余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因與對(duì)策【畢業(yè)論文】

1、<p><b>　　畢業(yè)論文</b></p><p><b>　?。?0_ _屆）</b></p><p>　　余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因與對(duì)策</p><p>　　所在學(xué)院 </p><p>　　專業(yè)班級(jí) 工商管

2、理 </p><p>　　學(xué)生姓名 學(xué)號(hào) </p><p>　　指導(dǎo)教師 職稱 </p><p>　　完成日期 年 月 </p><p><b>　　摘 要</b><

3、;/p><p>　　模具，尤其是塑料模具，不但是余姚的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，而且也是余姚經(jīng)濟(jì)的重要支柱。余姚模具業(yè)已有30多年的發(fā)展歷史，特別是近10年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，在政府機(jī)構(gòu)和相關(guān)企業(yè)的努力下，余姚的模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展很快，被業(yè)界公認(rèn)為“塑料模具之鄉(xiāng)”?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的競爭，表面上是產(chǎn)品的競爭，實(shí)際卻是人才的競爭。穩(wěn)定高效的人力資本是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢(shì)的源泉。近幾年來，余姚塑料模具企業(yè)人員的流失對(duì)企業(yè)發(fā)展造成了巨大的影響。<

4、/p><p>　　本文通過對(duì)余姚塑料模具企業(yè)人員流失現(xiàn)狀的調(diào)查，從社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人三個(gè)方面對(duì)人員流失的原因進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上，從提高職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、員工薪酬福利水平、改善工作環(huán)境、人際關(guān)系、把好人職匹配的招聘關(guān)、建立規(guī)范的用人制度等方面提出了緩解余姚塑料模具企業(yè)人員流失的一系列對(duì)策，以期改善余姚塑料模具企業(yè)人員流失的狀況。</p><p>　　關(guān)鍵詞：余姚；塑料模具企業(yè)；人員流失</p

5、><p><b>　　Abstract</b></p><p>　　Mold,especially the plastic mold,is not only the traditional industries of Yuyao,but also an important pillar of the economy in Yuyao.Mold industry in Yu

6、yao has a development history more than 30 years.Especially in the past 10 years,driven by the market economy and in the efforts of government agencies and related businesses,Yuyao Mold has developed rapidly and Yuyao is

7、 called “plastic mold town”in industry.Competition in the modern economy is not the competition in product on the surface,but t</p><p>　　This paper through survey on business people’s loss in the plastic mol

8、d companies in Yuyao,analysis from the social,enterprise and personal of the three reasons for the loss of personnel,On this basis,improve professional development opportunities,the level of employee salaries and benefit

9、s,improve the working environment and relationships,good match to the recruitment of customs staff, establishment of a standardized personnel system aspect,sproposed mitigation Yuyao plastic mold corporate offi</p>

10、<p>　　Keywords: Yuyao;Plastic Mould Company;Staff turnover</p><p><b>　　目 錄</b></p><p><b>　　1 緒論1</b></p><p>　　2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀3</p><p>　　2.1

11、國外的研究現(xiàn)狀3</p><p>　　2.2 國內(nèi)的研究現(xiàn)狀4</p><p>　　3 研究對(duì)象、方法和調(diào)查工具6</p><p>　　3.1 研究對(duì)象6</p><p>　　3.2 研究方法6</p><p>　　3.3 調(diào)查工具7</p><p>　　4 余姚塑料模具企業(yè)人員流失

12、現(xiàn)狀8</p><p>　　4.1 模具技術(shù)人員流失嚴(yán)重8</p><p>　　4.2 男性員工流失率高于女性9</p><p>　　4.3 外來務(wù)工人員流失率高于本地人員9</p><p>　　4.4 20-40歲年齡段員工流失率最高10</p><p>　　4.5 離職員工趨向以同行業(yè)為主11</

13、p><p>　　4.6 5年工齡內(nèi)的員工流失率最高11</p><p>　　5 余姚塑料模具企業(yè)人員流失的原因分析13</p><p>　　5.1 企業(yè)內(nèi)部原因13</p><p>　　5.1.1 薪酬福利13</p><p>　　5.1.2 人與崗位的適配性14</p><p>　　5.

14、1.3 工作環(huán)境14</p><p>　　5.1.4 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)15</p><p>　　5.1.5 人際關(guān)系16</p><p>　　5.2 員工自身原因16</p><p>　　5.2.1 家庭因素17</p><p>　　5.2.2 自身興趣17</p><p>　　5.2

15、.3 地域因素19</p><p>　　5.3 社會(huì)發(fā)展原因19</p><p>　　6 減少塑料模具企業(yè)人員流失的對(duì)策21</p><p>　　6.1 提高人與崗位的適配度21</p><p>　　6.2 提高職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)21</p><p>　　6.3 提高員工薪酬福利水平21</p>&

16、lt;p>　　6.4 改善工作環(huán)境22</p><p>　　6.5 改善人際關(guān)系22</p><p>　　6.6 把好人職匹配的招聘關(guān)23</p><p>　　6.7 建立規(guī)范的用人制度23</p><p><b>　　結(jié) 論24</b></p><p><b>　　參

17、考文獻(xiàn)25</b></p><p>　　致 謝錯(cuò)誤!未定義書簽。</p><p>　　附錄: “余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因”調(diào)查問卷27</p><p><b>　　1 緒論</b></p><p>　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人員方面可以采取的方式越來越自由化，但同時(shí)如何留住

18、優(yōu)秀人員也成為了企業(yè)發(fā)展的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一就是企業(yè)的人員流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)(來源于人力資源顧問公司DDI)，中國員工的離職率從幾年前的平均6％—8％增長到了現(xiàn)在的14％—20％。如此高的離職率背后，還有61％的中國雇員準(zhǔn)備跳槽。員工惡性離職的嚴(yán)重性日漸凸顯，不但給企業(yè)帶來了利益上的巨大損失，而且影響到了整個(gè)社會(huì)的信用風(fēng)氣，尤其是核心員工的惡性離職對(duì)企業(yè)造成的打擊更是致命的。余姚全市共有1300余家塑料模具加工企業(yè)，并在余

19、姚城區(qū)形成了相對(duì)集中的幾個(gè)區(qū)域。塑料模具產(chǎn)業(yè)，不但是余姚的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，更是余姚經(jīng)濟(jì)的重要支柱。余姚模具業(yè)已有30多年的發(fā)展歷史，特別是近10年來，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，在政府機(jī)構(gòu)和相關(guān)企業(yè)的努力下，余姚的模具產(chǎn)業(yè)發(fā)展很快，被業(yè)界公認(rèn)為“塑料模具之鄉(xiāng)”，余姚已成為全國最大的塑料原料塑料制品、塑料機(jī)械、塑料模具的集散地。余姚的涉塑產(chǎn)業(yè)是寧波特色經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，也是在全國具有相當(dāng)知名度的優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)。</p><p>　　

