公司為什么用不好人才資產(chǎn)

1、<p>　　公司為什么用不好人才資產(chǎn)</p><p>　　套用管理體力勞動(dòng)者的方式管理知識(shí)型員工，結(jié)果就會(huì)陷入人才管理怪圈。本文介紹了一種新的管理方法，以項(xiàng)目作為管理基本單元，幫助企業(yè)用好人才這項(xiàng)最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)。 </p><p>　　如何管理知識(shí)型員工？這是全球企業(yè)共同面臨的難題。各路企業(yè)都在為招賢納士激烈拼殺，常常會(huì)聘來(lái)上千名管理人員。然而好景不長(zhǎng)，一旦這些員工的貢獻(xiàn)

2、與他們的高收入不匹配，管理層就會(huì)為削減成本大幅裁員，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳時(shí)更是如此。不久之后，又將故態(tài)復(fù)萌，開始新一輪人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。 </p><p>　　這種惡性循環(huán)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重?fù)p害。且不論為此付出的人力和社會(huì)成本，在人才早已被公認(rèn)為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)引擎的當(dāng)代，這種資源管理方式本身就極其低效。尤其讓人不解的是，一些備受推崇的美國(guó)標(biāo)桿公司同樣未能幸免。以通用電氣為例：該公司于20世紀(jì)80年代末至90年代初對(duì)管理層大幅裁員；在其

3、隊(duì)伍逐漸擴(kuò)充后，2001年又進(jìn)行了新一輪裁員；到2007年員工人數(shù)再次回升，直至經(jīng)濟(jì)衰退來(lái)臨后被迫又一次裁員。高露潔棕欖、大都會(huì)人壽保險(xiǎn)、惠普、百事等很多企業(yè)都曾重蹈覆轍。 </p><p>　　為什么這些公司用不好人才這種最具活力和創(chuàng)造力的資產(chǎn)？在我看來(lái)，根本原因是，盡管對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的研究和討論已進(jìn)行了幾十年，相比體力勞動(dòng)，我們對(duì)知識(shí)型工作仍然知之甚少，對(duì)二者的異同也有很大誤解。具體來(lái)說(shuō)，大部分公司在知識(shí)型員工管

4、理中有兩類常見錯(cuò)誤。其一，參照體力勞動(dòng)，為每一位知識(shí)型員工設(shè)置日復(fù)一日的工作結(jié)構(gòu)。這類錯(cuò)誤部分導(dǎo)致了第二類錯(cuò)誤，即認(rèn)為知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)只是知識(shí)型員工的個(gè)人財(cái)富，不像體力勞動(dòng)技能可以歸納總結(jié)、傳授給他人。 </p><p>　　這兩種看法有其合理因素，但它們會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大危害。在下文中，我將說(shuō)明這兩種錯(cuò)誤看法的危害性，并向讀者介紹寶潔公司試行的一種知識(shí)型員工管理方法。這種新方法目前已初見成效，如果它能得到推廣，我們或許

5、將徹底告別人才管理怪圈。 </p><p><b>　　決策工廠的興起 </b></p><p>　　知識(shí)型員工的工作職責(zé)究竟是什么？他們顯然既不生產(chǎn)產(chǎn)品，也不提供任何具體服務(wù)。但他們的確制造出某些東西――決策，那些關(guān)于商品品種、價(jià)格、銷售地域、目標(biāo)消費(fèi)者的決策，以及關(guān)于廣告策略、物流、人員編制的決策。 </p><p>　　在辦公桌前、會(huì)議室

6、里，知識(shí)工人每天都在絞盡腦汁，為企業(yè)“生產(chǎn)”決策，他們都是“決策工廠”的一員。他們的“原材料”是來(lái)自企業(yè)內(nèi)部或外部的數(shù)據(jù)，產(chǎn)出則是以備忘錄和報(bào)告形式呈現(xiàn)的各種分析、建議；“產(chǎn)品”則是通過(guò)會(huì)議這個(gè)“生產(chǎn)過(guò)程”最終形成的決策。他們或許會(huì)對(duì)產(chǎn)品再加工――再開一次會(huì)，達(dá)成之前未作出的決策。他們還參與產(chǎn)品出廠后的維護(hù)――跟進(jìn)決策的執(zhí)行。 </p><p>　　由于白領(lǐng)的工資水平遠(yuǎn)高于藍(lán)領(lǐng)，決策工廠或已成為美國(guó)公司最大的一項(xiàng)

7、成本，即使是寶潔這樣的大型制造企業(yè)也如此。20世紀(jì)下半葉，為兼顧效率和增長(zhǎng)，企業(yè)不斷加大對(duì)研發(fā)、品牌推廣、信息技術(shù)和自動(dòng)化的投入，這使雇用一支知識(shí)工人大軍成為必然。 </p><p>　　1990年到1991年，我曾與北美最大的面包生產(chǎn)商之一的CEO有過(guò)合作。至今，我對(duì)當(dāng)時(shí)的情景都記憶猶新。這位CEO剛剛將勞動(dòng)密集型的舊廠改造成北美最先進(jìn)的面包生產(chǎn)線。他驕傲地告訴我，因?yàn)樾聫S使用電腦控制的新型烤箱和包裝設(shè)備，直接

