心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究【開題報(bào)告+文獻(xiàn)綜述+畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文開題報(bào)告</b></p><p><b>　　應(yīng)用心理學(xué)</b></p><p>　　心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究</p><p>　　一、選題的背景與意義</p><p><b>　　(一) 背景</b></p>&l

2、t;p>　　隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步以及全球化競爭的加劇，越來越多的企業(yè)為了在日益激烈的環(huán)境中得以生存和發(fā)展，不得不對組織進(jìn)行重組、精簡、裁員，這也導(dǎo)致傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。除了法律契約外，心理契約也被用來描述和解釋雇員與雇主間的雇傭關(guān)系，隨之而來，心理契約破壞(Psychological contract breach)和心理契約違背(Psychological contract violation)開始

3、成為越來越普遍的社會(huì)問題。其中，因組織未遵守以“承諾”為基礎(chǔ)的心理契約而導(dǎo)致的心理契約破壞受到了前所未有的重視，并成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)之一。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展也使員工在組織內(nèi)的工作日益復(fù)雜化和豐富化，員工感受到的工作壓力也越來越大；隨著對于物質(zhì)方面的需求的減少，精神需求的增加，員工對于工作不滿現(xiàn)象越來越突出，與企業(yè)的矛盾越來越彰顯。越來越多的個(gè)體開始逃離工作場所，即便是留下來的從業(yè)人員也往往

4、以一種敷衍塞責(zé)的態(tài)度進(jìn)行工作，這樣不但會(huì)使工作效率下降，而且對個(gè)體的身心健康也會(huì)帶來很消極的影響。</p><p><b>　?。ǘ┮饬x</b></p><p>　　眾多的研究發(fā)現(xiàn)：員工能否帶有激情的投入到工作中，是否對企業(yè)忠誠，有責(zé)任感以及能否在工作中獲得滿意感，很大程度上取決于組織與員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。當(dāng)員工的期望和需要沒有滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生不滿、怨憤情緒，

5、心理契約被打破，員工滿意度下降，缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。尤其近年的全球性金融危機(jī)，企業(yè)為了自身的利益，需要不斷地減少成本，縮減員工的工資，甚至大量地裁員，使員工感知到心理契約的破壞。一線員工流動(dòng)性大、流失率高，尤其是一些勞動(dòng)密集型企業(yè)和餐飲服務(wù)行業(yè)。2010年，經(jīng)濟(jì)狀況保持好轉(zhuǎn)，企業(yè)要想成功，人才仍然是首要考慮的因素，如何才能重塑員工對企業(yè)的信心，使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感，減少員工的流失？除了物質(zhì)上的保證，更重要

6、的是要建立良好的心理契約。探討心理契約破壞與員工流失之間的關(guān)系，可以從心理契約的角度開展員工流失研究，找到減少員工流失的方法。這對于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，找回員工工作的價(jià)值和尊嚴(yán)，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)，減少企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力具有重要的意義。</p><p>　　二、研究的基本內(nèi)容與擬解決的主要問題：</p><p>　?。ㄒ唬┭芯康幕緝?nèi)容</p><p>　　本文將

7、首先介紹心理契約破壞、員工工作倦怠的相關(guān)概念、測量以及理論基礎(chǔ)等，其次闡述有關(guān)心理契約破壞的原因與員工流失的影響因素。在此基礎(chǔ)上，本文運(yùn)用問卷調(diào)查法研究兩者的相關(guān)性，經(jīng)過數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)與分析得到兩者的相關(guān)程度并分析如何來預(yù)防員工流失和維護(hù)心理契約。最后分析本研究存在的不足以及對未來的展望。</p><p>　　（二）擬解決的主要問題</p><p>　　本研究擬解決的主要問題是分析心理契約破壞

8、與員工流失的相關(guān)性，并從心理契約維護(hù)的角度尋求預(yù)防員工流失的方法和措施。</p><p><b>　?。ㄈ┨峋V</b></p><p><b>　　1. 引言</b></p><p>　　2. 心理契約破壞與員工流失的影響因素探討</p><p>　　2.1心理契約破壞及其原因分析</p&g

9、t;<p>　　2.1.1 心理契約與心理契約破壞</p><p>　　2.1.2 心理契約破壞產(chǎn)生的原因</p><p>　　2.2 員工流失及其影響因素分析</p><p>　　2.2.1 員工流失的含義</p><p>　　2.2.2 員工流失原因分析</p><p>　　2.2.3 員工流失的影響

10、因素與測量方法</p><p><b>　　3. 問卷調(diào)查</b></p><p>　　3.1心理契約破壞感量表、組織認(rèn)同問卷及留職意愿量表的介紹</p><p>　　3.2 量表的發(fā)放與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)</p><p>　　3.3 統(tǒng)計(jì)結(jié)果分析</p><p>　　4. 心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性分

11、析</p><p>　　4.1 根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析兩者的相關(guān)性</p><p>　　4.2 心理契約破壞與員工流失的相互影響分析</p><p>　　5. 心理契約維護(hù)與員工流失預(yù)防探討</p><p>　　5.1 心理契約維護(hù)</p><p>　　5.2 員工流失的預(yù)防</p><p>　

12、　6. 結(jié)論與研究展望</p><p><b>　　6.1 結(jié)論</b></p><p>　　6.2 研究的不足以及未來展望</p><p>　　三、研究的方法與技術(shù)路線：</p><p><b>　?。ㄒ唬┭芯康姆椒?lt;/b></p><p>　　文獻(xiàn)研究法：用于對心理契約破