20、余姚的模具有制作成本低，加工周期短，工藝協(xié)作性及互補(bǔ)性強(qiáng)，群體優(yōu)勢(shì)明顯等優(yōu)點(diǎn)，深受國內(nèi)外客戶的歡迎。余姚當(dāng)?shù)氐淖⑺芗庸つ芰偭吭?0年代就已占到全國總量的1/4（來源于余姚塑料網(wǎng)），塑料加工與模具制造歷來是相輔相成、密不可分的，可見，模具質(zhì)量的優(yōu)劣會(huì)直接影響到塑料產(chǎn)品，而塑料產(chǎn)品又是直接檢驗(yàn)?zāi)＞哔|(zhì)量的最有效手段。 </p><p>　　在余姚的塑料模具企業(yè)中，員工類型主要可以分為三類：塑料模具技術(shù)人員，

21、管理人員和一般員工。一般員工大多為外來務(wù)工人員，這些工作不需要很高的學(xué)歷，技術(shù)要求也不高。外來務(wù)工人員的身份以及地域特性導(dǎo)致人員流動(dòng)性很大，但它的流動(dòng)性對(duì)企業(yè)而言是可以理解與接受的。管理人員流動(dòng)率相對(duì)較低，和一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)面訪談時(shí)，他們根據(jù)近幾年的情況認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的流動(dòng)率在9%左右，屬于正常流動(dòng)范圍。對(duì)于塑料模具企業(yè)而言，最重要的就是接到訂單并且企業(yè)可以生產(chǎn)貨物，而塑料模具技術(shù)人員就是關(guān)鍵因素，因?yàn)樗芰袭a(chǎn)品的生產(chǎn)前提就是一副模具。訪

22、談時(shí)一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)近幾年的實(shí)際情況認(rèn)為，塑料模具技術(shù)人員流動(dòng)性很大，人流流失率在20%—30%左右，有些企業(yè)高達(dá)60%。一些企業(yè)自己接到了訂單，可由于企業(yè)的塑料模具技術(shù)人員沒有能力自主雕刻模具，需要找其他人員來完成，后期模具的維修修改也是一筆開支，生產(chǎn)成本隨之上升。</p><p>　　人員流失對(duì)余姚塑料模具企業(yè)造成的影響是不可忽視，員工是企業(yè)的地基，人員流失會(huì)影響企業(yè)的生存與發(fā)展。</p>

23、<p>　　人員流失給企業(yè)帶來一定的成本損失。企業(yè)從招聘員工到培訓(xùn)員工這一過程中需要的一定的人力資本投資，隨著員工的跳槽這些先期投入的成本流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中；而企業(yè)為維護(hù)正常的經(jīng)營活動(dòng)，在員工流失后，為了維持生產(chǎn)和工作就必須重新尋找選合適的人選來填補(bǔ)空缺的職位，這時(shí)，企業(yè)又要為招收和培訓(xùn)新員工而支付一定的更替成本。</p><p>　　人員流失會(huì)影響企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)秩序。員工準(zhǔn)備離職后，

24、他們對(duì)待自己工作負(fù)責(zé)程度會(huì)下降，產(chǎn)品質(zhì)量會(huì)大打折扣。人員離職后，企業(yè)需要尋找新的員工來替代離職的員工，這需要一個(gè)過程，所以員工平均工作量會(huì)增加，產(chǎn)品質(zhì)量相對(duì)難以保證。離職員工與新聘員工的工作能力在短期內(nèi)會(huì)存在一定的差距，流失優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的影響是長期的。</p><p>　　人員流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)客戶流失和商業(yè)技術(shù)外泄。人員流失尤其是中高層管理人員的流失會(huì)帶走企業(yè)的商業(yè)秘密。一些企業(yè)因?yàn)樯a(chǎn)產(chǎn)品的特性或掌握優(yōu)

25、秀的模具技術(shù)人員他們可以接受其他企業(yè)不敢接受的訂單，而這些掌握技術(shù)的人員跳槽同時(shí)也會(huì)帶走其掌握的技術(shù)，這些員工的跳槽將給企業(yè)帶來巨大的威脅。新的替代者的介入能夠給企業(yè)注入新鮮血液，帶來新知識(shí)，新觀念，新的工作方法和技能，從而能夠改進(jìn)和提高那些接受跳槽者的企業(yè)的工作效率。</p><p>　　人員流失會(huì)影響企業(yè)的凝聚力和在職員工的積極性。人員流失會(huì)讓在職員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生疑惑，一部分員工的流失和可能會(huì)刺激更大范圍的人員

26、流失。特別是當(dāng)人們看到流失的員工得到了更好的發(fā)展機(jī)遇或因流出而獲得更多的收益時(shí)，留在崗位上的人員就會(huì)人心思動(dòng)，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新的工作的員工也會(huì)開始或準(zhǔn)備開始尋找新的工作。</p><p>　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)最為重要的資源。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工也作為了一種商品存在。正常的人員流動(dòng)，有助于企業(yè)組織內(nèi)部的新舊交替，為企業(yè)發(fā)展注入新鮮活力的血液。而過于頻繁的人員流動(dòng)就變成了人員流失，影響

27、企業(yè)經(jīng)營的連續(xù)性和穩(wěn)定性，尤其是那些掌握企業(yè)核心能力的管理人才和高科技人員。</p><p>　　本文的主要研究目標(biāo)在于幫助余姚塑料模具企業(yè)有效應(yīng)對(duì)激烈的人才競爭，對(duì)人員流失進(jìn)行正確的管理，使得人員流動(dòng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決策相匹配，以確保企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。</p><p><b>　　2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀</b></p><p>　　2.1 國外

28、的研究現(xiàn)狀</p><p>　　漢姆和格雷夫斯發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)與流動(dòng)率密切相關(guān)的因素，包括性別、年齡、家庭負(fù)擔(dān)、對(duì)工作的滿意程度、對(duì)工作的期望、物質(zhì)補(bǔ)償、業(yè)績和提升機(jī)會(huì)、工作的復(fù)雜程度、企業(yè)的激勵(lì)措施等(HamandGriffeth，1995)。Organ和Lingl(1995)，Gabirs(2001)與Ihrek(2001)等學(xué)者都認(rèn)為人員流失與員工對(duì)公司的滿意度有關(guān)。Jeam-Marie Hiltrop(1999

29、)指出影響員工流失的因素包括工作報(bào)酬、工作的挑戰(zhàn)性、培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)等。</p><p>　　肯尼迪和福佛特認(rèn)為影響員工流動(dòng)的因素包括明顯因素年齡、收入、工作性質(zhì)、個(gè)人事業(yè)發(fā)展的決心等和不明顯因素包括性別、種族、家庭人數(shù)、教育背景等（David J.Kenndey and Mark D.Fulford，1999）。</p><p>　　崔喜認(rèn)為員工之所以跳槽，首先是企業(yè)對(duì)他們不信任，員工沒有

