結構方程模型

1、結構方程模型——Lisrel的初級應用,目錄,一、為何要用結構方程模型？二、模型原理簡介三、模型建模四、例子：員工流失動因模型,2,一、為何要用結構方程模型？,很多社會、心理研究中所涉及到的變量，都不能準確、直接地測量，這種變量稱為潛變量，如工作自主權、工作滿意度等。這時，只能退而求其次，用一些外顯指標，去間接測量這些潛變量。如用工作方式選擇、工作目標調整作為工作自主權（潛變量）的指標，以目前工作滿意度、工作興趣、工作樂趣、工作

2、厭惡程度（外顯指標）作為工作滿意度的指標。傳統(tǒng)的統(tǒng)計分析方法不能妥善處理這些潛變量，而結構方程模型則能同時處理潛變量及其指標。,3,回歸分析與結構方程模型,一個回歸分析和結構方程比較的例子：假如有五道題目來測量外向型性格，還有四道題目來測量自信。研究自信與外向型性格的關系。假如是你，你將怎樣來進行研究？回歸分析的做法：先分別計算外向題目的總分（或平均分）和自信題目的總分（或平均分），在計算兩個總分的相關。這樣的計算所得的兩個潛變

3、量（性格與自信）的關系，恰當嗎？,4,線性回歸模型及其局限性,1）無法處理因變量（Y）多于一個的情況；2）無法處理自變量（X）之間的多重共線性；3）無法對一些不可直接測量的變量進行處理，主要是一些主觀性較強的變量進行測量。如幸福感、組織認同感、學習能力等；4）沒有考慮變量（自變量、因變量）的測量誤差，以及測量誤差之間的關系,,5,多元統(tǒng)計方法中的相關解決方法,針對1）：路徑分析（Path Analysis）缺點：分開考察不同的因

4、變量，無法考察因變量之間的關系且缺少整體的視角 針對2）：偏最小二乘法（PLS）缺點：相關理論尚不完善，解釋力較弱?！锻趸菸模钚《朔ɡ碚撆c應用，國防工業(yè)出版社》針對3）：指標賦予權重，進行綜合評價，得出一個量化的指標缺點：權重設計，需要相當?shù)募记?，通常的方法，如AHP,模糊綜合評判等方法缺少信度與效度針對4）：沒有辦法解決,6,結構方程模型（SEM）的優(yōu)點,同時處理多個因變量容許自變量和因變量含測量[誤差傳統(tǒng)方法（如

5、回歸）假設自變量沒有誤差]同時估計因子結構和因子關系容許更大彈性的測量模型估計整個模型的擬合程度[用以比較不同模型]SEM包括:回歸分析、因子分析(驗證性因子分析、 探索性因子分析)、ｔ檢驗、方差分析、比較各組因子均值、交互作用模型、實驗設計,7,結構方程模型的含義,Structural Equation Model，SEM Covariance Structure Modeling，CSM Linear Structura

6、l Relationship ， LISREL 從上述名稱中可以看出，結構方程模型的幾個本質特征是： 結構、協(xié)方差、線性,8,二、結構方程簡介,簡單來說，結構方程模型分為：測量方程（measurement equation）測量方程描述潛變量與指標之間的關系，如工作方式選擇等指標與工作自主權的關系；,工作自主權,工作方式選擇,工作目標調整,工作滿意度,目前工作滿意度,工作興趣,工作樂趣,工作厭惡程度,二、結構方程簡介,簡單來說

7、，結構方程模型分為：測量方程（measurement equation）測量方程描述潛變量與指標之間的關系，如工作方式選擇等指標與工作自主權的關系；結構方程（structural equation），描述潛變量之間的關系，如工作自主權與工作滿意度的關系。,工作自主權,工作滿意度,（一）測量模型,對于指標與潛變量（例如兩個工作自主權指標與工作自主權）間的關系，通常寫為以下測量方程：其中：x——外源指標（如兩個工作自主權指標

