圍★★,筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知

6、識和素質(zhì)能力。一般知識和能力：社會(huì)文化知識、智商、語言理解能力、數(shù)字能力、推理能力、理解速度、記憶能力；專業(yè)知識和能力：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。,優(yōu)點(diǎn)增加考察信度與效度；花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；應(yīng)聘者容易發(fā)揮正常水平；成績評定比較客觀。缺點(diǎn)不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。,二、筆試的特點(diǎn)★,P66,知識要求,一、篩選簡歷的方法★,（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）重點(diǎn)看客觀內(nèi)容（三

7、）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求（四）審查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象,（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）注明可疑之處二、筆試方法的應(yīng)用★★1.命題是否恰當(dāng)2.確定評閱計(jì)分規(guī)則3.閱卷及成績復(fù)核,二、篩選申請表的方法★★,P67,能力要求,面試的組織與實(shí)施,第三單元,一、面試的內(nèi)涵★★,代表用人單位的面試考官與應(yīng)聘者直接交談根據(jù)應(yīng)聘者對所提問題的回答情況，考查其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、

8、分析問題的能力；根據(jù)應(yīng)聘者在面試過程中的行為表現(xiàn)，觀察其衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)，以及現(xiàn)場的應(yīng)變能力，判斷是否符合應(yīng)聘崗位的標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、面試的發(fā)展廣義的面試已經(jīng)由一般素質(zhì)測評發(fā)展到以模擬崗位要求為依據(jù)，涵蓋了部分情境模擬的內(nèi)容。,P69,知識要求,三、面試的目標(biāo)★,（一）面試考官的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平；2.讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等

9、；3.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；4.決定應(yīng)聘者是否通過面試。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)1.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平；2.有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件；3.希望被理解、被尊重，并得到公平對待；4.充分的了解自己關(guān)心的問題；5.決定是否愿意來該單位工作等。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明面試開始，向應(yīng)聘者做簡要說明。,P70,知識要求,一、面試的基本程序★★,（一）面試前的準(zhǔn)備階段確

10、定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等。（二）面試考試階段從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。（三）正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式。（四）結(jié)束面試階段詢問應(yīng)聘者是否有問題要問，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。（五）面試評價(jià)階段根據(jù)面試記錄表對應(yīng)聘者進(jìn)行評估。,P71,能力要求,二、面試環(huán)境的布置★★,舒適、適宜、寬松、安靜,給對方造成心理壓力,造成心理上的遠(yuǎn)距離,心理上

11、避免沖突,心理上避免沖突,P72,能力要求,三、面試的方法★★,（一）初步面試和診斷面試從面試達(dá)到的效果區(qū)分。初步面試：應(yīng)聘者對其書面材料進(jìn)行補(bǔ)充，組織對其求職動(dòng)機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘者介紹組織情況，解釋?shí)徫徽心嫉脑蚣耙蟆Ｔ\斷面試：對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測試，目的在于用人單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試從面試的結(jié)構(gòu)化程度區(qū)分。結(jié)構(gòu)化面試：在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)

12、固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。非結(jié)構(gòu)化面試：漫談式的，無固定模式，事先無需作太多的準(zhǔn)備，面試考官只要掌握組織、崗位的基本情況即可。,P73,能力要求,P58,四、面試問題的設(shè)計(jì)★★,面試問題設(shè)計(jì)技巧問題來源：工作說明書和應(yīng)聘資料；問題準(zhǔn)備：是否具備崗位所要求的能力；應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷。面試問題舉例,請談?wù)勀氵^去的工作經(jīng)驗(yàn)。

13、你認(rèn)為最稱職的招聘專員是怎樣的？你是否經(jīng)常向用人部門的負(fù)責(zé)人推薦人選？你認(rèn)為招聘工作的主要職責(zé)是什么？請舉例說明你是怎樣對應(yīng)聘者進(jìn)行面試的？我明白，你對招聘工作的這些看法很好。你的意思是要招最合適的而并非最優(yōu)秀的是嗎？你怎樣處理與用人部門的負(fù)責(zé)人對候選人的判斷產(chǎn)生分歧？,無限開放式有限開放式封閉式清單式舉例式確認(rèn)式重復(fù)式假設(shè)式,能力要求,注意事項(xiàng)★,1.避免提出引導(dǎo)性的問題，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋真實(shí)的想法。

