畢業(yè)論文--論中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究

1、<p>　　襖肅芁薈螀肄莃螃蚆膃蒅薆羅膂膅螂袁膁芇薄螇膁蒀袀螃膀薂蚃肁腿節(jié)蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅芅羋蒂羄芅莀蚈羀芄薃蒀袆芃節(jié)螆螂節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇芀蕿薇袃莀艿螂蝿羆莁薅蚄羅蒄螁肅羄芃薄罿羃莆衿裊羃蒈螞螁羂薀蒅肀羈芀蝕羆肀莂蒃袂聿蒄蚈螈肈膄蒁蚄肇莆蚇肂肇葿薀羈肆薁螅襖肅芁薈螀肄莃螃蚆膃蒅薆羅膂膅螂袁膁芇薄螇膁蒀袀螃膀薂蚃肁腿節(jié)蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅芅羋蒂羄芅莀蚈羀芄薃蒀袆芃節(jié)螆螂節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇芀蕿薇袃莀艿螂蝿羆莁薅蚄

2、羅蒄螁肅羄芃薄罿羃莆衿裊羃蒈螞螁羂薀蒅肀羈芀蝕羆肀莂蒃袂聿蒄蚈螈肈膄蒁蚄肇莆蚇肂肇葿薀羈肆薁螅襖肅芁薈螀肄莃螃蚆膃蒅薆羅膂膅螂袁膁芇薄螇膁蒀袀螃膀薂蚃肁腿節(jié)蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅芅羋蒂羄芅莀蚈羀芄薃蒀袆芃節(jié)螆螂節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇芀蕿薇袃莀艿螂蝿羆莁薅蚄羅蒄螁肅羄芃薄罿羃莆衿裊羃蒈螞螁羂薀蒅肀羈芀蝕羆肀莂蒃袂聿蒄蚈螈肈膄蒁蚄肇莆蚇肂肇葿薀羈肆薁螅襖肅芁薈螀肄莃螃蚆膃蒅薆羅膂膅螂袁膁芇薄螇膁蒀袀螃膀薂蚃肁腿節(jié)蒆羇膈莄蟻袃膇蒆蒄蝿芆膆蠆蚅

3、芅羋蒂羄芅莀蚈羀芄薃蒀袆芃節(jié)螆螂節(jié)蒞蕿肁芁蕆螄羇芀蕿薇袃莀艿螂蝿羆莁薅蚄羅蒄螁肅羄芃薄罿羃莆衿裊羃蒈螞螁羂薀蒅肀羈芀蝕羆肀莂蒃袂聿蒄蚈螈肈膄蒁</p><p>　　畢 業(yè) 論 文</p><p>　　題 目 論中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究 </p><p>　　姓 名 </p><p&

4、gt;　　專 業(yè) 工商管理 </p><p>　　學 號 　</p><p>　　入學時間 </p><p>　　指導老師 </p><p>　　日 期 2012年10月29日 </p&

5、gt;<p><b>　　內(nèi)容摘要</b></p><p>　　在全球經(jīng)濟一體化的今天，作為推動經(jīng)濟發(fā)展的企業(yè)人力資源將是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的首要因素，因而也成為各企業(yè)爭奪的主要對象，這就為企業(yè)員工的頻繁流動提供了可能性。本文首先分析中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀和特點，接著分析影響員工流失的各種因素，以及員工的大量流失給企業(yè)帶來的不良影響。</p><p>

6、　　通過分析影響員工流失的各種因素，結(jié)合經(jīng)濟學的成本收益原理理論建立了我國中小民營企業(yè)員工流失模型。在上述分析的基礎(chǔ)上，本文最后設(shè)計了一套中小民營企業(yè)員工流失應對策略：企業(yè)轉(zhuǎn)變管理觀念、建立員工激勵機制，減少員工的流失意愿、培育企業(yè)文化來吸引員工和加強員工離職管理。</p><p>　　關(guān)鍵詞：員工流失 流失原因 流失對策</p><p><b>　　目 錄</b&g