8、）組成的向量； y——內生指標（如四個工作滿意度指標）組成的向量； ——外源潛變量（如工作自主權等）組成的向量； ——內生潛變量（如工作滿意度等）組成的向量； ——外源指標與外源變量之間的關系（如兩個工作自主權指標與工作自主權的關系），是外源指標在外源潛變量上的因子負荷矩陣； ——內生指標與內生變量之間的關系（如四個工作滿意度指標與工作滿意度的關系），是

9、內生指標在內生潛變量上的因子負荷矩陣；,,11,（二）結構模型,對于潛變量間（如工作自主權與工作滿意度）的關系，通常寫成如下結構方程：其中：B——內生潛變量間的關系（如其它內生潛變量與工作滿意度的關系）； ——外源潛變量對內生潛變量的影響（如工作自主權對工作滿意度的影響）； ——結構方程的殘差項，反映了在方程中未能被解釋的部分。,潛變量間的關系，即結構模型，是研究的興趣重點，所以整個分析也稱結構方程模

10、型。,12,三、建模過程,（1）模型建構（model specification）（2）模型擬合（model fitting）（3）模型評價（model assessment）（4）模型修正（model modification）,13,（1）模型建構（model specification）,一、觀測變量（即指標，通常是題目）與潛變量（即因子，通常是概念）的關系；二、各潛變量間的相互關系（指定那些因子間相關或直接效應）；例子

11、：員工工作滿意度的測量,14,例子：員工工作滿意度的測量,理論假設，概念模型的提出：Locke（1976）研究指出，有多種因素影響到工作滿意度，下列幾個因素最為重要：（1）對工作本身的滿意度。包括工作內容的獎勵價值、多樣性、學習機會、困難性以及對工作的控制等。因此，假設：假設1：工作自主權越高，工作滿意度越高。工作自主權是指員工可以運用相關工作權利的程度。有較高工作自主權的員工，將具有較高的工作滿意度。假設2：工作負荷越高，工作

12、滿意度越低。工作負荷是指工作職責不能被實現(xiàn)的程度。工作壓力會使員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于員工對工作的積極態(tài)度（House,1980），工作壓力會降低工作滿意度。假設3：工作單調性越高，工作滿意度越低。工作單調性是指個體的工作被重復的程度。如煤炭采掘一線的職工工作單調性比較高，而機關科室的單調性就比較低。,15,,,,例子：員工工作滿意度的測量,概念模型：,工作滿意度,目前工作滿意度,工作興趣,工作樂趣,工作厭惡程度,工作自主

13、權,工作方式選擇,工作目標調整,工作負荷,工作單調性,任務完成時間充裕度,工作負荷輕重,工作節(jié)奏快慢,工作內容豐富程度,工作多樣性程度,x,y,（2）模型擬合（model fitting）,模型參數(shù)的估計模型計算（lisrel 軟件編程）,表1 標準化路徑系數(shù)（N=351）,注：t檢驗值>1.96表示通過顯著性檢驗，且在0.05的顯著水平下,（3）模型評價（model assessment）,結構方程的解是否恰當，（相關系數(shù)

14、應在+1和-1之間）；,,（ -1 ，+1 ）,（3）模型評價（model assessment）,參數(shù)與預計模型的關系是否合理，（與模型假設相符）；,假設1：工作自主權越高，工作滿意度越高。,假設2：工作負荷越高，工作滿意度越低。,假設3：工作單調性越高，工作滿意度越低。,+,－,－,√,√,未通過t檢驗,19,（3）模型評價（model assessment）,檢驗不同類型的整體擬合指數(shù)，（各項擬合優(yōu)度指標是否達到要求）；,表2

15、 模型擬合優(yōu)度結果,20,（3）模型評價（model assessment）,Χ2/DF= 1386.64/ 687=2.018,第一個指標是卡方統(tǒng)計量與自由度的比值，美國社會統(tǒng)計學家卡米尼斯和馬克依維爾認為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的,P=0.0,第二個指標是P值，P值要求小于0.1。,21,（3）模型評價（model assessment）,規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（C

16、FI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（AGFI），相對擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標用來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。學術界普遍認為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。,22,（4）模型修正（model modif