14、2.有意提問一些相互矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。3.了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，不要輕信應(yīng)聘者自己的說法。4.提問題要直接了當(dāng)、語言簡練，有疑問馬上提出。5.除了傾聽，還要觀察非語言行為，從中反映應(yīng)聘者是否誠實(shí)，是否具有自信心等情況。,P76,能力要求,案例分析題：18分（2003/11）,雙環(huán)公司是國內(nèi)知名的建材生產(chǎn)廠商，因業(yè)務(wù)發(fā)展擴(kuò)大，需要招聘若干名銷售代表。公司通過網(wǎng)站登出廣告，一個(gè)星期后，公司的人力資源

15、部收到上百份簡歷。在以往的簡歷中常常存在著虛假信息，而且在面試中，應(yīng)聘者為了獲得工作，也常常隱瞞一些真實(shí)情況。如果您是雙環(huán)公司招聘小組的一員，您將如何處理以下問題：（1）如何甄別簡歷中的虛假信息？（2）在面試中，應(yīng)運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息？,答案要點(diǎn)：,（1）如何甄別簡歷中的虛假信息：分析簡歷結(jié)構(gòu)； （2分）判斷是否符合職位技術(shù)

16、和經(jīng)驗(yàn)要求； （2分）審查簡歷的邏輯性； （2分）對簡歷的整體印象。 （2分）（2）運(yùn)用哪些技巧獲得應(yīng)聘者的真實(shí)信息：避免提出引導(dǎo)性的問題； （2分）有意提問一些矛盾的問題；

17、 （2分）全面了解、綜合判斷應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)； （2分）提問要直截了當(dāng)、語言簡練、做好記錄； （2分）通過非語言行為了解應(yīng)聘者的情況。 （2分）,課堂練習(xí)：案例分析題,下面是某公司的招聘面試經(jīng)過。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫

18、地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者：（略作思索）這種情況我沒有遇到過，如果遇到了，我會(huì)先選擇工作，以工作為重，先干完工作再說。考官：假如患病的是你的至親親人呢？比如是你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問題。請回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來做考官，同樣的問題，你會(huì)如何詢問？,參考答案（上）：,在該情境中，很顯然，考

19、官提這樣的問題，是為了測評應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問有時(shí)候需要藝術(shù)。針對前面這個(gè)案例，下列的做法是值得肯定的：,參考答案（下）：,考官：如果你的親人患病

20、住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫垎?，你周圍的同事有這樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。,其它選拔方法,第四單元,心理測試的類型（上）★

21、,心理測試是指在控制的情景下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個(gè)人行為作出評價(jià)的方法。一、人格測試“卡氏”16種人格測試二、興趣測試6種興趣分類：現(xiàn)實(shí)型、智慧型（研究型）、常規(guī)型、企業(yè)型（管理型）、社會(huì)型（社交型）、藝術(shù)型。三、能力測試普通能力傾向測試特殊職業(yè)能力測試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試,P77,知識要求,綜合題：20分（11/2004）,某公司在人員選拔過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能

22、力特征和發(fā)展?jié)摿?，決定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行心理測評。試問：(1)什么是心理測試? (2)心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么? (3)組織心理測試時(shí)應(yīng)注意那些問題?,答案要點(diǎn)（上）：,(1)心理測試定義：心理測試是一種比較先進(jìn)的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來衡量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測量方法。 (4分) (2)心理測試的內(nèi)容包含

23、：①能力測試：A、普通能力測試主要包括思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等方面的測試。 (2分)B、特殊職業(yè)能力測試：特殊職業(yè)能力是指那些特殊

