勝任能力模型在A公司工程技術(shù)人員招聘中的應(yīng)用.pdf

1、當(dāng)今社會(huì)人力資源已成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，招聘工作是其中關(guān)鍵的一環(huán).傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的需求，而基于勝任能力模型的招聘越來越受到關(guān)注.面對(duì)實(shí)際工作中出現(xiàn)的問題，建立A公司的勝任能力模型，并用其指導(dǎo)招聘，特別是工程技術(shù)類人員的招聘工作成為了人力資源部門工作的重點(diǎn).
　　本文回顧了勝任能力模型的基本概念，掌握了勝任能力模型的特點(diǎn)，以及勝任能力模型開發(fā)的常規(guī)方法。又對(duì)招聘工作的招募、甄選、錄用和評(píng)估階段進(jìn)行了深入學(xué)習(xí)，掌握

2、了各階段的工作內(nèi)容和特點(diǎn).為剖析當(dāng)前工作遇到的問題，構(gòu)建新型的招聘體系奠定了扎實(shí)的理論基礎(chǔ).通過對(duì)相關(guān)理論的回顧和深入理解，分析得出了傳統(tǒng)招聘體系的主要缺陷，通過對(duì)比，總結(jié)出基于勝任能力模型的招聘體系的優(yōu)勢(shì)，并掌握了從招募、甄選、錄用和評(píng)估四個(gè)方面構(gòu)建基于勝任能力的招聘體系的方法.
　　A公司工程技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，學(xué)歷高，流動(dòng)性大。目前針對(duì)這類人員的招聘體系在人員規(guī)劃，職位發(fā)布，招聘渠道，甄選方式，錄用過程及招聘評(píng)估幾方面

3、都存在著問題。通過傳統(tǒng)招聘體系和基于勝任能力模型的招聘體系的比較，結(jié)合 A公司的現(xiàn)狀診斷出了造成這些問題的根本原因是:招聘體系不完善，缺乏科學(xué)的甄選標(biāo)準(zhǔn)，甄選手段單一，招聘工作缺乏評(píng)估和總結(jié).A公司所屬的 B集團(tuán)已經(jīng)建立了契合集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃的核心勝任能力模型，圍繞此核心模型，結(jié)合工程技術(shù)人員的招聘需求，建立了A公司工程技術(shù)崗位的勝任能力模型及基于此模型的招聘體系，并對(duì)該體系的招募、甄選、錄用和評(píng)估等各階段的工作提出了具體執(zhí)行方案.在實(shí)際工