30、自主權(quán)；其次是工作條件差工作要求高；最后是報(bào)酬低（Tracey，2000）。Allen和Griffeth（2001）認(rèn)為員工的個(gè)體績效情況是影響員工流失的一大因素。Allen等（2003）在此基礎(chǔ)上提出組織的支持度對(duì)員工流失行為具有反作用。</p><p>　　國外不少學(xué)者從人力資源管理的角度對(duì)人員流失進(jìn)行了研究： Law Son(2001)、Guest(2002)認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)對(duì)員工離職存在影響，之后Wa

31、n Kok(2002)和Ventura(2003)認(rèn)為人員流失與組織的績效有關(guān)，Guest(2003)和Boselie(2003)認(rèn)為人力資源活動(dòng)對(duì)員工離職和缺勤存在影響。Mitchell和Lee等學(xué)者從留職角度引入“工作嵌入”的新概念提出了展開模型（2001）。Lee和Holtom等學(xué)者在進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)修訂后的展開模型能很好的對(duì)離職因素進(jìn)行分類（2003）。</p><p>　　伯特勒和華爾特魯伯則認(rèn)為，職

32、業(yè)塑造是留住員工的一個(gè)好辦法(TimothyButler and JamesWaldroop，1999)。阿洛茲(Araoz，1999)、迪瑞(Deery)認(rèn)為要留住員工，必須改善招聘甄選的過程，找出更適合企業(yè)的員工。國際上不少跨國公司都非常重視員工離職面談，而且通過離職面談了解員工離職的原因，從而尋找對(duì)策。國外的學(xué)者們?cè)谠跍p少人員流失的研究上，主要從招聘選擇、滿意度、薪酬、離職面談、激勵(lì)制度等方面提出了相關(guān)措施。</p>

33、<p>　　2.2 國內(nèi)的研究現(xiàn)狀</p><p>　　南開大學(xué)的謝晉宇教授是我國第一個(gè)在國內(nèi)人員流失還不很嚴(yán)重的情況下，首次提出要對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行有效管理的專家學(xué)者。他認(rèn)為社會(huì)保障制度的不完善是導(dǎo)致人員流失的一大因素，可能會(huì)導(dǎo)致員工從社會(huì)福利保障低的企業(yè)流向社會(huì)福利高的企業(yè)。馬金貴和張長元在中松義郎的目標(biāo)一致理論基礎(chǔ)上，提出了拉力一推力匹配關(guān)系模型認(rèn)為員工流失的原因是社會(huì)因素、組織因素和個(gè)人因素共同作

34、用的結(jié)果(2005)。</p><p>　　于維民、方文彬從地域角度分析認(rèn)為西部地區(qū)人員流失原因?yàn)槲镔|(zhì)待遇太低、工作條件較差、人際關(guān)系惡劣(2003)。吳翠花從所有制角度分析認(rèn)為國有企業(yè)人員流失嚴(yán)重的原因是:國有企業(yè)工資水平總體水平偏低、對(duì)人才重視程度不夠、激勵(lì)不足、國企人力資源管理不合理等(2001)。文世武從個(gè)體行為、組織行為的角度分析現(xiàn)代企業(yè)人員流失的原因 (2006)。</p><p&

35、gt;　　裴春秀認(rèn)為，人員流失不是突然發(fā)生的，需要經(jīng)過由內(nèi)隱形態(tài)向外顯形態(tài)的轉(zhuǎn)化過程，并認(rèn)為人員流失在內(nèi)隱狀態(tài)就己經(jīng)發(fā)生(2004)。王福新認(rèn)為薪酬福利制度是影響人員流動(dòng)的關(guān)鍵因素(2002)。江陵發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)缺乏有效的績效考評(píng)和薪酬制度是導(dǎo)致人員流失的重要因素(2001)。李劍提出企業(yè)文化是人員流失的又一關(guān)鍵因素。李均提出人員流失是因?yàn)槿瞬排c企業(yè)的心理契約被打破(2003)。</p><p>　　陳杰等從三個(gè)方

36、面提出了較少人員流失的措施：建立現(xiàn)代企業(yè)制度，完善公司治理結(jié)構(gòu)；實(shí)行人本管理，不能見物不見人；培育先進(jìn)的企業(yè)文化(2005)。毛友根認(rèn)為雇主與雇員要進(jìn)行雙向溝通，并對(duì)不同員工進(jìn)行差異化控制(2003)。王正義認(rèn)為:要真正吸引和留住人才,短期激勵(lì)有局限性,長期激勵(lì)才是企業(yè)留住人才的戰(zhàn)略重點(diǎn)(2008)。</p><p>　　國內(nèi)的學(xué)者們?cè)谠跍p少人員流失的研究上，主要從建立完善的企業(yè)制度、優(yōu)秀的企業(yè)文化、上下級(jí)和諧溝

37、通、有效的激勵(lì)制度方面等提出了相關(guān)的措施。</p><p>　　3 研究對(duì)象、方法和調(diào)查工具</p><p><b>　　3.1 研究對(duì)象</b></p><p>　　本次主要調(diào)查了余姚市城區(qū)新異塑料模具廠、余姚市飛龍塑料模具廠、余姚蘭墅橋塑料模具廠、余姚市金球塑料模具公司、余姚市中科塑料模具廠、余姚市恒達(dá)塑料模具廠、余姚市豪沖塑料模具廠等七家

38、塑料模具企業(yè)。調(diào)查對(duì)象是這些企業(yè)中的模具技術(shù)人員、管理人員和一般員工合計(jì)100人，有效問卷100份，有效率為100%。其中男性85人，女性15人；模具技術(shù)人員57人，管理人員21人，一般員工22人；余姚本地人士65人，外來務(wù)工人員35人；小學(xué)學(xué)歷16人，初中學(xué)歷30人，高中學(xué)歷42人，大學(xué)學(xué)歷10人，研究生學(xué)歷2人(詳見表1)。</p><p>　　表1 調(diào)查對(duì)象基本信息</p><p>

39、　　模具技術(shù)人員：主要指那些負(fù)責(zé)生產(chǎn)所需工裝模具的設(shè)計(jì)雕刻工作并進(jìn)行調(diào)試，負(fù)責(zé)模具及其周邊裝置的日常維護(hù)保養(yǎng)和正確使用工作。管理人員：主要負(fù)責(zé)模具設(shè)計(jì)生產(chǎn)部門，塑料產(chǎn)品生產(chǎn)車間，倉庫，原料采購部等，負(fù)責(zé)的員工數(shù)目在幾人至十幾人之間。一般人員：主要指從事塑料生產(chǎn)、修理、包裝、發(fā)貨的普通員工。</p><p><b>　　3.2 研究方法</b></p><p>　　文獻(xiàn)

