公立醫(yī)院薪酬分配改革

1、公立醫(yī)院薪酬分配改革實行工分制方案設計,尤溪縣醫(yī)院院長楊孝燈,◆尤溪是朱熹誕生之地，總人口42.5萬◆尤溪縣醫(yī)院是“二級甲等”綜合性醫(yī)院◆核定床位500張◆現(xiàn)有在崗員工587人，其中主任醫(yī)師（技師）22人，副主任醫(yī)師（技師）37人，其他副高級職稱25人，中級職稱130人 ◆2014年醫(yī)療收入1. 27億元◆2014年門急診量35.2萬人次◆2014年手術臺次7000多臺次◆2014年住院總人數2.32萬人次出院患者次均

2、費用3640元，藥占比27.7%,,尤溪縣醫(yī)院簡介,,,二、薪酬分配改革主要做法,,,,,一、薪酬分配改革背景,三、薪酬分配改革成效,四、薪酬分配改革體會,目 錄,★國家衛(wèi)計委《加強醫(yī)療衛(wèi)生行風建設“九不準”的通知 》（國衛(wèi)辦發(fā)〔2013〕49號） ★三明市人民政府批轉市衛(wèi)生局等部門《關于實行公立醫(yī)院院長年薪制和試行醫(yī)生（技師、臨床藥師）年薪制的通知》（明政文〔2013〕23號） ★三明市人民政府批轉市公務員局

3、等部門《關于核定試行年薪制公立醫(yī)院工資總額有關事項的通知》（明政文〔2013〕80號） ★中共三明市委、三明市人民政府《關于進一步深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革工作的意見》（明委發(fā)〔2015〕3號）,文件依據,一、薪酬分配改革背景,二、薪酬分配改革主要做法,改革前（2012年）：醫(yī)院年度工資總額核定=全院職工檔案工資+當年醫(yī)療收入（扣除藥品收入）×12% (閩財社【2000】22號),改革后（2014年）：當年醫(yī)務性收入（不

4、含藥品、耗材、檢查化驗收入）×市級核定我院工資系數1.0 × 院長考核分× 調節(jié)系數1.25倍,改革后（2013年）：工資總額核定=當年醫(yī)務性收入（不含藥品、耗材、檢查化驗收入）×市級核定我院工資系數0.85 × 院長考核分× 調節(jié)系數1.4倍,（一）全院工資總額,行政后勤：占全院工資總額發(fā)放的10%,護理、藥劑：占全院工資總額發(fā)放的40%,,,,,,,,50%,40%

5、,10%,,,,,,,40%,10%,醫(yī)生（技師）：占全院工資總額發(fā)放的50%。（其中：臨床醫(yī)生40%，醫(yī)技占10%）,50%,二、薪酬分配改革主要做法,（二）工資總額5:4:1分配比例,在全院工資總量控制的情況下，年度工資總額分配向臨床一線，尤其是醫(yī)生傾斜，按醫(yī)生（技師）、護理（藥劑）和行政后勤各系列5:4:1的比例實行內部分配。,,,,制定《醫(yī)生（技師）年薪制實施方案》,同步制定非年薪對象（護理、藥劑、行政后勤人員）《績效考核實施

6、方案》,制定全院《工作質量考核細則》,成立相應考核小組每月一考核（ 醫(yī)療質量考核組、護理質量考核組、醫(yī)療控費考核組、醫(yī)德醫(yī)風考核組等）,院工作質量考核得分當月運用，市級考核院長得分年終運用,科室年薪對象年度年薪=檔級年薪×年終市級考核院長得分,非年薪對象年度績效獎金=科室工作量考核應發(fā)獎金×年終市級考核院長得分,年薪發(fā)放實行科室二次分配或診療小組三次分配（醫(yī)院提供分配指導意見）,,,,,,,,,,,,全院薪酬考核

7、體系,,,,,,績效獎金發(fā)放實行科室二次分配（醫(yī)院提供分配指導意見）,,(三)全院薪酬考核體系,二、薪酬分配改革主要做法,（四）醫(yī)生年薪制檔級設置,二、薪酬分配改革主要做法,年薪對象（醫(yī)生、技師）：以醫(yī)務性收入、門診人數、出院人數、醫(yī)療風險、工作飽和系數、科室結余6項指標計算科室檔級年薪（年度考核）。,（五）薪酬分配“雙百分”制考核,1.工作量考核（百分制）,非年薪對象（護士）：將護理工作量分為靜脈注射、靜脈輸液、心電監(jiān)護、心肺復蘇、導

8、尿等122項工分分值，工作量考核以科室為單位，按設定工作量項目系數分值，計算科室月工作量總分值。,非年薪對象（藥劑）：按處方調劑量計算工作量考核分。,,,,二、薪酬分配改革主要做法,2.工作質量考核（百分制）,年薪對象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)療質量、醫(yī)療費用控制、醫(yī)德醫(yī)風等9大類41項考核指標，下設11個考核小組（每月考核）。其中醫(yī)療費用控制考核占25%。,非年薪對象（護理、藥劑、行政后勤）：醫(yī)德醫(yī)風、業(yè)務質量等指標，下設11個考核小組（