17、ication）,依據(jù)理論或有關假設，提出一個或數(shù)個合理的先驗模型；檢查潛變量（因子）與指標（題目）間的關系，建立測量模型，有時可能增刪或重組題目；對每一個模型，檢查標準誤、t值、標準化殘差、修正指數(shù)、及各種擬合指數(shù)，據(jù)此修改模型并重復這一步；最好用另外一個樣本進行檢驗；,23,模型修正舉例,17個題目:學習態(tài)度及取向 A、B、C、D、E4、4、3、3、3題 350個學生,24,概念模型 Ma,25,模型擬合結果輸出,26

18、,模型擬合結果輸出,Modification Indices for LAMBDA-X 修正指數(shù) KSI 1 KSI 2 KSI 3 KSI 4 KSI 5 -------- -------- -------- -------- -------- VAR 1 - - 0.06

19、 0.66 0.09 2.53 VAR 2 - - 0.38 0.53 0.23 0.11 VAR 3 - - 0.72 0.01 0.03 1.49 VAR 4 - - 0.00 0.03 0.01

20、 0.03 VAR 5 7.73 - - 9.62 9.23 1.50 VAR 6 0.01 - - 3.29 1.07 1.50 VAR 7 0.12 - - 0.25 0.12 2.26 VAR 8 41

21、.35 - - 3.66 22.02 4.78 VAR 9 0.40 0.02 - - 2.19 0.22 VAR 10 0.03 0.10 - - 0.30 0.22…Maximum Modification Index is 41.35 for El

22、ement ( 8,1)LX修正指數(shù):該參數(shù)由固定改為自由估計， 會減少的數(shù)值,,27,Ma模型修正,Q4在A的負荷很小 (LX = 0.05)，但在其他因子的修正指數(shù)（MI）也不高不從屬Ａ，也不歸屬其他因子Q8在B的負荷不高（0.28），但在A的MI是41.4，可能歸屬A因子間相關很高 (0.40 至 0.54)模型擬合相當好： (109) =194.57，RMSEA＝0.046, NNFI = 0.94. CFI=

23、 0.95。 仔細檢查題目內容后，刪去Q4, Q8歸入A,,28,模型修正 Ma 到 Mb,29,Mb模型擬合結果輸出,Q8歸屬A，因子負荷很高（0.49）， (94) = 149.51，RMSEA＝0.040，NNFI＝0.96，CFI = 0.97。雖然沒有嵌套關系，模型Mb 比 Ma 好試讓Q8同時從屬A和B?,,,,模型修正 Mb 到 Mc,31,模型 Mc擬合結果,(93)= 148.61, RMSEA＝.

24、040 NNFI = 0.96, CFI = 0.97。Q8在A負荷為 0.54，在B負荷為 -0.08因為概念上Q8應與B成正相關，故不合理。而且這負荷相對低，所以我們選擇Mb通常，每題只歸屬一個因子,,,,32,模型修正結果比較,修正前后模型的擬合指數(shù)比較_____________________________________________________模型 df RMSEA NNFI

25、 CFI 注_____________________________________________________Ma 109 195 0.046 0.94 0.95 原模型Mb 94 150 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-AMc 93 149 0.040 0.96 0.97 刪Q4,Q8-A,B__________

26、___________________________________________,,33,四、員工流失動因模型,研究假設H1：機會越大，流失意圖越強。機會是指核心員工在企業(yè)外找到可替代工作的容易程度，外界的機會越多，員工對企業(yè)的依賴感就越低，流失的可能性就越大。H2：親屬責任越大，流失意圖越弱。親屬責任是指對生活在同一地區(qū)的親屬的義務。這里的親屬主要指核心員工的父母、配偶和孩子。核心員工可能會為照顧生活在其他地區(qū)的父母、孩子、