24、的職業(yè)或職業(yè)群的能力。該項(xiàng)測試的目的在于選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能的人才。 (2分)C、心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試主要包括兩大類即心理運(yùn)動(dòng)能力測試和身體能力測試。

25、 (2分)②人格測試：人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。(2分)③興趣測試：興趣測試揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 (2分),答案要點(diǎn)（下）：,(3)心理測試應(yīng)注意的問題：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果。(2

26、分)②要有嚴(yán)格的程序。從心理測試準(zhǔn)備，到心理測試實(shí)施，以至最后心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序。 (2分)③心理測試的結(jié)果不能作為惟一評定的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)單位的具體情況不同，對心理測試結(jié)果的參考程度不同；另外，心理測試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種方法，做出客觀評價(jià)，不能將心理測試作為惟一的評定依

27、據(jù)。 (2分),表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者人格測試結(jié)果分析表,各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。,表1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表,圖表分析題（二級）：15分（2003/11）,表2 職業(yè)人格類型說明表（上）,表2 職業(yè)人格類型說明表（下）,問題 ：請結(jié)合表2，分析表1中ABC三位求職者各有什么職業(yè)人格特征， 如錄

28、用建議安排在什么類型崗位上？怎樣看待這些測試結(jié)果？,答案要點(diǎn)：,（1）各求職者的人格特征和適合的崗位：①求職者A：常規(guī)型和現(xiàn)實(shí)型兩個(gè)方面得分比較高，性格偏內(nèi)向。比較適合從事具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作或者嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣性的活動(dòng)，并希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。②求職者B：藝術(shù)型與常規(guī)型、現(xiàn)實(shí)型的分?jǐn)?shù)差別太小，說明該測試不適合求職者，可以再給求職者做一個(gè)人格測試。③求職者C：管理型

29、、社會(huì)型和藝術(shù)型的得分比較高。性格偏外向。適合從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)；或者從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作；或者通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)。（2）人格測試的結(jié)果不是絕對準(zhǔn)確，也有被試者的實(shí)際情況和測試結(jié)果不相符的情況出現(xiàn)，對求職者的評價(jià)還要結(jié)合面試，資格審核等手段。人格測試結(jié)果只能說明求職者有哪些方面的優(yōu)勢，去從事哪些職業(yè)比較易于獲得成功，卻并不能說明他在其他職業(yè)上無法獲得成功。,心理測試的類型（下）

30、★★,四、情境模擬測試法（一）情境模擬測試的概念是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題的一種非常有效的人員選拔方法。（二）情境模擬測試的特點(diǎn)招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。重點(diǎn)測試項(xiàng)目在那些書面測試中無法準(zhǔn)確測試的被測試者的實(shí)際能力。（三）情境模擬測試的分類⑴語言表達(dá)能力、⑵組織能力、⑶事務(wù)處理能力。（四）情境模擬測試的優(yōu)

31、點(diǎn)⑴可得到最佳人選；⑵為企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。,P78,知識要求,一、情境模擬測試的應(yīng)用★★★,包括：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析法等。（一）公文處理模擬法（公文筐測試）考評維度：個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向、信息敏感性。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法考評維度：主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自

32、信、創(chuàng)新能力、心理承受力。二、應(yīng)用心理測試法的基本要求★（一）對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)（二）有嚴(yán)格的程序（三）結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù),P79,能力要求,課堂練習(xí)：簡答題,什么叫做公文筐測試？這種測試方法在操作上應(yīng)該注意什么問題？,參考答案：,公文筐測試，也叫公文處理。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等工作活動(dòng)的集中和抽象。測試在模擬的情境中進(jìn)

33、行。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。提供給應(yīng)試者的公文有：下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等，除此之外還有一些背景知識 ──公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。把這些公文等資料放在一個(gè)公文筐中，公文筐測試之名就是由此而來。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ── 常常是模擬出一定的危

34、急情況下，完成各種公文的處理。主考官通過觀察其處理過程對其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價(jià)。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價(jià)小組；,課堂練習(xí)：案例分析題（上）,大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產(chǎn)。