7、t;</p><p>　　一、中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀1</p><p>　　二、中小民營企業(yè)員工流失的原因2</p><p>　?。ㄒ唬┯绊憜T工流失的微觀因素2</p><p>　　（二）影響員工流失的宏觀因素2</p><p>　?。ㄈ┯绊憜T工流失的個人原因3</p><p>

8、　　三、員工流失對企業(yè)的不良影響4</p><p>　?。ㄒ唬┙?jīng)營成本的增加4</p><p>　　（二）加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風險4</p><p>　　四、中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議5</p><p>　?。ㄒ唬┙⒑侠淼膱蟪昙顧C制5</p><p>　?。ǘ┨峁﹩T工發(fā)展的機會6</p&g

9、t;<p>　?。ㄈ┡嘤己玫钠髽I(yè)文化7</p><p><b>　　五、結(jié)論8</b></p><p><b>　　參考文獻8</b></p><p>　　中小民營企業(yè)員工流失問題與對策研究</p><p>　　一、中小民營企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀</p><p

10、>　　目前我國許多企業(yè)特別是中小民營企業(yè)在這場人才爭奪戰(zhàn)中明顯的處于劣勢，員工的大量流失，使得企業(yè)在經(jīng)濟、聲譽上受到不可估量的損失，甚至影響到企業(yè)的今后的發(fā)展與壯大。因此企業(yè)員工的流失問題己成為企業(yè)管理人員要面對的最大的挑戰(zhàn)之一。如何減少企業(yè)員工的流失，降低員工流失風險與成本，已成為我國企業(yè)管理者所需關(guān)注和解決的首要問題。 </p><p>　　近些年，中國經(jīng)濟持續(xù)高速發(fā)展，

11、全球的游資都在往中國靠攏，希望能從中國的發(fā)展中分得一杯羹。因此導致國內(nèi)市場的競爭越來越激烈。特別是企業(yè)在核心員工這個層面，競爭尤為慘烈。在這種競爭之中，我國大部分中小民營企業(yè)在大多數(shù)情況下劣勢很大，但是中小民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的貢獻卻逐漸增大，也是國民經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展不可或缺的一部分。因此我國中小民營企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場中立于不敗之地，必須擁有高素質(zhì)的企業(yè)人才。但是目前我國中小民營企業(yè)的高素質(zhì)員工流失現(xiàn)象嚴重，根據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示：目前我國中

12、小民營企業(yè)的員工流失率接近50%，大大高于正常的15%員工流動率，有的企業(yè)的員工流失率更是高達70%以上。企業(yè)存在著這么嚴重的員工流失現(xiàn)象，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展。</p><p>　　二、中小民營企業(yè)員工流失的原因</p><p>　?。ㄒ唬┯绊憜T工流失的微觀因素</p><p><b>　　1．企業(yè)所屬行業(yè)</b></p>&l

13、t;p>　　所謂企業(yè)所屬行業(yè)就是企業(yè)所在的這個產(chǎn)業(yè)處于產(chǎn)業(yè)生命周期的哪個階段，這個產(chǎn)業(yè)到底是屬于朝陽產(chǎn)業(yè)還是夕陽產(chǎn)業(yè)，或是成熟的產(chǎn)業(yè)。企業(yè)所屬行業(yè)的生命周期不僅會影響到企業(yè)的員工流失率，而且還會影響到員工流失原因。因為企業(yè)所屬行業(yè)的生命階段和員工的工作前景、條件與待遇緊密相關(guān)，一般一個屬于朝陽產(chǎn)業(yè)的企業(yè)對一個員工來說，其工作可能不穩(wěn)定，因為也許企業(yè)只是曇花一現(xiàn)，但是企業(yè)屬于夕陽產(chǎn)業(yè)，則不能提供給員工更大的發(fā)展機會。</p&g

14、t;<p><b>　　2．企業(yè)規(guī)模</b></p><p>　　從理論上來講，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷增大，企業(yè)員工的流失率將逐漸下降。這是因為以下幾個原因：首先是因為規(guī)模較大的企業(yè)的工資以及福利待遇一般要優(yōu)于中小型企業(yè)，并且大型企業(yè)內(nèi)部的晉升機會也會比較多，能夠為員工提供更大施展才華的舞臺，能夠較好地滿足員工各層次的價值期望。其次規(guī)模較大的企業(yè)中的員工在引進之前的甄選和人力資源的

