勝任能力模型在A公司工程技術(shù)人員招聘中的應用.pdf

1、當今社會人力資源已成為企業(yè)核心競爭力之一，招聘工作是其中關(guān)鍵的一環(huán).傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)不適應現(xiàn)代企業(yè)的需求，而基于勝任能力模型的招聘越來越受到關(guān)注.面對實際工作中出現(xiàn)的問題，建立A公司的勝任能力模型，并用其指導招聘，特別是工程技術(shù)類人員的招聘工作成為了人力資源部門工作的重點.
　　本文回顧了勝任能力模型的基本概念，掌握了勝任能力模型的特點，以及勝任能力模型開發(fā)的常規(guī)方法。又對招聘工作的招募、甄選、錄用和評估階段進行了深入學習，掌握

2、了各階段的工作內(nèi)容和特點.為剖析當前工作遇到的問題，構(gòu)建新型的招聘體系奠定了扎實的理論基礎(chǔ).通過對相關(guān)理論的回顧和深入理解，分析得出了傳統(tǒng)招聘體系的主要缺陷，通過對比，總結(jié)出基于勝任能力模型的招聘體系的優(yōu)勢，并掌握了從招募、甄選、錄用和評估四個方面構(gòu)建基于勝任能力的招聘體系的方法.
　　A公司工程技術(shù)人員年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化，學歷高，流動性大。目前針對這類人員的招聘體系在人員規(guī)劃，職位發(fā)布，招聘渠道，甄選方式，錄用過程及招聘評估幾方面

3、都存在著問題。通過傳統(tǒng)招聘體系和基于勝任能力模型的招聘體系的比較，結(jié)合 A公司的現(xiàn)狀診斷出了造成這些問題的根本原因是:招聘體系不完善，缺乏科學的甄選標準，甄選手段單一，招聘工作缺乏評估和總結(jié).A公司所屬的 B集團已經(jīng)建立了契合集團戰(zhàn)略規(guī)劃的核心勝任能力模型，圍繞此核心模型，結(jié)合工程技術(shù)人員的招聘需求，建立了A公司工程技術(shù)崗位的勝任能力模型及基于此模型的招聘體系，并對該體系的招募、甄選、錄用和評估等各階段的工作提出了具體執(zhí)行方案.在實際工