35、去年公司收購了文達(dá)電腦有限公司，開始大規(guī)模進(jìn)軍信息行業(yè)，希望在信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設(shè)備等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力和技術(shù)，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認(rèn)為是服務(wù)非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設(shè)備產(chǎn)品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計(jì)算機(jī)等領(lǐng)域具有較強(qiáng)的研發(fā)實(shí)力，目

36、前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。,課堂練習(xí)：案例分析題（下）,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進(jìn)行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計(jì)算機(jī)、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經(jīng)理王希根據(jù)他與應(yīng)聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個(gè)人判斷來選聘應(yīng)屆畢業(yè)生。在這個(gè)簡短的會(huì)談之前，王希的助手審查了候選人的過去經(jīng)歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進(jìn)行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用

37、人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題，該如何改進(jìn)？,參考答案（上）：,存在的問題：招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：① 按照被招聘人員的工作說明書，明確對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。② 根據(jù)招聘對象，選擇相應(yīng)的招募渠道。,參考答案（下）：,③ 按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要

38、求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測試等心理測試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測試方法。④ 在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專家的意見，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請表以及各種測試的題目。 ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。

39、 ⑥ 在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。,員工錄用決策,第五單元,人員錄用的策略★★,一、多重淘汰式；二、補(bǔ)償式；三、結(jié)合式注意事項(xiàng)盡量使用全面衡量的方法；盡量減少作出錄用決策的人員；不能求全責(zé)備。,4.754.514.554.61,65.9,各種項(xiàng)目的權(quán)重情況,表2-1,P81,能力要求,本節(jié)課堂練習(xí)

40、：單項(xiàng)選擇題（上）,1.選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是（ ）。 A. ④③②① B. ①④②③ C. ②④③① D. ④②③①2.參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是（ ）。

41、 A.①⑥③④⑤② B.⑥③④⑤②① C.⑥①③④⑤② D.③①⑥④⑤②,D,A,本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（中）,3.下列屬于外部招募方法的是（ ）。 A.選拔法 B.布告法 C.熟人推薦 D.檔案法4.關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是（ ）。 A.廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一 B.通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興

42、趣的潛在人選應(yīng)聘 C.工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界 D.有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力,C,A,本節(jié)課堂練習(xí)：單項(xiàng)選擇題（下）,5.下列不屬于借助中介的是（ ）。 A.人才交流中心 B.獵頭公司 C.校園招聘 D.招聘洽談會(huì)6.校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式（ ）招募人員。 A.直接 B.間接

43、 C.快速 D.大規(guī)模7.下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是（ ）。 A.創(chuàng)造融洽的氣氛 B.了解應(yīng)聘者的知識、技能和非智力素質(zhì) C.讓應(yīng)聘者了解單位的現(xiàn)實(shí)狀況 D.決定應(yīng)聘者是否被錄用,A,D,C,本節(jié)課堂練習(xí)：多項(xiàng)選擇題,1.內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有（ ）。 A.容易出現(xiàn)不公平現(xiàn)象 B.容易抑制創(chuàng)新 C.帶來新思想和新方法 D.樹立新的形象

44、 E.有利于招聘一流人才2.關(guān)于借助中心，下列說法正確的是（ ）。 A.各類人才交流中心、職業(yè)介紹所、勞動(dòng)力就業(yè)服務(wù)中心等都是中介機(jī)構(gòu) B.中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè) C.借助中介機(jī)構(gòu)，單位與求職者均可獲得大量的信息，同時(shí)也可傳播各自的信息 D.中介機(jī)構(gòu)通過定期或不定期地舉行交流會(huì)，使得供需雙方面對面地進(jìn)行商談，縮短了招聘與應(yīng)聘

45、的時(shí)間 E.是外部招聘的方法之一3.下列屬于簡歷中客觀內(nèi)容的是（ ）。 A.個(gè)人信息 B.教育經(jīng)歷 C.工作經(jīng)歷 D.工作業(yè)績 E.對自己的個(gè)性描述,AB,ABCDE,ABCD,員工招聘活動(dòng)的評估,第二節(jié),第二節(jié) 員工招聘活動(dòng)的評估,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握招聘成本、招聘質(zhì)量與招聘效果的評估方法。,一、成本效益評估（上）★★,招聘成本招聘總成本直接成本：招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、