13、壞與員工流失的相關(guān)概念、測量方法、理論依據(jù)以及兩者的相關(guān)性研究的現(xiàn)狀進(jìn)行闡述。</p><p>　　訪談法：用于了解心理契約破壞與關(guān)公流失的相關(guān)性的探討問題，主要是作為前測的方法了解二者的內(nèi)在聯(lián)系與外顯表現(xiàn)。</p><p>　　問卷調(diào)查法：用于獲得心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性的數(shù)據(jù)，并進(jìn)行全面的統(tǒng)計(jì)，分析兩者的關(guān)系，以尋求預(yù)防員工流失的有效方法。其中涉及的問卷包括心理契約破壞感量表和留

14、職意愿量表。</p><p><b>　　技術(shù)路徑</b></p><p>　　四、研究的總體安排與進(jìn)度：</p><p><b>　　1、前期準(zhǔn)備工作</b></p><p>　　2010年6月至9月：初步確定研究領(lǐng)域，收集、整理相關(guān)文獻(xiàn)資料（收集專業(yè)學(xué)術(shù)期刊論文30篇以上，包括兩篇相關(guān)外文文獻(xiàn)）

15、。</p><p>　　2、2010—2011第一學(xué)期</p><p>　　第1-9周(9.6—11.7)：遞交文獻(xiàn)綜述初稿，確定論文題目。</p><p>　　第10-12周(11.8—11.28)：撰寫論文提綱和開題報(bào)告，并作開題報(bào)告準(zhǔn)備。。</p><p>　　第13-14周(11.29—12.12)：開題論證。</p>

16、<p>　　第15-16周(12.13—12.26)：修改文獻(xiàn)綜述和開題報(bào)告。</p><p>　　第17周至寒假結(jié)束(12.27—2.20)：翻譯外文文獻(xiàn)兩篇，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷（含初步訪談），撰寫論文初稿。</p><p>　　3、2010-2011年第二學(xué)期</p><p>　　第1周(2.21—2.27)：遞交論文初稿。</p><p

17、>　　第2-5周(2.28—3.27)：修改論文初稿并提交第二稿。</p><p>　　第6-8周(3.28—4.17)：定稿并撰寫工作小結(jié)。</p><p>　　第9-12周(4.18—4.30)：擬定答辯書，準(zhǔn)備并參加第一輪答辯。</p><p><b>　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p><b&

18、gt;　　主要參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1] Turnley W H，Bolino M C，Lester S W ，eta1．(2003)：The impact of psychological contmct fulfillment on the performance of in role and organizational citizenship behaviorsJourna

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25、1～315</p><p>　　[12] 沈伊默 ，袁登華. 心理契約破壞感對員工工作態(tài)度和行為的影響[J]. 心理學(xué)報(bào)2007，39(1)：155～62</p><p>　　[13] 龔會(huì). 心理契約及其與工作滿意度的關(guān)系初探[J]. 社會(huì)心理科學(xué).2006,21（2）：197</p><p>　　[14] 郭志文，B．I．J．M．范·德-赫登. 無邊界

26、職業(yè)生涯時(shí)代的就業(yè)能力：一種新的心理契約[J]. 心理科學(xué)Psychological Science 2006．29(2)：485～486</p><p>　　[15] 余琛. 四類不同心理契約關(guān)系的比較研究[J]. 心理科學(xué)Psychological Science 2004， 27(4)：958～960</p><p>　　[16] 姜方放，李海霞，程德?。M織中心理契約違背理論的研究

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28、rrison E W．The development of psychological contract breach and violation：a longitudinal study．Journal of Organizational Behavior，2000，21：525～546</p><p>　　[20]沈伊默, 袁登華.心理契約破壞研究現(xiàn)狀與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展, 2006,14(6):912

29、～917</p><p>　　[21]劉小禹 , 劉 軍 , 于廣濤.初始信念、組織誘引對員工心理契約變化的影響[J],心理學(xué)報(bào)2008,40(1)：64～73</p><p>　　[22]任東峰.過全面溝通化解核心人才流失危機(jī)[J].中國人力資源開發(fā).2010,2:41～4</p><p><b>　　畢業(yè)論文文獻(xiàn)綜述</b></p&g

30、t;<p><b>　　應(yīng)用心理學(xué)</b></p><p>　　心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究</p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上說是契約經(jīng)濟(jì)，契約是組織存在的基礎(chǔ)。這樣的契約關(guān)系不僅體現(xiàn)在外部聯(lián)系上，也體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系上。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及全球化競爭的加劇，越來越多的企業(yè)為了在競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中更好地生存和發(fā)展，不得不

31、對組織進(jìn)行重組、精簡和裁員，這使得傳統(tǒng)意義上的雇傭關(guān)系發(fā)生了根本性的變化。因此近十年以來，心理契約(Psycho—logical Contract)引起了越來越多的專家和學(xué)者的濃厚興趣。</p><p><b>　　心理契約理論回瞻</b></p><p>　　1、心理契約的廣義定義</p><p>　　“心理契約”(Psychological

32、 Contract) 的研究最早可以追溯到AR—GYRIS ，他在《理解組織行為》一書中探討了工人與工頭之間的一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，首次提出“心理的工作契約”這一概念[1]。LEVINSON 等 通過實(shí)證研究，證實(shí)了雇主與雇員之間確實(shí)存在著心理契約，并將這一概念定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”。SCHEIN 則把它界定為“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，

33、指出心理契約有個(gè)體的心理契約和組織的心理契約2個(gè)層次[2]。此后，KOTTER 又進(jìn)一步提出“心理契約”是個(gè)人與其組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給另一方付出什么、同時(shí)又該得到什么。HERRIOT 等 在支持以上學(xué)者基本觀點(diǎn)的同時(shí)，認(rèn)為心理契約是雇傭雙方對他們之間的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r(jià)值的主觀理解?？v觀上述有關(guān)心理契約概念的論述，這些定義都秉承了早期研究的基本觀點(diǎn)，并且強(qiáng)調(diào)的都是交換關(guān)系中主體雙方的雙向期望