40、檢索法：在論文的撰寫過程中，通過公司人力資源部門、圖書館、閱覽室、書店和互聯(lián)網(wǎng)，認(rèn)真查閱和收集了與課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)和資料，并進(jìn)行了歸納整理，作為研究課題的參考。</p><p>　　訪談法：利用工作時(shí)間和業(yè)余時(shí)間，與員工進(jìn)行面談和座談，掌握員工的思想動(dòng)態(tài)以及各項(xiàng)需求，找出人員流失的原因以及尋找如何留住人才的對(duì)策。 </p><p>　　問卷調(diào)查法：根據(jù)研究需要結(jié)合余姚當(dāng)?shù)貙?shí)際編制問

41、卷，并把問卷發(fā)放給選擇調(diào)查的100名員工，請(qǐng)他們幫助如實(shí)填寫相關(guān)問題，從而了解他們的選擇與想法，為下面的研究做好鋪墊。</p><p>　　統(tǒng)計(jì)分析法：經(jīng)過上述步驟后，將訪談的到的數(shù)據(jù)與問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)，充分利用SPSS統(tǒng)計(jì)分析軟件和Excel軟件進(jìn)行整理與分析，從而得到自己所需要的數(shù)據(jù)資料并為論文一些觀點(diǎn)的提出提供依據(jù)。</p><p><b>　　3.3 調(diào)查工具</

42、b></p><p>　　本次調(diào)查主要的工具是問卷。調(diào)查問卷參考了網(wǎng)上許多人員流失的問卷，并結(jié)合余姚塑料模具企業(yè)各類員工性別比例、地域差別、人員流失的大體的情況來設(shè)計(jì)問卷。本問卷由調(diào)查對(duì)象的基本情況、影響員工流失的主要因素和調(diào)查對(duì)象對(duì)企業(yè)的建議三部分組成，問卷共計(jì)29個(gè)單選題和1個(gè)開放題。</p><p>　　4 余姚塑料模具企業(yè)人員流失現(xiàn)狀</p><p>

43、　　4.1 模具技術(shù)人員流失嚴(yán)重</p><p>　　從訪談中了解到余姚塑料模具技術(shù)人員流失嚴(yán)重，人流流失率在20%—30%左右，有些企業(yè)高達(dá)60%。企業(yè)缺乏技術(shù)強(qiáng)硬的可以獨(dú)當(dāng)一面的高技術(shù)模具人才。通過走訪了解一般的塑料模具企業(yè)中，塑料模具技術(shù)人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例為29%左右，如果一個(gè)企業(yè)有20名塑料模具技術(shù)人員，一年中這些人員的流動(dòng)人數(shù)一般在5—9人之間，即流動(dòng)的比率在25%—45%之間，有些規(guī)模小的企業(yè)的

44、流動(dòng)率更是高。據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)中高級(jí)人才的流失率高達(dá)50％—60％,而據(jù)專家測(cè)算,正常的人員流動(dòng)率應(yīng)該控制在15％以下。一般地說，對(duì)一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)而言，人員流動(dòng)率維持在5％—15％左右比較合適，能夠興利除弊(張煜婷，2011)。</p><p>　　表2 不同崗位人員同行業(yè)跳槽次數(shù)比較</p><p>　　從表2中不難看出，模具技術(shù)人員離職次數(shù)在3次以內(nèi)的人數(shù)為48人，4

45、—9次的為9人；管理人員離職次數(shù)3次以內(nèi)的有21人，4—9次的為0；一般員工離職在3次以內(nèi)有11人，4—9次的有7人，10次以上的有4人，由此可見同行業(yè)的跳槽概率中，最高的是模具技術(shù)人員，其次是管理人員，最后是一般員工。</p><p>　　表3不同崗位人員不同行業(yè)跳槽次數(shù)比較</p><p>　　在跨行業(yè)跳槽對(duì)比中發(fā)現(xiàn)，跳槽次數(shù)在3次以內(nèi)切包含3次的人員中，模具技術(shù)人員占58.7%，管理

46、人員占28.3%，一般員工占13%；在4—7次內(nèi)的人員中模具技術(shù)人員占62.2%，管理人員占21.6%，一般員工占16.2%（見表3）</p><p>　　結(jié)合表2和表3，由此得出結(jié)論，余姚塑料模具企業(yè)中模具技術(shù)人員流失嚴(yán)重，其流失比率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于管理人員和一般員工。</p><p>　　4.2 男性員工流失率高于女性</p><p>　　表4 不同性別員工流失現(xiàn)狀&l

47、t;/p><p>　　性格特點(diǎn)：男性員工流失率高于女性。</p><p>　　從問卷調(diào)查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，在參與調(diào)查的100人中，男性員工有85人，女性員工15人，男性員工人數(shù)比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。其中模具技術(shù)人員男性有57人，女性0人，塑料模具工作是一份重體力腦力的工作，女性無法承受它的工作強(qiáng)度。管理人員男性21人而女性為0，一般員工女性15人，男性7人。</p><p>　　從

48、表4中可以發(fā)現(xiàn)，跳槽次數(shù)在3次以內(nèi)的男性員工比例是90.6%，女性員工比例是40%；跳槽次數(shù)在4—10次以內(nèi)的男性比例是12.9%，女性是33.3%，通過比較、結(jié)合塑料模具企業(yè)員工男女整體比例得出結(jié)論，男性員工流失率遠(yuǎn)高于女性員工。</p><p>　　4.3 外來務(wù)工人員流失率高于本地人員</p><p>　　表5 外來務(wù)工人員與本地人員流失比較</p><p>

49、　　地域特點(diǎn)：外來務(wù)工人員流失率高于余姚本地人員。</p><p>　　從表5可以發(fā)現(xiàn)，在本單位工作時(shí)間的各個(gè)階段余姚本地人士所占比例都高于外來務(wù)工人員，如1年以內(nèi)的余姚本地人員比外來務(wù)工人員高14.3%，1—5年的高22.4%，6—10年的高57.1%，10年以上的高77.8%?？梢娡鈦韯?wù)工人員因其地域遷移性，在一個(gè)單位固定的工作時(shí)間都不長，人員流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于余姚本地人士。</p><p&g

50、t;　　4.4 20-40歲年齡段員工流失率最高</p><p>　　表6 不同年齡員工流失率比較</p><p>　　從表6可以發(fā)現(xiàn)，跳槽次數(shù)在3次以內(nèi)的人員普遍集中在20—40歲之間，合計(jì)有70人；跳槽次數(shù)在4—6次的普遍集中在20—40歲之間合計(jì)10人；跳槽次數(shù)在7—9次普遍集中在26—40歲之間合計(jì)7人，由此可見年齡段20—40歲的員工流失率最高，高達(dá)87%。</p>