46、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其它費(fèi)用。間接費(fèi)用：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘單位成本總成本除以實(shí)際錄用人數(shù)招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，意味著招聘單位成本低；招聘實(shí)際費(fèi)用多，錄用人數(shù)少，意味著招聘單位成本高。,P83,能力要求,一、成本效益評估（下）★★★,成本效用評估計(jì)算方法總成本效用＝錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用＝應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用＝正式錄用

47、的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比計(jì)算方法招聘收益成本比＝所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本,P83,能力要求,課堂練習(xí)：計(jì)算題,某公司進(jìn)行招聘活動(dòng)，準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人，生產(chǎn)部經(jīng)理1人，銷售部經(jīng)理1人；副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人，參加招聘測試25人，送企業(yè)候選3人，錄用0；生產(chǎn)部經(jīng)理應(yīng)聘者19人，參加招聘測試14人，送企業(yè)候選3人，錄用1人；銷售部經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測試29人，送企業(yè)候選3人，錄用1人。招聘經(jīng)費(fèi)：廣告費(fèi)

48、20000元，招聘測試費(fèi)15000元，體格檢查費(fèi)2000元，應(yīng)聘者紀(jì)念品1000元，招待費(fèi)3000元，雜費(fèi)3500元，錄用人員家屬安置費(fèi)用5000元。求：總成本效用、招聘錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比。,參考答案：,招聘總成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)應(yīng)聘人數(shù)=38+19+35=92(人)總成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘總成本=2/49500≈0.4(人/萬元) 招聘錄

49、用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)=2/92≈2.2%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=2/3≈66.7%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)=92/3≈3066.7%,計(jì)算分析題（上）：20分（05/2005）,(先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分)2004年4月，某公司因生產(chǎn)經(jīng)營的需要向社會(huì)公開招聘下列人員：管理人員60名、銷售人員200名、生產(chǎn)工人240名，共計(jì)500名。根據(jù)有關(guān)部門預(yù)測，新招員工將為公司

50、創(chuàng)造40050000元收入。招聘相關(guān)資料見下表：,計(jì)算分析題（下）：20分（05/2005）,（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析。 （2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析。,某公司2004年4月人員招聘相關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表,答案要點(diǎn)（上）：,（1）計(jì)算招聘管理人員、銷售人員、生產(chǎn)工人的單位成本，并進(jìn)行比較分析：招聘的單位成本＝實(shí)際招聘費(fèi)用／錄用人數(shù) (2分)招聘管理人員的單位成本=(240

51、00+20400+6000)／60=840元／人 (2分)招聘銷售人員的單位成本=(24600+26400+6000)／200=285元／人 (2分)招聘生產(chǎn)工人的單位成本=(22500+22300+8000)／240=220元／人

52、 (2分)只有其中，招聘管理人員的單位成本最高，為840元／人，招聘生產(chǎn)廠人的單位成本最低，為220元／人。 (3分),答案要點(diǎn)（下）：,（2）計(jì)算招聘收益成本比，并進(jìn)行招聘收益與成本分析：招聘收益成本比=所有新員工為公司創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本 (

53、3分)40050000/(24000+20400+6000)+(24600+26400+6000)+(22500+22300+8000)=40050000／160200=250 (3分)從以上計(jì)算可以看出，所有新員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值是招聘總成本的250倍，說明本次招聘工作比較成功。 (3分),二、數(shù)量與質(zhì)量評估★★★,（一）數(shù)量評估分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因。錄用人員評估主要從錄用比、招聘完成比、應(yīng)聘比三