34、，因此，人們將雙向期望觀的學(xué)者都稱為所謂的“古典學(xué)派”，與其相應(yīng)的上述定義則被稱</p><p><b>　　心理契約的狹義定義</b></p><p>　　ROUSSEAU 是第一位提出所謂狹義“心理契約”定義的學(xué)者，她重新界定了早期心理契約的定義，認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念[4]。隨后，ROBINSON 等 又指出，這

35、種信念指的是雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知。</p><p>　　MORRISON 等 對此概念進(jìn)一步加以明確，指出心理契約一般被定義為一個(gè)雇員對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，這些信念建立在對承諾的主觀理解的基礎(chǔ)上，但并不一定被組織或者其代理人所意識到。由于這些學(xué)者均追隨ROUSSEAU 將“心理契約”看作是員工的一種單向

36、信念，因此，人們將單向信念觀的學(xué)者們稱作“ROUSSEAU 學(xué)派”，而在概念界定上因僅僅考慮雇員單一主體，故被看作是“心理契約”的狹義定義[5]。</p><p>　　以上的定義告所我們：員工在企業(yè)的成長的不同階段，心理期望是不斷變化的，同樣，企業(yè)所處不同階段對員工的期望也不一樣[6]。因此，常態(tài)下的心理契約始終處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。</p><p>　　在我國，李原，郭德俊則認(rèn)為：“心

37、理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括多責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的和應(yīng)該得到的東西”[7]。</p><p>　　綜上所述，各種定義有一個(gè)相同點(diǎn)：心理契約更側(cè)重于契約雙方對彼此的期望和對對方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種感知, 這是一種隱性的、內(nèi)在的、不明顯的一種相互的心理關(guān)系，是一種通過對相互責(zé)任的明確把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來，對契約雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束：員工要為組織做出自己的貢獻(xiàn)，組

38、織要對員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)的心理關(guān)系。</p><p><b>　　心理契約的特點(diǎn)</b></p><p>　　首先，心理契約具有主觀性的特點(diǎn)。心理契約的內(nèi)容是員工個(gè)體對于相互責(zé)任的認(rèn)知，或者說是一種主觀感覺，而不是相互責(zé)任這一事實(shí)本身。由于個(gè)體對于他與組織之間的相互關(guān)系有自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，因此，個(gè)體的心理契約可能與雇用契約的內(nèi)容不一致。也可能與其他人或第三方（如組

39、織代理人）的理解和解釋不一致[8]。</p><p>　　其次，心理契約具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。正式的雇傭契約一般是穩(wěn)定的，很少改變[8]。但心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有關(guān)組織工作方式的變更，不論是物理性的還是社會(huì)性的，都對心理契約產(chǎn)生影響。人們在一個(gè)組織中工作的時(shí)間越長心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。</p><p>　

40、　第三，心理契約與期望(expectation)之間存在差異。心理契約不僅有期望的性質(zhì)，還包括對責(zé)任和義務(wù)的承諾與互惠。它包括的內(nèi)容是那些員工相信他們有資格得到的東西和應(yīng)該得到的東西。區(qū)分這兩個(gè)概念具有實(shí)踐意義：期望未實(shí)現(xiàn)時(shí)產(chǎn)生的主要是失望感，心理契約被違背時(shí)則產(chǎn)生更強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄義自己受到不公正對待，它促使個(gè)體重新評價(jià)自己與組織的關(guān)系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工流動(dòng)

41、率均有不良影響。</p><p>　　第四，心理契約與組織承諾之間存在差異。組織承諾指的是員工隨著其對組織的“單方面投入”的增加，而產(chǎn)生一種心甘情愿地參與組織各項(xiàng)活動(dòng)的感情[9]。心理契約指的是一種員工對于個(gè)體與組織之間相互責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)。二者的共同之處在于都是站在個(gè)體的角度來探討員工與組織的關(guān)系，二者的差異在于組織承諾的內(nèi)容是單維的，只是員工對于組織的感情。而心理契約則是一種雙向的關(guān)系，即員工對于自己應(yīng)承

42、擔(dān)的責(zé)任的信念，以及對于組織應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的信念。在此過程中，員工會(huì)對雙方履行契約的程度進(jìn)行對比。另外，不少研究者指出：組織承諾實(shí)際上是心理契約的結(jié)果，正是由于個(gè)體對于雙方責(zé)任的認(rèn)知、對比與信念，才導(dǎo)致個(gè)體對組織產(chǎn)生不同的承諾方式和程度。</p><p>　　心理契約的維度與類型</p><p>　　組織行為學(xué)領(lǐng)域在心理契約維度的研究上，有二維、三維和多維之分，但交易型心理契約與關(guān)系型心理契

43、約的二維觀點(diǎn)被廣泛應(yīng)用，并得到了其他相關(guān)研究的支持。在營銷情境中有關(guān)心理契約維度研究很少，大都集中在二維觀點(diǎn)：關(guān)系型心理契約（relational dimension）和交易型心理契約（transactional dimension）。</p><p>　　一些研究者根據(jù)績效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度將心理契約劃分為四種類型，時(shí)間結(jié)構(gòu)維度指的是雇用關(guān)系的持久性程度；績效要求維度指的是作為雇用條件的績效描述的清楚程度。

44、根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型(Transactional PsychologyContract) 、變動(dòng)型(Transitional Psychological Contract) 、平衡型(Balanced PsychologicalContract) 、關(guān)系型(Relational Psychological Contract)[15] 。</p><p>　　心理契約破壞（Psychologi

45、cal Contract Breach）</p><p>　　心理契約破壞包括：心理契約破裂與心理契約的違背兩個(gè)方面。</p><p>　　1、心理契約破裂與心理契約的違背</p><p>　　心理契約的關(guān)鍵因素在于員工懷有組織會(huì)履行所做承諾的信念，當(dāng)員工感知到組織沒有履行自己所做承諾或責(zé)任時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到心理契約破裂(Rousseau，1995)[11]。心理契約破