27、和夫妻兩地分居等原因而產(chǎn)生流失行為。H3：轉換成本越大，流失意圖越弱。轉換成本是指核心員工由于改變單位而帶來的物質和精神上的損失。如流失需交納與原單位的合同違約金、帶來原企業(yè)內部的社會關系損失等，轉化成本的存在對流失意圖起負作用。,34,研究假設,H4：工作參與度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作參與度是指核心員工愿意為工作付出的努力程度。愿意努力工作的核心員工被稱為高參與度核心員工，不愿意努力工作的核心員工被稱為低

28、參與度核心員工。工作參與度有時也被稱為“工作激勵”。在一般情況下，工作參與度高的核心員工由于工作努力并能從努力中得到更多的回報，這些增加的回報又將導致更高的工作滿意度和組織承諾度，從而導致流失的可能性更小。,35,研究假設,H5：積極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。消極情感越高，工作滿意度、組織承諾度越低。積極情感和消極情感是指體驗快樂/不快樂情緒狀態(tài)的個性傾向。這兩個變量的概念化和量度主要來自于Wstson和Cla

29、rk等的研究工作，Price認為，一個具有積極情感的核心員工可能有選擇的感知工作中有利的方面，報告低的工作壓力和高的社會支持從而增加工作滿意度，一個具有消極情感的人可能會有選擇的感知工作中不利的方面，報告高的工作壓力和低的社會支持從而降低工作滿意度，增強流失意圖。,36,研究假設,H6：關系越強，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。關系是個體能夠獲取稀缺資源和避免困境的潛力。擁有強關系的核心員工更容易在組織中獲得稀缺資源（如晉升、

30、表彰等）以及避免困境（如下崗、解雇等）等，帶來較高的工作滿意度，從而減低流失意圖，而擁有弱關系的核心員工，將帶來相對較低的工作滿意度和較高的工作流失行為，因此組織中個體關系的強弱會影響個體的態(tài)度和行為。,37,研究假設,H7：工作自主權越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。工作自主權是指核心員工可以運用相關工作權利的程度。Price以及西安交通大學的張勉博士認為，工作自主權通過工作滿意度對流失意圖起作用。具有較高工作自主權的核

31、心員工，將具有較高的工作滿意度，引起較低的流失意圖。,38,研究假設,H8：分配公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。分配的公平性是指組織對核心員工的獎懲在多大程度上和工作績效掛鉤。Leigh Branham認為，核心員工與普通的員工相比，工作更努力、工作效率更高、取得的工作成績更好，如果他們能得到相應的金錢獎勵——他們受到激勵，就會干勁十足，不太可能會離開。然而，如果他們得到的卻是和普通員工同樣比例的加薪或獎金，就會導

32、致核心員工降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知上的協(xié)調，最終導致核心員工的流失行為。分配的公平性被認為通過工作滿意度和組織承諾度來影響流失意圖。,39,研究假設,H9：過程公平性越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。核心員工期望組織能夠公平的使用已有的規(guī)章制度來規(guī)范工作中的行為，如果規(guī)章制度因人而異，核心員工會降低工作滿意度和組織承諾度來達到對公平主觀感知上的認知協(xié)調，最終產(chǎn)生流失行為。H10：工作負荷越高，工作滿

33、意度越低，流失意圖越強。工作負荷是指工作職責不能被實現(xiàn)的程度。傳統(tǒng)文獻指出它包括四個緯度：資源匱乏度（缺少干工作所需資源的程度）、角色模糊（不明確的工作職責）、角色沖突（不一致的工作職責）和工作負荷（為工作需要付出的努力程度）。工作壓力會使核心員工處于有害身心健康的狀況中，有礙于核心員工對工作的積極態(tài)度，工作壓力通過降低工作滿意度影響流失意圖。,40,研究假設,H11：薪酬越高，工作滿意度越高，流失意圖越弱。薪酬是指由于為單位工作而得到

34、金錢和其他等價物。一般來說，核心員工的現(xiàn)金收入和額外福利被認為是薪酬的指示物。許多經(jīng)濟學家和組織行為學家的研究發(fā)現(xiàn)，薪酬與流失之間存在著非常顯著的負相關關系。作為對核心員工向組織投入的一種回報，薪酬的增加或減少會相應的增加和減少工作滿意度，核心員工以此達到投入和回報上的主觀認知平衡。,41,研究假設,H12：晉升與職業(yè)成長機會越高，組織承諾度越高，流失意圖越弱。晉升與職業(yè)成長機會是指在單位內部潛在的向上垂直職業(yè)流動和由組織提供的可以增加