51、<p>　　在年齡和流動(dòng)之間，明顯存在反比關(guān)系，勞動(dòng)力的年齡越輕，流動(dòng)性就越大。國外學(xué)者的研究顯示：員工流動(dòng)與年齡的負(fù)相關(guān)關(guān)系是一貫性的，較年輕的員工有更多的流動(dòng)可能性。年輕員工對(duì)所在組織依附性不強(qiáng)，自身適應(yīng)性強(qiáng)，有更多進(jìn)入新的工作崗位的機(jī)會(huì)，而且很少有家庭責(zé)任，這樣流動(dòng)起來較為容易（吳婷，2009）。</p><p>　　4.5 離職員工趨向以同行業(yè)為主</p><p>　　

52、圖1 同行業(yè)與跨行業(yè)跳槽次數(shù)</p><p>　　人員流向：員工離職后主要流向是同行業(yè)的塑料模具企業(yè)。從圖1可以看出在塑料模具企業(yè)工作的人員，跨行業(yè)跳槽概率同比例小于同行業(yè)跳槽的概率，同行業(yè)跳槽0次的人數(shù)占到了23%，1—3次的合計(jì)占57%，4—10次的合計(jì)占16%，10次以上占4%。由此可見塑料模具企業(yè)的員工在離職后，再次就業(yè)一般選擇同行業(yè)，選擇繼續(xù)從事之前的工作。</p><p>　　

53、4.6 5年工齡內(nèi)的員工流失率最高</p><p>　　表7 不同工齡人員流失狀況</p><p>　　工齡特點(diǎn)：本單位工作時(shí)間在1—5年內(nèi)的人員流失率最高（見表7）：同行業(yè)跳槽次數(shù)為0的時(shí)候，1—3年的工齡選擇人數(shù)最多有78.3%，同行業(yè)跳槽次數(shù)為1—3次時(shí)，1—5年工齡選擇人數(shù)最多有73.7%；跳槽次數(shù)為4—7次時(shí)，1—5年工齡的同樣最多有75%。人員流動(dòng)最頻繁的時(shí)間段為在企業(yè)工作1—

54、5年的員工。</p><p>　　5 余姚塑料模具企業(yè)人員流失的原因分析</p><p>　　5.1 企業(yè)內(nèi)部原因</p><p>　　在與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)員工交流中發(fā)現(xiàn)，人員流失的原因就企業(yè)方面而言主要包括薪酬福利、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、人際關(guān)系這5個(gè)方面。</p><p>　　5.1.1 薪酬福利</p><

55、;p>　　表8 薪水福利、年終獎(jiǎng)對(duì)員工離職的影響</p><p>　　在接受問卷調(diào)查的100人中，（詳見表8）就薪水福利對(duì)其離職的影響程度調(diào)查結(jié)果顯示有71%的人認(rèn)為影響程度很大，27%的人認(rèn)為有一定影響，只有2%的人認(rèn)為沒什么影響，沒有一個(gè)人選擇完全沒有影響。由此可見薪水福利對(duì)人員而言是影響其選擇離職的重要因素。在年終獎(jiǎng)對(duì)人員離職的影響調(diào)查中，60%的人選擇非常重要，33%的人認(rèn)為有點(diǎn)重要，由此可見年終獎(jiǎng)

56、對(duì)離職的影響程度高達(dá)93%，被調(diào)查的100名人員中，有94%的人員認(rèn)為當(dāng)前工資福利不符合他們的心理預(yù)期，也是影響他們選擇離職的首要原因。</p><p>　　5.1.2 人與崗位的適配性</p><p>　　表9 工作壓力、人職匹配度對(duì)員工離職的影響</p><p>　　有52%的人認(rèn)為工作負(fù)荷和工作時(shí)間會(huì)影響其離職，有28%的人員覺得也許影響其離職，只有9%的人員

57、認(rèn)為不會(huì)有影響。就在職人員的能力調(diào)查中顯示有71%的人會(huì)因?yàn)樽约旱哪芰εc工作不符合而選擇肯定離職或計(jì)劃離職(見表9)。在塑料模具企業(yè)中，一般員工班制通常都是兩班和三班制?，F(xiàn)在的塑料模具企業(yè)在模具設(shè)計(jì)時(shí)越來越多的依靠電腦進(jìn)行設(shè)計(jì)，利用三維技術(shù)更好的全面設(shè)計(jì)，但一些模具技術(shù)人員不會(huì)使用電腦或是看不懂網(wǎng)上設(shè)計(jì)圖紙，隨著年齡的增長體力也無法適應(yīng)雕刻磨具的強(qiáng)度，這時(shí)他們的體力與文化水平與崗位的適配性存在差距，有一些人會(huì)選擇離職。</p>

58、;<p>　　5.1.3 工作環(huán)境

59、

60、 </p><p>　　在接受問卷調(diào)查的100名人員中有49%的人員表示環(huán)境會(huì)影響是否離職，有11%的人員表示不會(huì)影響他們離職，可以發(fā)現(xiàn)環(huán)境對(duì)人員流失的影響是很大的。但因所處崗位不同，環(huán)境因素對(duì)其離職的影響也不一樣。馬斯洛需求層次理論把人類需求分成生理、安全、社交、尊重

61、和自我實(shí)現(xiàn)五類，依次由較低層次到較高層次轉(zhuǎn)變。</p><p>　　表10工作環(huán)境對(duì)不同崗位人員離職的影響</p><p>　　模具技術(shù)人員的工作環(huán)境一般是固定的，就調(diào)查57名模具技術(shù)人員中只有16人會(huì)因?yàn)榄h(huán)境而離職，比例不高；管理人員在他們的經(jīng)濟(jì)水平得到滿足后，開始追求工作的尊重與自我實(shí)現(xiàn)，他們已經(jīng)處于馬斯洛需求層次理論的高級(jí)階段，當(dāng)他們的職業(yè)發(fā)展受到限制、尊重需要得不到滿足或是社會(huì)認(rèn)可

62、不足時(shí)會(huì)選擇離職尋求更好的發(fā)展，在調(diào)查的21人中有19人會(huì)選擇離職，比例為90.5%；一般人員主要以外來務(wù)工人員為主，他們求職就是為了滿足溫飽有結(jié)余，尚處于馬斯洛需求層次理論的生理需要上，對(duì)他們而言環(huán)境的影響并不是很重要，在22人中只有8人會(huì)選擇離職(詳見表10)。</p><p>　　5.1.4 職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)</p><p>　　表11 晉升空間對(duì)不同崗位人員離職的影響</p>

63、;<p>　　詳見表11在調(diào)查的57位模具技術(shù)人員中有29人會(huì)因?yàn)槁殬I(yè)發(fā)展限制而離職，21位管理人員中有90.5%的人會(huì)選擇離職，一般人員中有36.4%人會(huì)因此離職，由此可見職業(yè)發(fā)展的限制對(duì)人員流失的影響是十分巨大的。尤其是管理人員的影響程度更是不容小覷，他們?cè)谖镔|(zhì)層面達(dá)到滿足后，對(duì)精神層面的滿足是十分渴望與在乎的。</p><p>　　5.1.5 人際關(guān)系</p><p>