46、裂被定義為雇員對組織沒有履行心理契約中某些義務(wù)的感知(Robinson and Morrison，1997)[11]。因此，可以認(rèn)為心理契約破裂是對于社會(huì)交換關(guān)系中存在不平衡或不公平交換的感知。心理契約違背與心理契約破裂有關(guān)，但又有所不同。Robinson and Rousseau(1994)[12]認(rèn)為，由于心理契約的形成是建立在雙方信任的基礎(chǔ)上的，它的違背會(huì)導(dǎo)致員工有背叛的感覺和強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，他們將其定義為一種由于心理契約破裂而導(dǎo)

47、致的情感狀態(tài)的體驗(yàn)(Morrison and Robinson)，這些情感狀態(tài)表現(xiàn)為員工的失望、不公平感、憤恨或者是不信任(Raja，Johns，and Natalianis)。因此，一方面心理契約違背是一種員工對于組織承諾履行程度的認(rèn)知，另一方面心理契約違背會(huì)伴隨著強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)，如員工會(huì)感到憤怒、不公平，或者是感到背叛。但是，心理契約違背發(fā)生時(shí)，現(xiàn)實(shí)的契約合同不一定發(fā)生違背(Ro</p><p><b&

48、gt;　　2、心理契約破壞感</b></p><p>　　心理契約破壞感是員工對組織未履行心理契約中承諾或責(zé)任而產(chǎn)生的主觀感知或認(rèn)知評價(jià)，它描述的是員工對于所得少于承諾的一種認(rèn)知性感受。許多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)[14]，心理契約破壞感對員工的工作態(tài)度和行為都會(huì)產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，如心理契約破壞感會(huì)降低員工的組織承 、組織公民行 、工作滿意、留職意愿等。隨著研究的深入，學(xué)者們還發(fā)現(xiàn)心理契約破壞感對員工工作態(tài)度和

49、行為的影響是通過其他一些中介變量來傳遞。例如，Robinson在一項(xiàng)縱向追蹤研究中發(fā)現(xiàn)[15]，組織信任(trust in organization)在心理契約破壞感與公民道德行為、工作績效的關(guān)系中起完全中介作用，而在心理契約破壞感與留職意愿的關(guān)系中起部分中介作用 ；Johnson等人研究發(fā)現(xiàn)[16]組織玩世不恭(organi—zational cynicism)在心理契約破壞感與工作態(tài)度的關(guān)系中起部分中介作用，但它不能中介心理契約破壞

50、感與工作行為(績效和缺勤率)的關(guān)系。然而，綜觀國外已有文獻(xiàn)，我們發(fā)現(xiàn)很少有研究者考慮到組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)一部屬交換在心理契約破壞感對員工的工作態(tài)度和行為的影響過程中的作用。如今還少有發(fā)現(xiàn)有研究者將兩者納入統(tǒng)一的框架來</p><p>　　關(guān)于心理契約破壞的心理、行為反應(yīng)</p><p>　　導(dǎo)致心理契約違背或破裂發(fā)生的原因十分復(fù)雜，何時(shí)會(huì)使員工個(gè)體產(chǎn)生負(fù)性的情緒體驗(yàn)要視具體的情況而定。遺憾的

51、是他們在論及心理契約違背與破裂對員工可能出現(xiàn)的行為反應(yīng)時(shí)沒有將二者表現(xiàn)區(qū)分開來，沿襲了Morrison 和Robinson對心理契約違背的解釋[17]，將心理契約違背發(fā)生后員工的行為反應(yīng)概括為四類：離職、降低職務(wù)內(nèi)績效、降低職務(wù)外績效、出現(xiàn)反社會(huì)行為。一種代表性觀點(diǎn)則認(rèn)為當(dāng)個(gè)體感受到心理契約遭到違背時(shí)，通常會(huì)采取四種主要的行動(dòng)方式作為回應(yīng)，而這四種行動(dòng)方式可以按積極主動(dòng)的與被動(dòng)的和破壞性的與建設(shè)性的兩個(gè)維度進(jìn)行劃分。按這一研究路徑來考察

52、心理契約違背與破裂的心理、行為反應(yīng)，也不失為比較貼近現(xiàn)實(shí)情況的一種選擇。</p><p>　　綜上所述，心理契約破壞的發(fā)生機(jī)理是十分復(fù)雜的。目前學(xué)界所提出的種種理論模型大多只是一個(gè)概念框架，其科學(xué)性尚有待進(jìn)一步的檢驗(yàn).</p><p>　　員工流失及其影響因素</p><p>　　所謂員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出[18]。這種流出方式對企業(yè)來講是

53、被動(dòng)的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設(shè)法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)離職；另一種流失是指員工雖然未與企業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)型在職失業(yè)。</p>

54、<p>　　在心理學(xué)領(lǐng)域，國內(nèi)外少有系統(tǒng)的對員工流失的影響因素作過完整的分析，所以經(jīng)過文獻(xiàn)及其他資料的參考，對員工流失的影響因素研究，作者認(rèn)為大致可以分為外部因素和個(gè)體因素。</p><p>　　外部因素主要包括工作和職業(yè)特征因素、組織因素等。職業(yè)特征因素主要有工作量、角色沖突與角色模糊、職業(yè)類型等；組織因素主要有組織支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式、工作中的人際情緒壓力等。員工流失的外部影

55、響因素中有組織因素，即組織支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式以及工作中的人際情緒壓力等。社會(huì)—文化—?dú)v史的人員流失觀與環(huán)境論的人員流失觀都認(rèn)為，員工流失的產(chǎn)生與員工所在的組織工作環(huán)境有很大的關(guān)系。在工作中缺乏支持和資源會(huì)導(dǎo)致工作壓力，社會(huì)支持的研究表明，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。個(gè)體因素：主要有人格特征等。已有研究證明的一些相關(guān)的人口學(xué)變量有：年齡、性別、婚姻狀況、教育程度等。人格特征是引起員工流失的關(guān)鍵個(gè)體因素。