9、每月考核）。,二、薪酬分配改革主要做法,▲ 醫(yī)生（技師）：按各級職稱封頂年薪的50%除以12個月預發(fā)。 ▲護理、藥劑、行政后勤：根據當月全院醫(yī)務性收入（指診費、治療費、手術費、護理費、床位費等體現(xiàn)醫(yī)務人員技術勞務價值有關的收入），按護理提取31%，藥劑提取3.4%，行政后勤提取9%，并結合當月工作質量考核分預發(fā)放。,（六）績效薪酬預發(fā)放辦法,二、薪酬分配改革主要做法,※存在問題,醫(yī)生工作量百分制考核中的醫(yī)務性收入指標沒有完

10、全與醫(yī)院經濟收入脫鉤。,為避免醫(yī)生工作量考核與醫(yī)院經濟收入掛鉤，基于三明醫(yī)改政策，我院參照RBRVS（以資源為基礎的相對價值比率）醫(yī)師費率，與福建億能達信息技術股份有限公司合作開發(fā)以工作量分值考核（簡稱“工分制”） 體現(xiàn)醫(yī)務人員工作量的績效考核軟件系統(tǒng)。,※解決辦法,二、薪酬分配改革主要做法,（一）工分制考核對象及項目內容,,年薪對象（醫(yī)生、技師）：醫(yī)務性服務項目、服務人次、成本控制非年薪對象（護士）：護理服務項目、服務人次、成本控制

11、非年薪對象（藥劑）：處方調劑量,（二）工分制項目的分值依據,,通過多家同級醫(yī)院進行數據采集，運用大數據分析，得出相應的手術項目工分。,,,,,46,85,69,20,,,,,,手術項目工分測算依據,手術等級,手術風險,手術時長,手術主刀醫(yī)生職稱、助手人數、護士人數,舉例說明,,,,,,,新技術新項目,醫(yī)院重點?？疲ㄈ鏘CU）,特殊科室(如急診科、感染科 ),,,……,（三）工分重點傾斜的條件,醫(yī)務性項目分值,1.門診醫(yī)務性

12、 項目分值2.住院醫(yī)務性 項目分值,服務人次分值,1.出院人次分值2.護理等級分值,成本控制考核,1.人力成本2.耗材成本3.折舊成本4.其它,（四）臨床醫(yī)生年薪總額核算項目,,,工作量工分考核占醫(yī)生年薪總額80%,成本控制考核占醫(yī)生年薪總額20%,,,,,（五）臨床醫(yī)生工分薪酬計算公式,醫(yī)務性服務項目工分＝∑服務項目量×項目單位工分（公式1）,服務人次工分＝出院人次×出院人次工分+護理各級

13、別服務量×護理各級別工分（公式2）,科室（診療小組）總工分＝公式1+公式2,全院醫(yī)生總工分＝∑科室（診療小組）總工分,醫(yī)生每單位工分薪酬＝工分制年薪總額（全院工資總額×臨床醫(yī)生工資總額占比 40% ×工分制考核占比80%）÷全院醫(yī)生總工分,科室（診療小組）工分薪酬＝科室（診療小組）總工分×醫(yī)生每單位工分薪酬,1,4,2,3,5,6,,工作量成本變化率=當期工作量成本比÷上

14、期工作量成本比,,公式1,,科室（診療小組）成本控制分=1÷工作量成本變化率×科室（診療小組）總工分,,公式2,,成本控制每分值=(全院醫(yī)生年薪總額×20% )÷ ∑各科成本控制分,,公式3,,科室（診療小組）成本控制薪酬=公式2 ×公式3,,公式4,,例如:骨科當期收入110萬，成本75萬;上期收入100萬，成本80萬。骨科成本變化率=(75 /110 ) ÷ (80 /

15、100)=0.68 ÷0.8=0.85骨科成本控制分=1 ÷0.85 ×科室（診療小組）總工分 ……,（六）臨床醫(yī)生成本控制薪酬計算公式,科室材料領用核算辦法,收費性耗材,按照診療小組耗材收入分攤成本,非收費性材料和低值易耗品,按照上一年度實際占用床日數計算平均每床日占用成本,,醫(yī)生和護士各分攤50%。,（七）科室材料領用核算辦法,,工作量工分制考核占80%,成本控制考核占20%,科室（診療小組）預發(fā)月

16、薪=[當月工分薪酬+成本控制考核薪酬]×70%×當月工作質量考核分,科室（診療小組）應發(fā)年薪總額=[當年工分薪酬+成本控制考核薪酬]×市級考核院長得分,,,,,,,,臨床醫(yī)生年薪分配方案,,,,科室（診療小組）實行年薪總額二次分配（醫(yī)院提供分配指導意見）,（八）臨床醫(yī)生年薪分配方案,,職稱因素≤40%,,封頂線：住院醫(yī)師不超過10萬，主治醫(yī)師不超過15萬，副主任醫(yī)師不超過20萬，主任醫(yī)師不超過25萬。