8、人工成本下降了60%。但為維護(hù)本部和工廠復(fù)雜的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和高端設(shè)備，公司不得不高薪請(qǐng)來(lái)一批工程師、計(jì)算機(jī)技師和經(jīng)理。結(jié)果是，新廠并不像初看起來(lái)那樣完美：體力勞動(dòng)者的可變?nèi)斯こ杀倦m然下降，但雇用知識(shí)型員工卻提升了固定成本，為保持盈利能力，公司必須維持很高的產(chǎn)能利用率，但難免有年景不好的時(shí)候。 </p><p>　　這家公司的處境很具代表性：壓縮工人數(shù)量，提高了生產(chǎn)效率，但必須要引入更多的高薪知識(shí)型員工，因此只是將直

9、接成本轉(zhuǎn)換成間接成本。在德魯克創(chuàng)造出“知識(shí)型員工”（ Knowledge Worker）這個(gè)概念后的半個(gè)世紀(jì)中，這類雇員已成為生產(chǎn)活動(dòng)中的支配性階層。而且隨著中國(guó)等國(guó)不斷輸出廉價(jià)勞動(dòng)力，發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體對(duì)知識(shí)型員工的依賴有增無(wú)減。因此知識(shí)型員工的生產(chǎn)效率問(wèn)題，或許是當(dāng)代管理學(xué)的頭號(hào)難題。 </p><p><b>　　決策工廠的生產(chǎn)力 </b></p><p>　　在任何行

10、業(yè)中，生產(chǎn)效率都由兩個(gè)關(guān)鍵因素決定：一是工作任務(wù)結(jié)構(gòu)，二是企業(yè)總結(jié)歷史經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的能力。這兩個(gè)因素相關(guān)性極高：管理者能否從工作中學(xué)到東西，很大程度上取決于任務(wù)結(jié)構(gòu)。在決策工廠中，如果任務(wù)結(jié)構(gòu)不適應(yīng)工作實(shí)際需要，任務(wù)分配都將是低效的。人就是人，這種錯(cuò)配會(huì)降低知識(shí)分享的積極性，原因如下。 </p><p><b>　　任務(wù)結(jié)構(gòu)。 </b></p><p>　　在決策工廠中，

11、每個(gè)職位都是一個(gè)勞動(dòng)單元，這和實(shí)體工廠的情況類似。實(shí)體工廠管理者為每個(gè)崗位設(shè)置一項(xiàng)常規(guī)且重復(fù)性的任務(wù)，根據(jù)需要多大產(chǎn)出，估算出需要多少崗位。當(dāng)然，產(chǎn)出并非一成不變，管理者可以根據(jù)產(chǎn)出的預(yù)期浮動(dòng)范圍制定規(guī)劃，工作量不一定完全平均分配，但工廠的總產(chǎn)出保持穩(wěn)定，這是任務(wù)結(jié)構(gòu)的前提。 </p><p>　　決策工廠的職位設(shè)置建立在相同的前提上。例如我們默認(rèn)，營(yíng)銷副總裁每天要生產(chǎn)出一定量的“產(chǎn)品”，體現(xiàn)在其職位描述中就是，

12、營(yíng)銷副總裁的基本職責(zé)包括品牌推廣、產(chǎn)品促銷、市場(chǎng)調(diào)查等。按照這種描述，他似乎日復(fù)一日、周復(fù)一周、月復(fù)一月履行相同的職責(zé)。但現(xiàn)實(shí)中是否如此？ </p><p>　　決策工廠和實(shí)體工廠的相似性到此為止，因?yàn)橹R(shí)型員工的工作方式并非日復(fù)一日的重復(fù)，而是以項(xiàng)目為單位。因此決策工廠員工的工作強(qiáng)度的波動(dòng)性很大。比如，企業(yè)推出重要的新產(chǎn)品，或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出招時(shí)，營(yíng)銷副總裁會(huì)比較忙；如果兩件事情趕在一起，他會(huì)非常忙。但在其他時(shí)段，他

13、沒有太多決策要作，也許除了查郵件外無(wú)事可做。但公司不會(huì)建議他休假，更不會(huì)停發(fā)他的薪水。 </p><p>　　正是對(duì)知識(shí)型員工的這種管理方式，致使企業(yè)頻繁陷入先雇人又裁人的循環(huán)。如果所有員工職責(zé)都固定不變，企業(yè)將很難依照業(yè)務(wù)繁忙程度調(diào)配人力。于是人力資源部門只得設(shè)計(jì)新職位，再寫一份職位描述，然后或者內(nèi)部調(diào)崗，或者外部招聘。所有管理者都希望在業(yè)務(wù)繁忙時(shí)為自己的部門補(bǔ)充人手，積少成多，導(dǎo)致整個(gè)決策工廠產(chǎn)能嚴(yán)重過(guò)剩。這