56、</p><p><b>　　員工流失的測量方法</b></p><p>　　員工流失的測量主要采取問卷量表測量法，不同的研究者從不同的角度構(gòu)建了員工流失的量表，主要包括：1、組織認(rèn)同問卷。對組織認(rèn)同(Organizational Identification)的測量，采用Mael和Ashforth所使用的OIQ問卷(Organizational Identifica

57、tion Ques—tionnaire)L 32 J，其Cronbach’S 0【系數(shù)為0．84。Ridetta通過元分析發(fā)現(xiàn)，該問卷具有良好的信度和效度 。該問卷包含6個(gè)項(xiàng)目，如“我很想知道其他人是怎么看待我公司的”、“當(dāng)他人贊揚(yáng)我公司時(shí)，我感覺這也是對我個(gè)人的贊美”等。 2、留職意愿量表。對留職意愿(Intention to Remain)的測量，借鑒了Aryee、Budhwar和Chen 所采用的Cammann、Fichman和

58、Klesh的量表(Cronbach’S OL=0．87)。該量表包含3個(gè)項(xiàng)目，如“我經(jīng)?？紤]要離開本公司”、“在未來一年里，我很有可能尋找一份新的工作”等。 </p><p>　　在心理學(xué)領(lǐng)域，國內(nèi)外并沒有系統(tǒng)的對員工流失的影響因素作過完整的分析，所以經(jīng)過文獻(xiàn)及其他資料的參考，對員工流失的影響因素研究，我覺得大致可以分為外部因素和個(gè)體因素。</p><p>　　心理契約破壞與員工流失的關(guān)系

59、</p><p>　　關(guān)于心理契約破壞與員工流失的關(guān)系研究較少，但很多研究者都就心理契約破壞與員工工作的態(tài)度及行為、工作滿意度之間的關(guān)系展開研究。</p><p>　　心理契約對員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響。例如，Robinson在一項(xiàng)縱向追蹤研究中發(fā)現(xiàn)[18]，組織信任(trust in organization)在心理契約破壞感與公民道德行為、工作績效的關(guān)系中起完全中介作用，而在

60、心理契約破壞感與留職意愿的關(guān)系中起部分中介作用；Johnson等人研究發(fā)現(xiàn)組織玩世不恭(organi—ational cynicism)在心理契約破壞感與工作態(tài)度的關(guān)系中起部分中介作用，但它不能中介心理契約破壞感與工作行為(績效和缺勤率)的關(guān)系。</p><p>　　Bunderson以283名非營利性衛(wèi)生保健機(jī)構(gòu)的專業(yè)工作人員為對象，對其歷時(shí)3年的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工心理契約的形成受到專業(yè)性及管理性意識形態(tài)的影響

61、[19]。當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時(shí)，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績效。</p><p>　　另外，大量研究表明，組織違背心理契約會(huì)降低員工對組織的信任、工作滿意度、組織承諾、留職意愿、自我報(bào)告的任務(wù)績效、組織公民行為、上級評定的任務(wù)績效和周邊績效。Anderson研究還發(fā)現(xiàn)[19]，心理契約破壞是員工的玩世不恭態(tài)度產(chǎn)

62、生的最基本的決定性要素之一。</p><p>　　我國學(xué)者沈伊默系統(tǒng)研究了心理契約破壞與員工工作態(tài)度和行為反應(yīng)間的中介變量，提出：心理契約破壞是通過組織支持感（POS）的中介對員工的相關(guān)工作態(tài)度(留職意愿和組織認(rèn)同)產(chǎn)生間接的影響，其中心理契約破壞還對留職意愿有著直接的影響[20]。另外，心理契約破壞完全是通過領(lǐng)導(dǎo)-部屬交換（LMX）的中介對員工的相關(guān)工作行為(利他行為、個(gè)人主動(dòng)性、人際和諧和保護(hù)公司資源)產(chǎn)生間

63、接的影響?？梢钥闯?，心理契約破壞與員工流失之間存在一定的相關(guān)性，但定性的分析還有待進(jìn)一步研究。</p><p><b>　　六、小結(jié)</b></p><p>　　心理契約的破壞是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)重要因素。員工能否帶有激情的投入到工作中，是否對企業(yè)忠誠，有責(zé)任感以及能否在工作中獲得滿意感，很大程度上取決于組織與員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度。當(dāng)員工的期望和需要沒有滿足時(shí)，就

64、會(huì)產(chǎn)生不滿、怨憤情緒，心理契約被打破，員工滿意度下降，缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。員工流失的產(chǎn)生是工作因素與個(gè)人因素相互作用的結(jié)果，大多學(xué)者研究結(jié)論認(rèn)為個(gè)體因素不如工作因素與員工流失的相關(guān)性大，這表明員工流失更多的是一個(gè)組織性的現(xiàn)象。當(dāng)員工認(rèn)為對方?jīng)]有實(shí)際的履約行為或結(jié)果沒有兌現(xiàn)承諾時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理契約違背或破壞的認(rèn)知評價(jià)，并伴隨著相應(yīng)的情緒、情感體驗(yàn)和行為反應(yīng)。降低員工對雇主的忠誠度，對工作和組織的滿意度，降低留職

65、意向和對組織的責(zé)任感等。當(dāng)組織很好地履行了心理契約時(shí)，員工的組織支持感會(huì)得到進(jìn)一步增強(qiáng)，從而增進(jìn)留職意愿和組織認(rèn)同，并加倍努力幫助組織達(dá)成目標(biāo)。</p><p>　　從員工流失的定義看兩者的關(guān)系。作者認(rèn)為：根據(jù)員工流失的定義來看，員工流失是指組織不愿意而員工個(gè)人卻愿意的自愿流出。當(dāng)員工感知到心理契約破壞，就會(huì)在工作中表現(xiàn)出對服務(wù)的對象消極的、冷淡的的態(tài)度，傾向于以對待無生命物體的方式來對待自己的工作對象。同時(shí)，對