35、工作相關知識和技能的機會。由于高晉升機會和在工作中獲得受教育和培訓機會鼓勵個體在組織內部進行職業(yè)發(fā)展，以保證工作的安全性和其他長期的未來收益（例如：收入、權利和地位），因此，這個變量的增加會增加組織承諾度，進而減少流失意圖。如果核心員工感覺不到在組織內部的發(fā)展或提升的機會，就會降低核心員工對組織的信任，他們最常做的是干脆在外面尋找機會，而不是先在公司內部找機會，從而產(chǎn)生流失行為。,42,研究假設,H13：工作單調性越高，工作滿意度越低，

36、流失意圖越強。工作單調性是指個體的工作被重復的程度。如煤炭采掘一線的職工工作單調性比較高，而機關科室的單調性就比較低，有關文獻表明工作單調性是流失研究中最重要的技術變量，工作單調性越高，核心員工的工作滿意度越低，越容易產(chǎn)生流失行為。H14：社會支持度越高，工作滿意度、組織承諾度越高，流失意圖越弱。社會支持是對核心員工工作相關問題的支持。包括來自組織內部的支持（同事、頂頭上司）和來自組織外部的支持（工作以外的朋友和配偶）。,43,概念模

37、型,機 會,職業(yè)成長度,親屬責任,轉換成本,關 系,工作自主權,分配公平性,過程公平性,工作參與度,積極/消極情感,工作負荷,薪 酬,晉升機會,工作單調性,社會支持,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,組織承諾度,流失意圖,,,,,工作滿意度,,,,44,lisrel模型擬和結果,lisrel模型擬和結果,lisrel模型擬和結果,lisrel模型擬和結果,48,模型擬合優(yōu)度結果,49,模型擬合優(yōu)度結果解釋,Χ

38、2/DF= 2118.621 / 1057 =2.004,第一個指標是卡方統(tǒng)計量與自由度的比值，美國社會統(tǒng)計學家卡米尼斯和馬克依維爾認為，卡方值與自由度之比在2：1到3：1之間是可以接受的,P=0.0,第二個指標是P值，P值小于0.1，表明數(shù)據(jù)有較高的匯聚有效性。,50,模型擬合優(yōu)度結果解釋,規(guī)范擬合指數(shù)（NFI），不規(guī)范擬合指數(shù)（NNFI），比較擬合指數(shù)（CFI），增量擬合指數(shù)（IFI），擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI），調整后的擬合優(yōu)度指數(shù)（

39、AGFI），相對擬合指數(shù)（RFI），均方根殘差（RMR），近似均方根殘差（RMSEA）等指標用來衡量模型與數(shù)據(jù)的擬合程度。學術界普遍認為在大樣本情況下： NFI 、NNFI 、CFI 、IFI 、GFI、AGFI 、RFI 大于0.9，RMR小于0.035，RMSEA值小于0.08，表明模型與數(shù)據(jù)的擬合程度很好。,51,模型擬合優(yōu)度結果解釋,模型擬合結果除GFI、AGFI 、RFI小于0.9，但值都很接近，是可以接受的。Bentle

40、r &Chou（1987）指出：對于包含較多變量的模型來說，完全達到一般認定的擬和優(yōu)度是比較困難的。本模型包含了21個變量，58個測量項目，所以有的部分擬和優(yōu)度指標不能達到0.9的標準是可以接受的，并且其余的擬合指數(shù)都表明模型擬合結果是很好的,52,模型因果關系圖,,53,結論：整體影響系數(shù),模型中的外生變量有的對流失意圖其直接作用，有的通過工作滿意度和組織承諾度對流失意圖起間接的作用 ，其整體作用如下：,結論：整體影響系數(shù),