15、管理方面一般是比較先進的，也間接減少了員工的流失。</p><p>　　3．員工職業(yè)生涯規(guī)劃</p><p>　　在很多的員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，發(fā)現(xiàn)與員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率很多、所占比例也比較大的，無論是因為缺乏學習培訓機會、希望嘗試新工作，還是出于企業(yè)前景的考慮實際上都是員工對自己機會期望較低實現(xiàn)程度評價的具體反映，對于一些優(yōu)秀的員工來說，如果企業(yè)不能給他們提供重新學習新知

16、識、提高個人能力的機會或是能夠促進個人職業(yè)發(fā)展的職位、職責等其他人才開發(fā)措施，他們就認為在企業(yè)實現(xiàn)自己人生目標的機會較低，從而產(chǎn)生較強的流動動機。</p><p>　?。ǘ┯绊憜T工流失的宏觀因素</p><p><b>　　1．各種制度的變革</b></p><p>　　所謂的制度變革主要指有關(guān)勞動用工方面的制度，如新勞動法的頒布、社會保障制

17、度的完善、收入分配的合理化等。在收入分配差距越大的地方，員工流動的價值增值就可能越大，導致員工流失的動機越強;在社會保障體系越完善的地方，員工更缺少后顧之憂，使得員工的流失成本越小，導致員工產(chǎn)生流失行為的動機的可能性也越大。</p><p>　　2．對中小民營企業(yè)的社會偏見</p><p>　　由于社會上的一些就業(yè)觀念已經(jīng)發(fā)生很大變化，人們不再一個職業(yè)定終身，新一代的勞動力已經(jīng)把流動看成是

18、實現(xiàn)自己價值的一種手段和過程；其次社會對中小民營企業(yè)的社會偏見并沒有很大的改觀，大多數(shù)人都認為中小民營企業(yè)缺乏發(fā)展空間，這類企業(yè)很難實現(xiàn)員工的目標，這些企業(yè)不穩(wěn)定、福利待遇各個方面都比大型企業(yè)差多了。這些因素都促使了員工頻繁離開原來的工作和工作企業(yè)。</p><p>　　3．國民經(jīng)濟發(fā)展水平狀況</p><p>　　員工流失率與經(jīng)濟發(fā)展的水平呈一定正相關(guān)關(guān)系，當國民經(jīng)濟發(fā)展很迅速的時候，勞

19、動力市場的勞動力需求就會很旺盛，間接使得員工可以在企業(yè)外獲得更多的工作就業(yè)機會，從而增加了員工流動成功的概率，增強了員工的流失動機，使得員工流失率增加。改革開放以來，我國經(jīng)濟長期持續(xù)穩(wěn)定地增長，經(jīng)濟局面非常好，大量的中小企業(yè)得到了發(fā)展，但是一些崗位的人力非常緊缺的問題也接踵而至，這些緊缺的人才的搶奪也越來越嚴重，因此這些員工的個人價值如果未能實現(xiàn)，這些員工就會產(chǎn)生較強的流失動機。</p><p>　?。ㄈ┯绊憜T

20、工流失的個人原因</p><p>　　1．預期收益與實際收益差距大</p><p>　　有些員工在進入企業(yè)之前，也許對企業(yè)能給予的收益預期很高。所以，當企業(yè)實際的收益比員工預期收益要低得時候，員工就會產(chǎn)生離職的想法。</p><p>　　對于那些具有較高報酬和成就期望的員工，如果企業(yè)能夠給予較高的物質(zhì)和精神報酬，再加上業(yè)績給他們帶來的成就感，將會使得員工實際收益接近