66、工作不滿意，工作的成就感以及勝任感都會(huì)下降，即造成員工想主動(dòng)離職的意向(員工流失）。</p><p>　　第二、從工作倦怠的影響因素看兩者關(guān)系。員工流失的外部影響因素中有組織因素，即組織支持、信息和控制感、公平感、工薪酬分配模式以及工作中的人際情緒壓力等。社會(huì)—文化—?dú)v史的人員流失觀與環(huán)境論的人員流失觀都認(rèn)為，員工流失的產(chǎn)生與員工所在的組織工作環(huán)境有很大的關(guān)系。在工作中缺乏支持和資源會(huì)導(dǎo)致工作壓力，社會(huì)支持的研究

67、表明，來自上級的支持比來自同事的支持更為重要。而當(dāng)心理契約遭受破壞后，員工對組織的信任感下降，來自組織的支持感與資源也會(huì)隨之減少，容易引起員工流失。另外，大量研究表明[21]，組織公平在心理契約破壞對員工工作態(tài)度和行為發(fā)生影響的過程中起著重要的緩沖調(diào)節(jié)作用。當(dāng)外在契約被違背時(shí)且組織的程序公平較低，或當(dāng)內(nèi)在契約被違背時(shí)且人際互動(dòng)公平較低，那么員工的工作滿意度、任務(wù)績效、組織公民行為水平較低，離職意愿水平較高。[22]</p>

68、<p><b>　　七、總結(jié)</b></p><p>　　本文簡要地闡述了心理契約破壞、員工流失的相關(guān)概念以及理論，關(guān)于心理契約破壞與員工流失的關(guān)系研究目前還比較少，但從已有的研究可以看出，心理契約破壞是造成員工流失的一個(gè)重要影響因素。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)：</b></p><p>　　[1]

69、 Turnley W H，Bolino M C，Lester S W ，eta1．(2003)：The impact of psychological contmct fulfillment on the performance of in role and organizational citizenship behaviorsJournal of Management，29(2)：187～206</p><p&g

70、t;　　[2]William H．Turnley， Mark C．Bolino，Scott W．Lester， James M．Bloodgood． (2004)：The efects of psychological contract breach on unionommitment．Joumal of Occupational and Organizational Psychology ， 77： 421～428</p>

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74、004，17(5)：46～52．</p><p>　　[7] 李原，郭德俊．組織中的心理契約[J]．心理科學(xué)與進(jìn)展，2002，1：84～85．</p><p>　　[8] 王麗：雇傭關(guān)系的新動(dòng)力—— 心理契約[J]．中國人力資源開發(fā)，2001，(1 0)</p><p>　　[9] 王晶晶，杜晶晶.高管團(tuán)隊(duì)心理契約、集體創(chuàng)新與團(tuán)隊(duì)績效關(guān)系的實(shí)證研究。管理學(xué)報(bào)，200

75、9,6（5）：671~677</p><p>　　[10] 余琛.心理契約履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究[J].心理科學(xué).2007，30(2)：458～461</p><p>　　[11] 王慶燕 ，石金濤. 新員工心理契約短期動(dòng)態(tài)變化的實(shí)證研究[J]. 心理科學(xué). 2007，30(2)：311～315</p><p>　　[12] 沈伊默 ，袁登華. 心理契約破

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77、ce 2006．29(2)：485～486</p><p>　　[15] 余琛. 四類不同心理契約關(guān)系的比較研究[J]. 心理科學(xué)Psychological Science 2004， 27(4)：958～960</p><p>　　[16] 姜方放，李海霞，程德?。M織中心理契約違背理論的研究[J]．心理科學(xué)．南京大學(xué)工商管理系．2003，26(5)：953～954.</p>

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79、ract breach and violation：a longitudinal study．Journal of Organizational Behavior，2000，21：525～546</p><p>　　[20]沈伊默, 袁登華.心理契約破壞研究現(xiàn)狀與展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展, 2006,14(6):912～917</p><p>　　[21]劉小禹 , 劉 軍 , 于廣濤.初

80、始信念、組織誘引對員工心理契約變化的影響[J],心理學(xué)報(bào)2008,40(1)：64～73</p><p>　　[22]任東峰.過全面溝通化解核心人才流失危機(jī)[J].中國人力資源開發(fā).2010,2:41～43</p><p><b>　　本科畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0 屆）</b></p&g

81、t;<p>　　心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性研究</p><p><b>　　摘要</b></p><p>　　摘 要：心理契約破壞（psychological contract breach）是雇員對于組織未能充分履行心理契約中承諾責(zé)任的主觀感知。本文闡述了心理契約破壞以及員工流失的涵義，探討心理契約破壞產(chǎn)生的原因以及員工流失的影響因素，并在此基礎(chǔ)

82、上，通過對120名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查獲取樣本數(shù)據(jù)后，著重分析了心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性，最后提出了關(guān)于維護(hù)心理契約以及預(yù)防員工流失的若干對策建議。</p><p>　　關(guān)鍵詞：心理契約破壞；員工流失；相關(guān)性</p><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Abstract: Psychological cont

83、ract breach (psychological contract breach) is an employee for the organization fails to comply fully committed to the responsibility of the psychological contract in the subjective perception. This paper describes the l

84、oss of psychological contract breach and employees the meaning of the causes of psychological contract breach and the impact of factors of staff turnover, and on this basis, 200 employees through the questionnaire survey

85、 was conducted to obtain the sam</p><p>　　Keywords：psychological contract breach; employee turnover；correlation</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　摘 要</b><

86、;/p><p><b>　　Abstract</b></p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 引言</b></p><p>　　2 心理契約破壞與員工流失的影響因素探討</p><p>　　2.1 心理契約概述

87、</p><p>　　2.1.1 心理契約含義</p><p>　　2.1.2 心理契約的維度與類型</p><p>　　2.2 心理契約破壞</p><p>　　2.2.1 心理契約破壞與違背</p><p>　　2.2.2 心理契約破壞與違背的形成理論模型</p><p>　　2.