64、　　圖2 工作關(guān)系和諧對(duì)離職的影響</p><p>　　圖3 團(tuán)隊(duì)關(guān)系和諧對(duì)離職的影響</p><p>　　當(dāng)在職人員與上司、同事、下屬關(guān)系不是很和諧的時(shí)候，有71%的人會(huì)選擇離職，只有16%的人認(rèn)為這對(duì)他們沒什么影響。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和諧存在問題時(shí)90%的人會(huì)選擇離職，只有6%的人會(huì)繼續(xù)工作，認(rèn)為這對(duì)他們而言沒什么影響。由此可見團(tuán)隊(duì)和諧對(duì)人員是否選擇離職的影響很大。良好的人際關(guān)系，可使工作

65、成功率與個(gè)人幸福達(dá)成率達(dá)85%以上；一個(gè)人獲得成功的因素中，85%決定于人際關(guān)系，而知識(shí)、技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)等因素僅占15%。</p><p>　　5.2 員工自身原因</p><p>　　在考慮了企業(yè)的內(nèi)部原因后再來考慮一下員工自身原因?qū)θ藛T流失的影響，在結(jié)合了調(diào)查問卷和面對(duì)面訪談的數(shù)據(jù)后，我發(fā)現(xiàn)員工自身原因主要包括家庭因素、自身興趣、地域因素這幾個(gè)方面。</p><p>

66、;　　5.2.1 家庭因素</p><p>　　表12 家庭因素對(duì)員工離職的影響</p><p>　　從表12中發(fā)現(xiàn)有62%的人認(rèn)為如果工作影響了家庭生活他們肯定會(huì)選擇離職，有26%的人認(rèn)為也許會(huì)離職，只有6%的人認(rèn)為他們不會(huì)因?yàn)榧彝サ脑蛴绊懝ぷ?。因?yàn)樗芰夏＞咂髽I(yè)的工作壓力以及工作環(huán)境等因素，許多人員的家人會(huì)希望他們可以換工作，這時(shí)88%的人會(huì)考慮家人的建議。</p>&l

67、t;p>　　圖4 婚姻狀況的影響</p><p>　　個(gè)人婚姻狀況對(duì)人員的去留影響調(diào)查中(見圖7)，有70%的人員表示婚姻狀況對(duì)他們是否離職存在影響。成家后的家庭經(jīng)濟(jì)壓力會(huì)讓員工更在乎薪資的高低從而加大流失率。</p><p>　　5.2.2 自身興趣</p><p>　　從表13中可以看到，當(dāng)人員的實(shí)際興趣與工作內(nèi)容不一致時(shí)，有44%的人會(huì)選擇離職，有10%

68、的人不會(huì)因此離職，有17%的表示不一定，他們要看機(jī)緣。許多員工在就職初期，只是為了工作而工作，他們選擇先就業(yè)。在就職后，工作與他們的興趣愛好沖突無法調(diào)和時(shí)，他們就會(huì)產(chǎn)生擇業(yè)的想法。尤其是對(duì)于一些剛剛踏入社會(huì)的年輕人而言。</p><p>　　表13 工作興趣對(duì)員工離職的影響</p><p>　　下面從年齡、職務(wù)、地域三個(gè)方面來比較興趣與工作的矛盾對(duì)員工流失的影響（見表14）。興趣對(duì)不同年齡

69、段的員工的離職影響程度是不一樣的。20-25歲的人員因?yàn)楣ぷ髋d趣問題選擇離職的概率最高高達(dá)51.5%，隨著年齡的增長興趣對(duì)離職的影響逐漸降低。</p><p>　　表14 工作興趣對(duì)不同年齡、職務(wù)、地域員工離職的影響</p><p>　　興趣對(duì)不同職務(wù)員工的離職的影響程度是不一樣的。一般員工因?yàn)榕d趣原因離職的概率最高達(dá)到了65.2%，其次是管理人員為28.6%，最低的是模具技術(shù)人員為24.

70、2%。因?yàn)閸徫坏穆氊?zé)和要求的能力不同，管理人員、技術(shù)人員離職會(huì)相對(duì)慎重；而一般員工的工作能力要求低，他們對(duì)金錢以及興趣的在意度高，他們跨行業(yè)就業(yè)機(jī)會(huì)大。</p><p>　　工作興趣對(duì)不同地域的員工所造成的影響是不同的。余姚本地人士有20.5%的人員會(huì)因?yàn)榕d趣與工作的矛盾而離職，但卻有62.5%的外來務(wù)工人員當(dāng)興趣與工作存在矛盾是選擇離職。</p><p>　　5.2.3 地域因素<

71、/p><p><b>　　圖5 尊重因素</b></p><p>　　從上圖5中不難發(fā)現(xiàn)，有88%的員工當(dāng)他們的尊重需要得不到滿足時(shí)，會(huì)選擇離職，可見尊重需要對(duì)離職的影響十分巨大，社會(huì)上本地人對(duì)外來務(wù)工人員的排斥與輕視心理是現(xiàn)實(shí)存在的，外來務(wù)工人員因?yàn)榈貌坏綉?yīng)有的尊重而選擇離職的概率是很大的。在訪談時(shí)發(fā)現(xiàn)，外來務(wù)工人員因?yàn)榉孔?、水電、餐飲、交通等生活成本壓力大、子女上學(xué)難

72、，學(xué)校借讀費(fèi)昂貴等方面的壓力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于本地人員，這樣也造成他們因此離職的概率高于本地人員。</p><p>　　5.3 社會(huì)發(fā)展原因</p><p>　　從表15中可以發(fā)現(xiàn)國家政策對(duì)人員流失的影響還是很大的71%人員認(rèn)為有影響，只有16%的人員認(rèn)為沒有影響（見表15）。余姚塑料模具企業(yè)工作的外來務(wù)工人員主要來自四川、貴州、湖南、江西等地。中國西部大開發(fā)戰(zhàn)略的實(shí)施，這些地區(qū)經(jīng)過幾年的發(fā)展經(jīng)濟(jì)水

73、平和生活環(huán)境得到了很大的改變，對(duì)于回鄉(xiāng)工作的技術(shù)人員給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和獎(jiǎng)勵(lì)，這些都吸引許多外來務(wù)工人員回去建設(shè)家鄉(xiāng)。</p><p>　　表15 國家政策對(duì)員工離職的影響</p><p>　　6 減少塑料模具企業(yè)人員流失的對(duì)策</p><p>　　6.1 提高人與崗位的適配度</p><p>　　模具雕刻是一件重體力與腦力的工作，一些模具技

