企業(yè)文化系統(tǒng)建設

1、企業(yè)文化建設★課程提綱——通過本課程，您能學到什么？通過本課程，您能學到什么？第一講傳統(tǒng)企業(yè)文化（一）1.企業(yè)管理的層級2.企業(yè)文化的誤區(qū)3.文化的定義4.中國的傳統(tǒng)文化5.中國的飲食文化第二講傳統(tǒng)文化（二）1.中西方文化的差異2.羞恥文化與內(nèi)疚文化第三講傳統(tǒng)文化（三）1.法?理?情2.儒學第四講傳統(tǒng)文化（四）1.中庸之道2.中西方文化的差異第五講企業(yè)文化（一）1.企業(yè)應該思考的問題2.企業(yè)文化的定義3.企業(yè)文化的作用力第六講企業(yè)文化（

2、二）1.企業(yè)文化層次—表層的物質(zhì)文化2.企業(yè)文化層次—淺層的行為文化第七講企業(yè)文化（三）1.前言2.企業(yè)文化層次—中層的制度文化（上）第八講企業(yè)文化（四）1.企業(yè)文化層次—中層的制度文化（下）2.企業(yè)文化層次—深層的精神文化3.企業(yè)文化四個層級的關系第九講企業(yè)文化（五）1.企業(yè)文化的核心功能—導向功能2.企業(yè)文化的核心功能—約束功能第十講企業(yè)文化（六）1.企業(yè)文化的核心功能—凝聚功能2.企業(yè)文化的核心功能—激勵功能3.企業(yè)文化的核心功能

3、—輻射功能我們這幾年一直關注企業(yè)文化建設，但是似乎跟很多管理模式一樣，我們在導入的過程中往往進入了一些誤區(qū)。這些誤區(qū)使得很多企業(yè)，投入了大量的人力、物力和財力，卻沒有達到應有的效果。下面簡單地總結一下三個誤區(qū)。1.1.誤區(qū)一誤區(qū)一我們簡單地把企業(yè)文化的建設，變成了一些口號和一些活動。以為喊出口號，組織一些社會活動，公司就有了企業(yè)文化。【案例】有一種活動叫拓展培訓，它主要是從文化層面上，來解決企業(yè)的團隊精神和凝聚力的問題。參加過這種培訓的

4、人會體會到，不管企業(yè)平時投入的管理有多少，不管員工之間的矛盾是否激烈，只要進了拓展訓練營，在參加訓練的那幾天，每個員工都會強烈地感受到團隊精神，不分男女老少，不論職位高低，整個團隊都非常團結。但問題是，拓展培訓結束后，回到原來的公司，一切都不存在了。因為拓展培訓營的環(huán)境是特定的，它適合團隊，而每個公司的環(huán)境是特定的，它很可能不適合團隊。因此，僅僅通過一些活動，一些口號來解決整個公司的企業(yè)文化，是不切合實際的。2.2.誤區(qū)二誤區(qū)二不結合自

5、己公司內(nèi)部的實際情況來培養(yǎng)企業(yè)文化，而盲目照搬其它企業(yè)的模式。【案例】芬蘭的諾基亞公司，有一句非常著名的口號—“以人為本”。于是我們中國的很多企業(yè)也開始效仿諾基亞。大家都打出“以人為本”這樣的一個旗號，來作為自己企業(yè)文化的內(nèi)涵。但“以人為本”的內(nèi)涵到底是什么？我們往往并不清楚。我去過一家企業(yè)，人力資源部的經(jīng)理跟我講：“周老師，我們公司現(xiàn)在正在推行企業(yè)文化。”他說：“以人為本……”我就問他：“你們公司的企業(yè)文化內(nèi)涵是什么呢？”正說到以人為

6、本，電話響了。是老板打來的，說話畢恭畢敬：“是，是，我看是，你放心……”正在接電話時，來了一個下屬，有緊急事情要請示：“經(jīng)理，這個事情你看怎么辦？”但是這位經(jīng)理不但沒有理睬他，反而斥責下屬后，繼續(xù)接聽老板的電話。這家公司雖然借用了別人的口號，但是實質(zhì)上并沒有做到“以人為本”。另外，環(huán)境是否合適，企業(yè)的成熟度是否達到了能夠以人為本的地步，也影響到企業(yè)文化的內(nèi)涵。3.3.誤區(qū)三誤區(qū)三不能夠持之以恒。很多企業(yè)，往往是在走投無路的情況下，打著變

7、革與創(chuàng)新的旗號，希望加快企業(yè)的變化。但通過變革和創(chuàng)新，不但沒有令公司得益，反而加速了公司的衰亡。比如，有些企業(yè)說，今年我們要“以人為本”；到了明年又說，我們要“科技領先”；后年又變成要“服務第一”。再后來又可能是“質(zhì)量第一”，他們沒有意識到一個根本的文化內(nèi)涵問題，以及文化的持續(xù)性問題?！景咐咳鸬涞奈譅栁洲I車公司自1927年創(chuàng)辦以來，以獨特的“安全”理念風靡全球。在沃爾沃公司看來，一輛汽車可以有運動感，也應該有時尚感，但前提必須是安全，