88、2.3 心理契約破壞的心理、行為反應(yīng)</p><p>　　2.3 員工流失及其影響因素</p><p><b>　　3 問卷調(diào)查</b></p><p><b>　　3.1 問卷設(shè)計(jì)</b></p><p>　　3.2 問卷的發(fā)放</p><p>　　3.3 數(shù)據(jù)統(tǒng)

89、計(jì)與分析</p><p>　　4 心理契約破壞與員工流失的相關(guān)性分析</p><p>　　4.1 根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的結(jié)果分析兩者的相關(guān)性</p><p>　　4.2 心理契約破壞與員工流失的相互影響分析</p><p>　　5 心理契約維護(hù)與員工流失預(yù)防探討</p><p>　　5.1 心理契約維護(hù)</p

90、><p>　　5.2 員工流失的預(yù)防</p><p>　　6 研究結(jié)論與展望</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p><b>　　致謝</b></p><p><b>　　附錄</b></p><p>

91、<b>　　引言</b></p><p>　　市場經(jīng)濟(jì)于本質(zhì)上說其實(shí)就是契約經(jīng)濟(jì)，組織的根基則是契約。無論從組織的外部聯(lián)系，還是組織內(nèi)部的人際關(guān)系上都有契約關(guān)系的身影。在全球化競爭日益加劇的情況下，經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)步與發(fā)展，使得越來越多的企業(yè)為了能夠擁有更好地生存和發(fā)展，必須對組織結(jié)構(gòu)與成員上，進(jìn)行重組、精簡和裁員，此時(shí)傳統(tǒng)意義的雇傭關(guān)系就發(fā)生了根本性質(zhì)的變化。因此近十年以來，心理契約(Psy

92、chological Contract)引起了越來越多的專家和學(xué)者的濃厚興趣。</p><p>　　把法律契約排除之后，心理契約也會(huì)被用來描述和解釋雇員與雇主間的雇傭關(guān)系，隨之而來，心理契約破壞(Psychological contract breach)和心理契約違背(Psychological contract violation)開始成為越來越普遍的社會(huì)問題。其中，因組織未遵守以“承諾”為基礎(chǔ)的心理契約而導(dǎo)

93、致的心理契約破壞受到了前所未有的重視，并成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)之一。</p><p>　　經(jīng)濟(jì)、科技的高速發(fā)展也使員工在組織內(nèi)的工作日益復(fù)雜化和豐富化，員工感受到的工作壓力也越來越大；隨著對于物質(zhì)方面的需求的減少，精神需求的增加，員工對于工作不滿現(xiàn)象越來越突出，與企業(yè)的矛盾越來越彰顯。越來越多的個(gè)體開始逃離工作場所，即便是留下來的從業(yè)人員也往往以一種敷衍塞責(zé)的態(tài)度進(jìn)行工作。</p><p>　

94、　許多的研究發(fā)現(xiàn)：員工能否帶有激情的投入到工作中，能否對組織忠誠，保持責(zé)任感以及是否能獲得成就感，組織與員工的心理契約的實(shí)現(xiàn)程度就成為了極大的影響因素。當(dāng)員工的期望和需要沒有獲得滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒，心理契約被打破，員工滿意度下降，缺勤、遲到等消極行為產(chǎn)生，最終演化成員工的流失。尤其近年的全球性金融危機(jī)，企業(yè)為了自身的利益，需要不斷地減少成本，縮減員工的工資，甚至大量地裁員，使員工感知到心理契約的破壞。一線員工流動(dòng)性大、流失率高，尤

95、其是一些勞動(dòng)密集型企業(yè)和餐飲服務(wù)行業(yè)。隨著經(jīng)濟(jì)狀況保持好轉(zhuǎn)，企業(yè)要想成功，人才仍然是首要考慮的因素。如何才能重塑員工對企業(yè)的信心，使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感，減少員工的流失？除了物質(zhì)上的保證，更重要的是要建立良好的心理契約。探討心理契約破壞與員工流失之間的關(guān)系，可以從心理契約的角度開展員工流失研究，找到減少員工流失的方法。這對于調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，重塑員工工作的價(jià)值和信心，穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)，減少企業(yè)成本，提高企業(yè)競爭力具有重要的意義。<

96、;/p><p>　　2.心理契約破壞與員工流失的影響因素探討</p><p>　　2.1 心理契約概述</p><p>　　最早的“心理契約”(Psychological Contract) 研究來自于Argyris ，他在《理解組織行為》中研究了工頭和工人之間的一種非正式的隱性的理解與默契關(guān)系，第一次提出“心理的工作契約”這一概念[1]。</p><

97、;p>　　2.1.1心理契約含義</p><p>　　心理契約概念有廣義和狹義之分。</p><p>　　Levinson等證實(shí)了雇主與雇員之間存在著心理契約，同時(shí)將其定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列的相互期望”。有學(xué)者則把它定為“任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒有明文規(guī)定的期望”，說明個(gè)體與組織之間有兩個(gè)心理契約的層次：個(gè)體心理契約與組織心理