74、術(shù)人員因?yàn)轶w力跟不上，不會(huì)使用電腦或是看不懂電腦繪圖而選擇離職，因此企業(yè)根據(jù)模具需要可以將小型的和傳統(tǒng)圖紙的模具交給這些老技術(shù)人員，對(duì)于高學(xué)歷和掌握電腦雕刻技術(shù)的員工則可以提供電腦器械支持。企業(yè)現(xiàn)有管理人員無法勝任其管理崗位時(shí)，對(duì)于現(xiàn)階段關(guān)鍵或必須提升的崗位，可以通過外部引進(jìn)、強(qiáng)化培養(yǎng)等方式，保證盡快實(shí)現(xiàn)人崗匹配?；蛘?，采取整合外部專業(yè)資源的方式，如聘請(qǐng)專咨詢機(jī)構(gòu)、專家 顧問等；對(duì)于現(xiàn)階段不關(guān)鍵或不需明顯提升的崗位，結(jié)合現(xiàn)有人員的專業(yè)能

75、力，降低職責(zé)要求，使現(xiàn)有人員能夠有效開展工作，待人員能力發(fā)展相對(duì)成熟， 再賦予崗位更高的職責(zé)。</p><p>　　德魯克說：“讓平凡人都能做出不平凡的事的組織，才是好組織。”[30]如何最大限度地用好現(xiàn)有人力資源，為組織帶來盡可能大的價(jià)值，是一個(gè)企業(yè)理性而有效的選擇。</p><p>　　6.2 提高職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)</p><p>　　通過對(duì)七家企業(yè)的走訪了解到，模

76、具技術(shù)人員的崗位沒有什么高低之分，他們主要以技術(shù)水平的高低和所接受任務(wù)單子的多少來決定薪酬與福利，一般員工以外來務(wù)工人員為主，對(duì)他們而言滿足生活需要是首要的，其次就是過上更好的物質(zhì)生活，用馬斯洛需求理論來說他們還處在生理需求的層面上，追求的是物質(zhì)的滿足。管理人員一般已經(jīng)滿足了生理層面上的物質(zhì)需求，他們開始追求精神層面的滿足，如社會(huì)地位、管理的自主權(quán)、尊重需要等。因此企業(yè)要注重提高員工的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其是管理人員，這樣可以在很大程度上減

77、少管理人員的流失。</p><p>　　6.3 提高員工薪酬福利水平</p><p>　　員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤的同時(shí)，企業(yè)給予員工一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，從而提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感，減少人員流失。當(dāng)今社會(huì)物價(jià)飛漲，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際物價(jià)水平和同行業(yè)薪酬水平，相對(duì)的提高員工基本工資。據(jù)調(diào)查余姚塑料模具企業(yè)福利保障較差，技術(shù)人員與管理人員一般會(huì)擁有養(yǎng)老保險(xiǎn)這一福利。而普通員工通常很少可以享受到，所

78、以對(duì)管理人員和技術(shù)人員在原來基礎(chǔ)上可以增加其他福利，普通員工企業(yè)可以在節(jié)假日和傳統(tǒng)節(jié)日時(shí)贈(zèng)送一些小禮物，如食用油、水果等。對(duì)外來務(wù)工人員，有條件的企業(yè)可以建造員工宿舍以免費(fèi)或低廉的價(jià)格租給他們，沒有條件建造員工宿舍的企業(yè)可以在經(jīng)濟(jì)允許的條件下給予一定現(xiàn)金補(bǔ)助，如每月100元或者幾百元一年等。這些方法都可以讓員工感受到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)心與幫助，從而提高歸屬感與忠誠度，減少員工流失。</p><p>　　6.4 改善工

79、作環(huán)境</p><p>　　塑料模具企業(yè)，麻雀雖小五臟俱全，企業(yè)占地面積一般不大但各個(gè)模塊齊全，加上模具機(jī)床和塑料壓縮機(jī)的運(yùn)行轟鳴聲、塑料的氣味，滴落在地上的機(jī)油、潤滑油等液體，同時(shí)工作人員沒有環(huán)境保養(yǎng)意識(shí)，每年的年尾會(huì)有一次大掃除以外其他時(shí)間很少會(huì)進(jìn)行打掃，造成企業(yè)的環(huán)境條件較差。因此企業(yè)可以進(jìn)行合理規(guī)劃，把各個(gè)模塊進(jìn)行區(qū)別，加大綠化建設(shè)；沒有條件的企業(yè)平時(shí)注意衛(wèi)生的打掃，讓員工負(fù)責(zé)好自己工作區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生。一

80、些企業(yè)可以為員工開辟一塊籃球場(chǎng)地，讓員工下班后和節(jié)假日有地方活動(dòng)，為技術(shù)人員、管理人員提供電腦等方便他們及時(shí)掌握資訊和自我學(xué)習(xí)，為企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)溫馨舒適的工作環(huán)境。</p><p>　　6.5 改善人際關(guān)系 </p><p>　　一些員工因?yàn)榕c直接上級(jí)關(guān)系處不來，自己選擇離職或者被要求離職，有的因?yàn)楹蛨F(tuán)隊(duì)中的骨干或者其他人員都合不來，這些人融不入集體中處在集體的邊緣上，他們覺得直接離職是

81、最好的選擇，即使他們更換崗位還是很沒有面子的事。因此管理層人員要關(guān)注過員工的思想動(dòng)態(tài)，經(jīng)常下基層與員工面對(duì)面交流溝通，了解他們的需要與不滿，而不是單純的高高在上。同時(shí)企業(yè)可以不定期的舉行管理人員座談會(huì)、籃球比賽、聚散等活動(dòng)，全體員工一起參與這樣既可以增加大家的接觸機(jī)會(huì)更可以加大彼此的了解。員工之間要多進(jìn)行交流，多鼓勵(lì)少批評(píng)；遇到問題時(shí)多了解彼此的想法，尋求共贏；管理人員要保持謙虛的態(tài)度，與一般員工多進(jìn)行朋友式的交流；老員工放下“元老”心

82、理，平易近人，幫助新員工進(jìn)入工作，新員工要禮貌待人，謙虛求教，收斂鋒芒。企業(yè)要打好溫情牌，做好企業(yè)人性化管理，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。</p><p>　　6.6 把好人職匹配的招聘關(guān)</p><p>　　明確崗位對(duì)人員關(guān)鍵素質(zhì)的需求，招聘時(shí)根據(jù)工作實(shí)際情況設(shè)置招聘條件，如身體狀況，年齡，戶籍等，以避免后期的人員流失的一定因素。塑料模具技術(shù)人員一般要求健康強(qiáng)壯的身體，塑料產(chǎn)品生產(chǎn)人員一般情況下每