54、方面進(jìn)行錄用比＝錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比＝錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100％（二）質(zhì)量評估對工作績效、實(shí)際能力、工作潛力的評估。,P84,能力要求,圖表分析題（二級）：18分（2004/11）,某大型集團(tuán)公司人力資源部為了探究更有利于公司招聘某職位人員的渠道，在對以往招聘的相關(guān)資料進(jìn)行整理的基礎(chǔ)上，形成了一份統(tǒng)計(jì)表，見表1。（1）計(jì)算各種招聘渠

55、道的招聘錄用比率和實(shí)際錄用人員的單位成本。（2）在選擇最適合的招聘渠道時(shí)應(yīng)考慮哪些問題?（3）如果選擇獵頭公司作為該崗位人員的招聘渠道，應(yīng)注意哪些問題?,××公司××職位招聘渠道分析表,(1)計(jì)算：①五種招聘渠道的錄用比率分別為：0.4、0.6、0.08、0.0375、0.75。

56、 (2分)②五種招聘渠道的實(shí)際錄用人員的單位成本分別：3000元、4000元、5000元、10000元、30000元。 (2分)(2)選擇招聘渠道要考慮的問題：①根據(jù)招聘對象選擇適合的招聘渠道。 (2分)②應(yīng)從單位和崗位的特點(diǎn)來選擇適合的招聘渠

57、道。 (2分)③各種招聘渠道的成本與錄用比率不同，在招聘中應(yīng)注意進(jìn)行成本／效用和數(shù)量／質(zhì)量分析，正確選擇招聘渠道。 (2分)(3)委托獵頭公司招聘的注意事項(xiàng)：①通過工作分析，明確待聘崗位的職責(zé)和任職資格要求。(2分)②選擇獵頭公司應(yīng)對其資質(zhì)進(jìn)行考察。 (2分)③約定雙方的責(zé)任和義務(wù)。

58、 (2分)④挑選最好的獵頭顧問。 (2分),答案要點(diǎn)：,三、信度與效度評估★★,信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進(jìn)行的檢驗(yàn)，以不斷提高招聘工作的質(zhì)量。信度評估：即可靠性或一致性，是指一次又一次的測試總是得出同樣的結(jié)論。⑴穩(wěn)定系數(shù)；⑵等值系數(shù)；⑶內(nèi)

59、在一致性系數(shù)。效度評估：即有效性或精確性，是指實(shí)際測量到的特征與期望特征的符合程度。⑴預(yù)測效度：預(yù)測未來的準(zhǔn)確程度；⑵內(nèi)容效度：得到期望內(nèi)容的程度；⑶同側(cè)效度：測試值與實(shí)際工作表現(xiàn)值的相關(guān)程度。,P84,能力要求,方案設(shè)計(jì)題：,某公司是一家剛剛成立的零售業(yè)購物中心，當(dāng)務(wù)之急就是需要招聘各類人員。請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)招聘方案。,參考答案：,方案提綱如下：1. 準(zhǔn)備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分

60、析；提出招聘策略。2. 實(shí)施階段：招募——如采用報(bào)紙刊登廣告發(fā)布信息，吸引合格應(yīng)聘者；篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選；錄用——作出錄用決策。3. 評估階段：數(shù)量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經(jīng)驗(yàn)。,人力資源的有效配置,第三節(jié),第三節(jié) 人力資源的有效配置,學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握人員配置的原理，勞動(dòng)分工與協(xié)作的概念和作用，以及人力資源空間配置、“5S”活動(dòng)等現(xiàn)場管理與勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的方法。掌握

61、員工時(shí)間配置的方法。,人力資源的空間配置,第一單元,一、人員配置的原理★★★,（一）要素有用原理配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對應(yīng)原理能力水平與崗位要求相適應(yīng)。四個(gè)層次的工作：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。（三）互補(bǔ)增值原理1＋1>2（四）動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理人與事的不適應(yīng)不是絕對的，適應(yīng)是相對的，因此，人適其位，位得其人是人力資源管理人員的工作目標(biāo)。（五）彈性冗余原理工作標(biāo)準(zhǔn)與績效標(biāo)