98、契約[2]。接下來，有研究人員深入指出“心理契約”是個(gè)人與組織間的一種隱性的默契共識，共識中的內(nèi)容有在雙方關(guān)系中一方要求給另一方付出什么、同時(shí)又能得到什么。后繼研究者在前人研究的基礎(chǔ)上，認(rèn)為雇傭雙方對相互的關(guān)系以及向?qū)Ψ教峁﹥r(jià)值的主觀理解就是心理契約。通過上述心理契約相關(guān)定義來看，它們都秉承了早期研究的基本觀點(diǎn)，并且都是把交換關(guān)系中雙方期望作為側(cè)重點(diǎn)，由此，人們將雙向期望觀的學(xué)者都稱為所謂的“古典學(xué)派”，與其相應(yīng)的上述定義則被稱之為心理

99、契約概念的廣義定義[3] 。</p><p>　　Rousseau是最早提出所謂狹義“心理契約”的學(xué)者，她重新界定了早期心理契約的概念，認(rèn)為心理契約是個(gè)體在雇傭關(guān)系背景下對雇傭雙方相互義務(wù)的一種理解或有關(guān)信念[4]。接下來，有人把雇員對外顯和內(nèi)在的雇員貢獻(xiàn)(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報(bào)酬、晉升和工作保障等)之間的交換關(guān)系的承諾、理解和感知解釋成她所謂的信念。</p><p>　　Mo

100、rrison更加深入指出心理契約通常被定義為員工個(gè)體對其與組織之間的相互義務(wù)的一系列信念，它們的基礎(chǔ)上對承諾的主觀理解上，卻不代表會(huì)被組織所注意到。因?yàn)檫@些學(xué)者都是在Rousseau 的研究基礎(chǔ)上，把“心理契約”當(dāng)成是員工的一種單向信念。因此，將單向信念觀的學(xué)者們稱作“Rousseau學(xué)派”，而在概念定義上因只是考慮單一主體，所以被看作是“心理契約”的狹義定義[5]。</p><p>　　以上的定義告所我們：員工

101、在企業(yè)的成長的不同階段，心理期望是不斷變化的，同樣，企業(yè)所處不同階段對員工的期望也不一樣[7]。因此，常態(tài)下的心理契約始終處于一種動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。</p><p>　　綜上所述，各種定義有一個(gè)相同點(diǎn)：心理契約更側(cè)重于契約雙方對彼此的期望和對對方應(yīng)承擔(dān)責(zé)任的一種感知, 這是一種隱性的、內(nèi)在的、不明顯的一種相互的心理關(guān)系，是一種通過對相互責(zé)任的明確把個(gè)體與組織有機(jī)地結(jié)合起來，對契約雙方的行為進(jìn)行規(guī)定和約束：員工要為組

102、織做出自己的貢獻(xiàn)，組織要對員工的貢獻(xiàn)給予回報(bào)的心理關(guān)系[8]。</p><p>　　2.1.2 心理契約的維度與類型</p><p>　　組織行為學(xué)領(lǐng)域在心理契約維度的研究上，有二維、三維和多維之分，但交易型心理契約與關(guān)系型心理契約的二維觀點(diǎn)被廣泛應(yīng)用，并得到了其他相關(guān)研究的支持。在營銷情境中有關(guān)心理契約維度研究很少，大都集中在二維觀點(diǎn)：關(guān)系型心理契約（relational dimensi

103、on）和交易型心理契約（transactional dimension）。研究人員通過采用因素分析法，總結(jié)出了“外在契約”和“內(nèi)在契約”2個(gè)因素作為企業(yè)雇主的責(zé)任[9]。雇主所做的與員工工作完成有關(guān)的允諾被認(rèn)為是外在契約，雇主所做的與員工工作性質(zhì)有關(guān)的承諾則被看作是內(nèi)在契約。研究人員對中國企業(yè)員工與組織之間的心理契約進(jìn)行了理論研究和實(shí)證研究，也發(fā)現(xiàn)了類似于Rousseau 提出的2個(gè)因素，他們將之命名為現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任[10]。以上研

104、究都認(rèn)為心理契約的結(jié)構(gòu)是二維的。</p><p>　　Rousseau等的實(shí)證研究顯示心理契約由3個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度[10]。員工承擔(dān)基本的工作任務(wù)與組織為員工提供經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益，為交易維度；關(guān)系維度指員工與組織都關(guān)注，且能夠促進(jìn)雙方共同發(fā)展的，穩(wěn)定的、未來的、長期的聯(lián)系；團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與組織注重人際支持和良好的人際關(guān)系[10]。</p><p>　　從上

105、述研究可以看出，對心理契約維度的劃分，如今還沒有形成統(tǒng)一的結(jié)論。學(xué)者們一般認(rèn)為，雇傭關(guān)系隨著國家、民族、行業(yè)和文化背景的差異，也會(huì)存在明顯的差異。無論是營利組織還是非營利組織，心理契約都存在于其中。因此，心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)在不同的主體之間存在顯著差異，心理契約維度研究的結(jié)論存在差異是屬正?，F(xiàn)象。</p><p>　　部分學(xué)者在績效要求和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度的基礎(chǔ)上將心理契約劃分為四種類型，雇用關(guān)系的持久性程度即為時(shí)

106、間結(jié)構(gòu)維度；作為雇用條件的績效描述的清楚程度為績效要求維度。根據(jù)兩個(gè)維度劃分的心理契約類型如下：交易型(Transactional Psychology Contract) 、變動(dòng)型(Transitional Psychological Contract) 、平衡型(Balanced Psychological Contract) 、關(guān)系型(Relational Psychological Contract)[10] 。</p&g

107、t;<p>　　2.2 心理契約破壞</p><p>　　2.2.1 心理契約破壞與違背</p><p>　　既然在雇傭關(guān)系中存在著心理契約，那么就有心理契約的履行和沒有履行心理契約而導(dǎo)致心理契約破壞。對于心理契約破壞的研究，在前期階段，研究者并沒有對心理契約破壞（Psychological Contract Breach）與心理契約違背（Psychological Cont