83、天的工作內(nèi)容是重復(fù)的，工作班次為兩班倒或三班倒，在招聘時(shí)那些性格活潑定不下心來的就可以直接淘汰了。招聘一些管理人員時(shí)，如會(huì)計(jì)，倉庫管理人員等，這些工作掌握公司的重要信息，可以選擇余姚本地人士，外來務(wù)工人員較大的流動(dòng)性不利于工作的展開。招聘搬運(yùn)工時(shí)就要注意年齡的選擇一般為30-45歲的青壯年，性別為男性。在招聘時(shí)定下一些條件，這樣就可以避免后期因?yàn)闂l件不符而導(dǎo)致工作不能很好的開展或離職現(xiàn)象的產(chǎn)生。抓好招聘關(guān)，設(shè)立基本職業(yè)道德規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施

84、相應(yīng)的心里素質(zhì)測(cè)評(píng)及背景考察，從人員選用階段控制員工的基本素質(zhì)。</p><p>　　6.7 建立規(guī)范的用人制度</p><p>　　勞動(dòng)合同制度：與員工簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，用合同的方式約定合適的服務(wù)期限，并注明違約離職的責(zé)任與賠償，限制員工的隨意離職，保障企業(yè)與員工的雙方利益。</p><p>　　試用期制度：在勞動(dòng)合同中約定試用期，一方面可以維護(hù)用人單位的利益，

85、為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動(dòng)者，給企業(yè)考察勞動(dòng)者是否與錄用要求相一致的時(shí)間，避免用人單位遭受不必要的損失。</p><p>　　個(gè)性化的薪酬制度：薪酬定位傾斜，不同崗位不同工資，同一崗位不同能力不同的工資，取消平均工資的做法。對(duì)于工作表現(xiàn)出色的員工給予一定的物質(zhì)激勵(lì)或者給予職位升遷，企業(yè)要肯定員工的表現(xiàn)。在企業(yè)內(nèi)部建立健全規(guī)章制度，努力促進(jìn)公平競爭，使優(yōu)秀人才脫穎而出。</p><p>　

86、　建立科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，為員工提供學(xué)習(xí)與進(jìn)修的機(jī)會(huì)。</p><p>　　培育適合的企業(yè)文化：中松義郎（1990）的目標(biāo)一致理論認(rèn)為，當(dāng)員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，他的潛能就會(huì)得到發(fā)揮，反之潛能會(huì)受到壓制，此時(shí)員工會(huì)選擇流動(dòng)。精神文化反映了企業(yè)的追求和目標(biāo)，當(dāng)員工清楚地知道企業(yè)目標(biāo)并自愿接受時(shí)，才會(huì)選擇努力工作融入組織。余姚塑料模具企業(yè)要建立良性的企業(yè)文化，可以有效保障企業(yè)降低員工流失率，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高

87、工作效率。</p><p><b>　　結(jié) 論</b></p><p>　　現(xiàn)在中國企業(yè)尤其是中小企業(yè)人員流失現(xiàn)象越來越普遍，造成的損失也越來越大。通過此次對(duì)余姚塑料模具人員流失現(xiàn)象的走訪調(diào)研，確實(shí)讓我感觸良多。也讓我清晰地認(rèn)識(shí)到了余姚塑料模具企業(yè)人員流失的問題。</p><p>　　余姚塑料模具企業(yè)人員流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人員流失比例高于一個(gè)企業(yè)

88、正常發(fā)展的人員流動(dòng)比例。在流失人員中主要以塑料模具技術(shù)人員流失最為嚴(yán)重。分析后發(fā)現(xiàn)造成人員流失的原因是多方面的，但主要包括企業(yè)內(nèi)部原因，員工自身原因和社會(huì)原因這三個(gè)方面，每個(gè)方面又包括不同因素。塑料模具企業(yè)人員流失有他自己的特點(diǎn)，流失人員主要為男性而且是年輕人為主，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)工作人員中男性占70%左右，年輕人因?yàn)楣ぷ鞯姆ξ逗凸ぷ鞯膹?qiáng)度大吃不了苦而選擇離職；流失人員的地域劃分中，技術(shù)人員流失主要以余姚本地人士為主，而一般生產(chǎn)工作人員

89、主要以外來務(wù)工人員為主。人員流失對(duì)余姚塑料模具企業(yè)發(fā)展造成了一定影響，并且影響是多個(gè)方面。</p><p>　　塑料模具產(chǎn)業(yè)作為余姚的一個(gè)標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)和支柱性產(chǎn)業(yè)，人員流失帶來的影響和損失是不可忽視的，而造成人員流失的并不單單只是企業(yè)的責(zé)任，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在完善企業(yè)用人機(jī)制和各項(xiàng)配套福利機(jī)制的同時(shí)，作者認(rèn)為，行業(yè)協(xié)會(huì)和政府部門也應(yīng)該充分發(fā)揮它們的作用和職能，出臺(tái)相應(yīng)的政策幫助企業(yè)減少人員流失，留住人才創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值

90、。</p><p>　　由于走訪調(diào)研范圍的局限性以及個(gè)人調(diào)研理解能力和數(shù)據(jù)分析能力的局限性，也決定了此次對(duì)人員流失現(xiàn)象的研究深度不夠，作者希望通過畢業(yè)論文，讓自己學(xué)會(huì)如何更深入地發(fā)掘問題，了解社會(huì)，以明確以后的發(fā)展目標(biāo)。</p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　[1]鄧桂枝. 國外學(xué)者論降低員工流動(dòng)率[J]. 中山大學(xué)

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104、， 2004（3）.</p><p>　　附錄: “余姚塑料模具企業(yè)人員流失原因”調(diào)查問卷</p><p>　　調(diào)查目的：本問卷的目的在于對(duì)企業(yè)人員流失的原因和影響因素進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查所獲得的資料經(jīng)專業(yè)統(tǒng)計(jì)分析及相關(guān)分析后編寫成調(diào)查報(bào)告，調(diào)查報(bào)告作為本人本科畢業(yè)論文撰寫資料。</p><p>　　調(diào)查內(nèi)容：本問卷由填表人的基本情況、與企業(yè)有關(guān)的因素、與個(gè)人有關(guān)的因素、

105、社會(huì)影響因素以及建議等五個(gè)部分組成。</p><p>　　調(diào)查對(duì)象：余姚塑料模具企業(yè)員工</p><p>　　調(diào)查時(shí)間：2010年10月～12月</p><p><b>　　組織調(diào)查單位： </b></p><p><b>　　問卷填答說明：</b></p><p>　　1.

106、對(duì)您的填答信息，我將嚴(yán)格保密，絕對(duì)不會(huì)泄露給第三方，也絕不會(huì)用于商業(yè)用途；</p><p>　　2.如未說明，選擇題均為單一選擇，請(qǐng)?jiān)谀x定的選項(xiàng)下畫“√”。填空題請(qǐng)直接填答在橫線處；</p><p>　　3.該問卷復(fù)印有效；.為了給我提供一份有參考價(jià)值的資料，請(qǐng)如實(shí)、完整地填寫該表，謝謝您的合作！</p><p><b>　　填表人基本信息：</b