21、預期收益或是超越了預期收益，這樣員工流失的機會成本就很大，因此能降低員工的流失率；但是當企業(yè)給予的物質(zhì)報酬和精神報酬都很低的時候，員工流失的機會成本將會很少，增加了他們流失的可能性。</p><p>　　2．對工作環(huán)境的滿意度</p><p>　　員工對工作環(huán)境的滿意度在很大程度上關(guān)系到員工的工作效率和對企業(yè)的忠誠度。企業(yè)的工作環(huán)境對員工來說是相當重要的，工作環(huán)境不僅僅包括基本的辦公條件、

22、工具、設(shè)施等“硬”環(huán)境，更重要的是包含企業(yè)的人文、企業(yè)氛圍等“軟”環(huán)境。例如：員工與上司、同事的相處情況，有些員工辭職是因為無法習慣上司的工作作風，因為當員工不滿意上司的工作作風時，一般會導致員工比較灰心，工作很失落，這樣的結(jié)果當員工無法更換上司時，只能選擇自己離職；還有就是與身邊的同事的關(guān)系，當與身邊的同事在一起工作時，員工能感到很開心時，工作效率就會提高。相反員工在一個工作環(huán)境中和周圍的人際關(guān)系不佳時，其工作效率會大大降低，如果他認

23、為人際關(guān)系難以改善，很多人的一般做法就是另找新的環(huán)境。</p><p>　　三、員工流失對企業(yè)的不良影響</p><p>　　（一）經(jīng)營成本的增加</p><p>　　隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代組織在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，但是在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。當企業(yè)員工流失比較頻繁的時候，企業(yè)需要尋找和招收新員工，這就導致了一些成本損

24、失：</p><p>　　1．重新招聘新員工的招聘費用</p><p>　　如果企業(yè)員工流動比較頻繁，那么招聘費用將會是一筆不小的開支，而且招聘一名員工的所花成本與該員工的職位及薪水高低成正比關(guān)系。</p><p>　　2．新進員工的培訓費用</p><p>　　對新進員工的另一項投資就是崗前培訓，用以保證新進員工有從事新工作的能力和技能。而

25、且在新進員工培訓期間，企業(yè)要支付員工工資，這些工資就成為了新的支出費用。</p><p>　　3．空缺職位的隱性成本</p><p>　　當原有員工離開崗位的時候，企業(yè)并不能很快就可以找到合適的人，所以從原有員工離職到新人上崗，這中間有段時間差，這段時間差會影響企業(yè)的工作效率，從而影響收益，這種收益就是空缺職位的隱性成本。</p><p>　?。ǘ┘哟笃髽I(yè)的經(jīng)營難

26、度與風險</p><p>　　當員工離開原有企業(yè)的時候，特別是那些掌握了核心技術(shù)的技術(shù)人員和掌握企業(yè)商業(yè)機密的高級管理人員的流失，會使得企業(yè)加大各種各樣的經(jīng)營難度與風險，這些經(jīng)營難度與風險包括：</p><p>　　1．造成企業(yè)的商業(yè)機密的泄漏或是技術(shù)的流失。在企業(yè)中，流動最為頻繁的往往是那些對企業(yè)發(fā)展有著舉足輕重作用的、社會需求大的技術(shù)人員、管理人員或是優(yōu)秀的銷售人員，而這些人又往往掌握

27、了企業(yè)很多核心技術(shù)或是重要客戶，這些人一旦流失，一些商業(yè)機密、核心技術(shù)以及重要客戶都會被帶走，這對企業(yè)是非常不利的，加大了企業(yè)的經(jīng)營難度與風險。</p><p>　　2．會讓企業(yè)的形象受損</p><p>　　較高的員工流失率會給企業(yè)的客戶以及合作伙伴帶來企業(yè)內(nèi)部不穩(wěn)定的不好看法，直接影響企業(yè)在客戶以及合作伙伴面前的形象。而且如果一個企業(yè)發(fā)生大量員工流失的現(xiàn)象，經(jīng)過人們的不斷傳遞，影響面會

28、不斷擴大。人們在不清楚原因的情況下，會產(chǎn)生各種猜忌和傳言，這些都會影響企業(yè)的聲譽。</p><p>　　四、中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議</p><p>　?。ㄒ唬┙⒑侠淼膱蟪昙顧C制</p><p><b>　　1．薪酬激勵機制</b></p><p>　　薪酬是企業(yè)員工在履行工作職責完成之后得到的經(jīng)濟上的報酬，