62、準(zhǔn)的指定，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，工作安排要留有一定的余地。,P86,知識要求,二、企業(yè)勞動(dòng)分工（上）★,（一）企業(yè)勞動(dòng)分工的概念是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)專業(yè)化，使許多勞動(dòng)者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。有三個(gè)層次：一般分工、特殊分工、個(gè)別分工。（二）企業(yè)勞動(dòng)分工的作用1.一般表現(xiàn)為工作簡化和專門化。2.能不斷地改革勞動(dòng)工具，使勞動(dòng)工具專門化。3.有利于配備工人，發(fā)揮每個(gè)勞動(dòng)

63、者的專長。4.大大擴(kuò)展了勞動(dòng)空間，有利于縮短產(chǎn)品的生產(chǎn)周期，加快生產(chǎn)進(jìn)度。5.可以防止因勞動(dòng)者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時(shí)浪費(fèi)。,P88,知識要求,二、企業(yè)勞動(dòng)分工（下）★,（三）企業(yè)勞動(dòng)分工的形式1.職能分工：按所執(zhí)行的職能分工；2.專業(yè)（工種）分工：按工作性質(zhì)的特點(diǎn)分工；3.技術(shù)分工：按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低分工。（四）企業(yè)勞動(dòng)分工的原則1.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開；2.把不同的工藝階段和工種分開；3

64、.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4.把基本工作和輔助工作分開；5.把技術(shù)高低不同的工作分開；6.防止勞動(dòng)分工過細(xì)帶來的消極影響。,P88,知識要求,三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（上）★,（一）企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作的形式以簡單分工為基礎(chǔ)的簡單協(xié)作；以細(xì)致分工為基礎(chǔ)的復(fù)雜協(xié)作。（二）組織企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)協(xié)作的基本要求1.盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作關(guān)系作出嚴(yán)格的規(guī)定；2.實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制；3.全面加強(qiáng)管理，借用各種手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。,

65、P89,知識要求,三、企業(yè)勞動(dòng)協(xié)作（下）★,（三）作業(yè)組組成作業(yè)組的情況1.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成；2.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備；3.工人的工作彼此密切相關(guān)；4.為了便于管理和相互交流；5.為了加強(qiáng)工作聯(lián)系；6.在沒有固定的工作地或沒有固定工作的情況下，便于調(diào)動(dòng)和分配。作業(yè)組組織工作的內(nèi)容1.搞好民主管理，建立完善的崗位責(zé)任制度；2.正確地配備人員；3.選擇一個(gè)好的組長；4.合理確定作業(yè)組的規(guī)模。,P90,知識要

66、求,四、工作地組織,（一）工作地組織的基本內(nèi)容1.合理裝備和布置工作地；2.保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境；3.正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作。（二）工作地組織的要求1.應(yīng)有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動(dòng)，縮短輔助作業(yè)時(shí)間；2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備以及輔助器具的效能，減少占地面積；3.應(yīng)有利于工人的身心健康，避免各種設(shè)備或人身事故；4.應(yīng)為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動(dòng)環(huán)境，使員工在健康、舒適、安全的條件下工作。,P92,知

67、識要求,一、對過細(xì)的勞動(dòng)分工進(jìn)行改進(jìn),1.擴(kuò)大業(yè)務(wù)法將同一性質(zhì)（技術(shù)水平相當(dāng)）的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。2.充實(shí)業(yè)務(wù)法將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。3.工作連貫法將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人（組）連續(xù)完成。4.輪換工作法將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次。5.小組工作法將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)。6.兼崗兼職安排力所能及的相關(guān)工作。7.

68、個(gè)人包干負(fù)責(zé)由一個(gè)人負(fù)責(zé)，以便由用戶直接監(jiān)督。,P92,能力要求,能力要求,二、員工配置的基本方法（上）★★,4.5,4.5,3.5,3.0,2.5,2.5,4.0,3.0,2.5,1.0,阿羅約,布萊爾,陳納德,恩格斯,愛默生,4總裁,10位應(yīng)聘者在5種職位上的綜合測試得分（