17、,,工作量因素≥60%，兼顧考勤情況,,,,,,,,（九）二次分配方案,… …,,1.婦產科手術項目工分情況表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明,2.臨床各科醫(yī)生工作量工分統(tǒng)計表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明,3.護理項目工分情況表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明,4.護理工分統(tǒng)計表,（十）工分制軟件系統(tǒng)分值統(tǒng)計說明,三、薪酬分配改革成效,,改革前2011年支出結構,改革后2014年支出結構,(一)工資總額發(fā)放提高,改革前后全院

18、支出結構對比圖,,,,,,,,全院工資總額,藥品成本,耗材成本,三保一金,公用支出,固定資產折舊,三、薪酬分配改革成效,改革前后年薪對象各級職稱平均年薪對比,(二)職工薪酬待遇改善,,,2014年全院醫(yī)生（技師）人均年薪11.5萬元，是全縣職工崗位平均工資的2.5倍。,（圖表1）,三、薪酬分配改革成效,改革前后非年薪制對象人均績效獎金對比,（圖表2）,(二)職工薪酬待遇改善,三、薪酬分配改革成效,2014年全院各系列工資總額發(fā)放占比情

19、況,,改革后,將工資總額50%左右的“大蛋糕”給醫(yī)生，就是要用年薪制來“買斷”醫(yī)生的處方權，讓醫(yī)生更好的回歸看病角色，踐行“三合理”，讓桌下的“灰色回扣”變成桌上的“陽光年薪”。,(三)分配機制趨于合理,三、薪酬分配改革成效,(四)控費考核成效明顯,改革前后出院患者自付費用對比,三、薪酬分配改革成效,1.考核內容設置較全面是體現(xiàn)公平效率的關鍵。 醫(yī)生實行年薪制后，醫(yī)務性收入是考核工作量的重要指標，體現(xiàn)了“多勞多得，效率優(yōu)先

20、”的分配原則，有利于避免實行年薪制后醫(yī)生“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。但工作量考核沒有百分百和醫(yī)務性收入掛鉤，同時兼顧科室風險系數、飽和系數、科室結余等內容，又兼顧到公平性，大眾性，體現(xiàn)了公平效率的有機統(tǒng)一。,三、薪酬分配改革體會,2.按醫(yī)務性收入提取全院工資總額更加科學合理。 一方面與藥品、耗材、檢查、化驗收入脫鉤，有效遏制醫(yī)院過度追求經濟效益的逐利行為。另一方面與醫(yī)務性收入掛鉤，鼓勵醫(yī)務人員大力開展與技術勞動價值有關的

21、診療業(yè)務工作，充分體現(xiàn)醫(yī)務人員的自我價值，更能調動工作積極性。,四、薪酬分配改革體會,3.工資總額5:4:1的分配比例使醫(yī)院內部分配機制得以優(yōu)化。 醫(yī)生實行年薪制后，其他非年薪制對象（藥劑、護理和行政后勤人員）績效薪酬“水漲船高”，5:4:1的總額分配比例有效保障了醫(yī)院內部各系列人員的薪酬平衡，有利于各崗位最大限度地消化科室工作量，縮減人員開支，節(jié)約運行成本。,四、薪酬分配改革體會,4.績效量化、質化雙考評并與醫(yī)生

22、年薪相掛鉤有效引導醫(yī)生規(guī)范醫(yī)療服務行為。 績效考評采取定量、定性相結合，特別是科學管控醫(yī)療費用作為一項硬指標納入科室工作質量考核，與醫(yī)生個人年薪相掛鉤，充分調動了醫(yī)生控制醫(yī)療費用的積極性，促進合理檢查、合理用藥、合理治療，有利于實現(xiàn)醫(yī)院公益性目標。,四、薪酬分配改革體會,5.薪酬制度改革紅利是通過醫(yī)藥、醫(yī)保、醫(yī)療“三醫(yī)聯(lián)動”綜合改革獲得的。 三明市通過實行藥品零差價，科學調整醫(yī)療服務收費價格，醫(yī)

23、院內部借助醫(yī)療費用管控手段，努力堵住藥品、耗材浪費，減少醫(yī)?；饘趟幤泛牟牡闹С觯黾俞t(yī)?；饘︶t(yī)院醫(yī)務性收入的支出，改革紅利就是通過“三醫(yī)聯(lián)動”綜合改革，提高醫(yī)院收入的含金量，從而增加醫(yī)院可發(fā)放工資總額獲得的。,四、薪酬分配改革體會,,6.工作量工分制考核完全避開了原有醫(yī)生薪酬分配與醫(yī)院經濟收入掛鉤的績效考核分配模式。 工作量考核不再與醫(yī)院經濟收入掛鉤。工分制考核更合理衡量醫(yī)療項目本身價值，不再依附