29、薪酬應該包括基本工資、績效獎金、津貼等，以及其他形式的物質(zhì)回報，薪酬是構(gòu)成員工報酬的一個重要方面，企業(yè)的大部分員工都希望能有較高的報酬。</p><p>　　他們要求企業(yè)對其創(chuàng)造性勞動有較高的補償和回報，這也是他們留在組織內(nèi)的主要動機。企業(yè)應該定期對市場的薪酬標準進行調(diào)查，目的是為了為員工提供具有一定外部競爭力的薪酬，尤其是對于一些稀缺的專業(yè)性員工，對其更需要提供比市場平均水平高的薪酬，由此防止這些專業(yè)人員的流失

30、；還可以讓員工參與到薪酬方案的設(shè)計工作中來，使他們能夠更加公正的評價個人價值以及實現(xiàn)程度，從而減少流失。作為企業(yè)管理者一定要注意一個事實是：薪酬不僅僅要注意公平分配，也要注重薪酬內(nèi)部的公平性，根據(jù)薪酬應該反映出不同崗位、不同職責、不同技能的區(qū)別，由此體現(xiàn)員工的個人價值，所以，企業(yè)需要對員工的崗位價值進行考核，來確定每個員工的薪酬數(shù)量，成為留住對企業(yè)有價值貢獻的員工的重要手段之一。</p><p><b>

31、;　　2．精神激勵機制</b></p><p>　　企業(yè)給予員工除了物質(zhì)上的報酬外，還有精神上的報酬，精神上的報酬一般包括：關(guān)愛、尊重、認可、支持等，當然這些精神上的報酬也是員工所期望得到的。這些精神報酬就需要企業(yè)提供良好的工作環(huán)境，關(guān)心員工的身心健康，并且支持員工的工作，設(shè)置諸如集體過生日、定期體檢等人性化的福利項目，使員工能夠感受到企業(yè)對他們的關(guān)愛;也要求企業(yè)能夠更多地信任員工，在其工作過程中授予

32、員工更多的自主權(quán)，在企業(yè)上下級之間設(shè)置多種溝通渠道，尊重員工的意見，并及時給予反饋;還要在適當?shù)臅r候給予員工夸獎和贊揚，在員工做出業(yè)績時向他們及時地、公開地表示感謝，授予榮譽，并組織一些集體活動使他們分享成功的喜悅等等。對于基本實現(xiàn)了生活需求的員工來說，這些精神報酬對其個人價值在企業(yè)中實現(xiàn)程度的評價起了關(guān)鍵作用，能夠較好的防止員工流失動機的產(chǎn)生，并且這些報酬的實現(xiàn)并不增加企業(yè)更多的成本，但確實是一種低成本的降低員工流失率的一種措施。&l

33、t;/p><p>　?。ǘ┨峁﹩T工發(fā)展的機會</p><p><b>　　1．人力資源培訓</b></p><p>　　人力資源培訓是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分。由于現(xiàn)代科技的日新月異地發(fā)展，要使員工不斷地適應新形勢的發(fā)展要求，企業(yè)就必須重視對其人力資源即其員工的培訓，以此來提高企業(yè)在市場中的競爭力。而且現(xiàn)實中確實有很多員工希望企業(yè)能給他們提

34、供在崗學習，因為他們意識到如果能及時吸收新的知識和技能，自己就會獲得更多的發(fā)展機會和更多的報酬，否則就會被企業(yè)所淘汰，因此導致他們非常關(guān)注企業(yè)能否為其提供在崗學習和培訓的機會，如果在企業(yè)不能得到有效的培訓和學習，也許他們就會另謀高就。員工流失原因的調(diào)查顯示企業(yè)缺乏培訓與學習機會是員工流失的主要原因之一。然而我國有很多的企業(yè)管理人員，特別是中小民營企業(yè)常常擔心那些經(jīng)過培訓后，工作效率和能力得到很大提高的員工會更容易流失，從而導致企業(yè)不敢為

35、員工提供充分的培訓和學習機會。因為從人力資本投資的角度來看，如果培訓后的員工流失了，對企業(yè)而言是一種人力投資的浪費，但是如果企業(yè)不培訓員工，而使得員工沒有更多的能力去流失，從而留住他們，這樣給企業(yè)造成的損失最終是企業(yè)競爭力的減弱，效益的減少，這更是企業(yè)不想看到的。</p><p><b>　　2．職業(yè)生涯規(guī)劃</b></p><p>　　人力資源管理活動除了是為組織管

36、理員工的需求之外，還應當維護組織員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長和發(fā)展，最大限度地實現(xiàn)他們的潛能。從個人角度來看，職業(yè)是一個人在他的整個工作生涯中選擇從事一個總的行為過程，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人制定職業(yè)目標，確定實現(xiàn)目標的手段的不斷發(fā)展的過程。員工可以在組織的幫助下來確定他的職業(yè)道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果一個人的職業(yè)生涯計劃不能在組織內(nèi)實行，那么這個人遲早會離開組織。特別是對于那些追求個人的發(fā)展、希望實現(xiàn)抱負的核心員工來說，在企業(yè)

37、的幫助下，制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑，也是留住這些員工的一個手段。</p><p>　　（三）培育良好的企業(yè)文化</p><p>　　企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展和運營過程中逐漸形成的文化，也是全體企業(yè)職工必須共同遵守的價值觀念和規(guī)章準則，企業(yè)問文化體現(xiàn)了企業(yè)對價值的認知，同時是企業(yè)的目標、氛圍和個性，包括了企業(yè)對事件的是非、真假、善惡的判斷與評判標準。如果企業(yè)文化能

38、夠被企業(yè)職工認同，那么企業(yè)的價值觀與職工的價值觀就完全相同，企業(yè)的既定目標與職工目標就會完全一致，而行為準則等也會被職工所接受，職工就會對企業(yè)的發(fā)展充滿信心，認為在企業(yè)工作可以實現(xiàn)自己的社會價值，由此產(chǎn)生了工作動力，與企業(yè)一同向著目標前進。</p><p>　　優(yōu)秀的企業(yè)文化主義體現(xiàn)在是否能夠使企業(yè)職工產(chǎn)生強大的凝聚力，盡管不同的企業(yè)在發(fā)展的過程中都會形成企業(yè)文化，但是不一定會被所有職工認同，下面介紹的幾種企業(yè)理

39、念容易使員工產(chǎn)生較強的凝聚力和工作動力，能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展做出積極的貢獻。</p><p>　　1．以人為本的管理理念</p><p>　　以人為本的管理理念要求企業(yè)充分認識人力資源對企業(yè)的作用，對人的管理從自然人上升到社會人的特殊境界，企業(yè)應該努力滿足職工多方面的需求，加強關(guān)心職工的職業(yè)發(fā)展，重視企業(yè)職工的主動性和參與性。</p><p><b>　　2．不

40、斷改革和創(chuàng)新</b></p><p>　　企業(yè)應該認識到改革和創(chuàng)新在行業(yè)競爭發(fā)展中是非常重要的，應該在不斷的改革和發(fā)展中把握住各種各樣的機會，并且使員工體會到在企業(yè)工作的意義。</p><p><b>　　3．培養(yǎng)學習型文化</b></p><p>　　重視職工在企業(yè)內(nèi)的培訓學習工作，努力為職工創(chuàng)造多種學習和培訓途徑，利用各種方法不

41、斷引進新知識，鼓勵員工在學習新知識的過程中提高專業(yè)技能，將職工塑造成為學習型個體，以此來提升個人價值，也使得企業(yè)具有較強的應變能力。</p><p>　　4．注意培養(yǎng)團隊協(xié)作意識</p><p>　　企業(yè)應該注重培養(yǎng)與職工之間的信任感，鼓勵職工之間多多合作配合，將工作盡量信息化，共同承擔完成，從而培養(yǎng)了同事與同事之間的友情，也為職工之間的交流建立了良好的通道，促進職工之間團結(jié)協(xié)作、共同進步

42、，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。</p><p>　?。ㄋ模┙T工的離職管理</p><p>　　員工離職管理不是從員工準備離職的那一天開始做的。著名設(shè)計和建筑公司甘斯勒公司的創(chuàng)始人阿瑟·甘斯勒先生說過：“每個走進門來的人最終都會走出去?！币虼耍瑔T工離職管理是從員工走進公司的第一天開始做起。企業(yè)做好員工離職管理工作，對防范員工流失有很大的幫助。當然，企業(yè)在加強員工離職管理的同時，還

43、應該認識到在當今這個社會環(huán)境下，無論企業(yè)如何采用有效的激勵手段來激勵員工，總有一些員工會因為各種原因而離開企業(yè)，任何一個企業(yè)都不可能完全阻止流失現(xiàn)象。所以加強員工離職管理是企業(yè)防范后續(xù)員工流失的重要手段，同時也是為了使員工流失對企業(yè)帶來的損失最小化。</p><p><b>　　五、結(jié)論</b></p><p>　　在知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展的今天，人力資源日益成為企業(yè)獲得競

44、爭優(yōu)勢的重要源泉，而員工流失卻是當前困擾許多企業(yè)的重要問題之一。員工的流失可能意味著大量的行業(yè)信息或科技成果的流失，許多的產(chǎn)品甚至一片市場被帶走，抑或原來的經(jīng)營計劃受阻，商業(yè)秘密的泄漏，其他員工的積極性的挫敗等。員工流失問題已經(jīng)逐漸為中國企業(yè)管理人士所關(guān)注。目前，民營企業(yè)面臨較突出的問題就是員工頻繁跳槽的問題。員工的頻繁跳槽不僅影響了企業(yè)的穩(wěn)定性，還可能帶走企業(yè)的客戶或技術(shù)秘密，給企業(yè)造成難以估計的損失。因此，如何進行民營企業(yè)的員工流失

45、管理已經(jīng)成為當前刻不容緩的問題。本文從經(jīng)營成本的增加和加大企業(yè)的經(jīng)營難度與風險兩個方面分析了員工流失對企業(yè)的不良影響，并且提出了針對中小民營企業(yè)員工流失的對策與建議。</p><p><b>　　參考文獻：</b></p><p>　　1、步寶蘭.中小民營人才流失問題探析[J] .安徽科技.2009(10) </p><p>　　2、景宇琨，石

46、亞娟.論企業(yè)人才流失危機管理系統(tǒng)的構(gòu)建[J] .中國經(jīng)貿(mào)導刊.2009(19) </p><p>　　3、俞順平. 民營中小企業(yè)員工離職傾向的實證研究[J] .廣東技術(shù)師范學院學報.2009(07) </p><p>　　4、周志紅.當前中小企業(yè)員工流失的特點及原因分析[J] .中小企業(yè)管理與科技(下旬刊).2009(06) </p><p>　　5、徐進

47、仁.中小民營企業(yè)如何減少核心員工的流失[J] .人力資源管理.2009(Z1) </p><p>　　6、李冰杭，柏雯娟.淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J] .科技信息(學術(shù)研究) .2008(32) 肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈蕿襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃羃腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁肅芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆肆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈

48、膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈蕿襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃羃腿蒆蠆肂芁螞薅肁莄蒄袃肁肅芇衿肀芆薃螅聿莈莆蟻肈肈薁薇肇膀莄袆肆節(jié)蕿螂膆莄莂蚈膅肄薈薄膄芆莀羂膃荿蚆袈膂蒁葿螄膁膁蚄蝕螈芃蕆薆螇蒞蚃裊袆肅蒅螁裊膇蟻蚇襖莀蒄蚃袃蒂莆羈袃膂薂袇袂芄蒞螃袁莆薀蠆袀肆莃薅罿膈蕿襖羈芀莁螀羇蒃薇螆羇膂蒀螞羆芅蚅薈羅莇蒈袇羄肇蚃螃羃腿蒆蠆