外文翻譯--在線招聘教師市場營銷策略和信息

1、<p><b>　　河北科技師范學院</b></p><p>　　本科畢業(yè)論文（設計）外文翻譯</p><p>　　在線招聘教師：市場營銷策略和信息</p><p>　　院（系、部）名 稱 ： 商務管理系 </p><p>　　專 業(yè) 名 稱： 人力資源管理 &l

2、t;/p><p>　　學 生 姓 名： 魏翠影 </p><p>　　學 生 學 號： 9110080118 </p><p>　　指 導 教 師： 欒向晶 </p><p>　　2012年01月06日</p><p>　　河北科技師范學院教務處制<

3、;/p><p>　　Recruiting Teachers Online: Marketing Strategies and Information</p><p><b>　　Summary</b></p><p>　　A review of the websites of 43 UK-based agencies that are recrui

4、ting teachers in South Africa and other countries finds that important information about what to expect often is missing. An analysis of the marketing strategies shows that agencies overall are promising schools thorough

5、 vetting of candidates and low fees, are promising prospective teachers good pay while inviting them to imagine an exciting life outside the classroom, and are assuring both that the agency can make the “right” match<

6、/p><p>　　Online teacher-recruitment agencies are competing vigorously in a globalized market-place to match schools’ needs to “cover” classes with young teachers’ desires to spread their wings, and earn more mo

7、ney, in new and exciting places. By all accounts, this industry is thriving, especially in large “receiving” countries like the United Kingdom (UK). However, many overseas-trained teachers report that they are not well i

8、nformed about the challenges awaiting them at typical inner city London schools</p><p>　　Direct marketing campaigns on university campuses are one of many strategies agencies use to recruit teachers, but the

9、se information sessions are generally very superficial. Prospective teachers therefore must rely on agency websites to obtain accurate and complete information before deciding to enter into an agreement. This study conse

10、quently is focused on primary questions: </p><p>　　1.What information are UK-based recruitment agencies seeking overseas-trained teachers providing on their websites?</p><p>　　2.What online mark

11、eting strategies are these agencies using?</p><p>　　To address these questions, we reviewed the websites of 43 teacher-recruitment agencies selected on the basis of: (1) having a head office in the UK, and (

12、2) recruiting overseas-trained teachers, including South Africans. We focused on South Africa ,because it is the main sending/resource country of teacher recruits to the UK. The sections that follow provide an overview o

13、f teacher migration from South Africa to the UK, a more detailed description of the study, observations about the websites an</p><p>　　Methodology</p><p>　　To ascertain the completeness of the i

14、nformation provided and the marketing strategies employed by UK-based agencies recruiting teachers online, we reviewed 43 websites,completed checklists for each with qualitative as well as quantitative data, then summari

15、zed the data on a spreadsheet and a comment sheet. The 52-item checklists were used to profile each agency, to record website content, and to summarize the “selling points”or “pitch” the agency made to both schools and t

16、eachers. For each agen</p><p>　　Findings and discussion</p><p>　　In July 2002 the DfES introduced a voluntary code of conduct for agencies involved in the recruitment of teachers. The Department

17、, in conjunction with the Recruitment and Employment Confederation (REC) (a trade association for employment agencies), awards a Quality Mark to agencies that adopt this code and pass an independent inspection and assess

18、ment. According to the REC website, agencies with the Quality Mark have met minimal standards related to methods of recruiting and interviewing teacher</p><p>　　Just over half of the agency websites (56%) pr

19、ovided the date the agency was established. Most were established between 1993 and 2004. This is not surprising since the UK suffered a crucial teacher loss in the late 1990s and early 2000s. Only 22 of the websites indi

20、cated when they were last updated. As of April 2008, only six (14%) had been updated to 2008. The others were outdated. One was last updated in 2000, one in 2005, three in 2006, and 10 in 2007. Eighteen of the recruitmen

21、t agencies pro</p><p>　　Vetting procedures</p><p>　　Almost three-quarters (74%) of the websites informed teachers that they would need a teaching qualification and criminal record clearance to t

22、each abroad (Table 1).Seventy-two percent provided information about UK entry requirements, 70% made reference to a face-to-face interview, 67% assured potential clients that teachers’references would be checked, and 53%

23、 asked teachers for a CV (Table 1). Very few agencies included advice on writing a CV (19%) or interviewing (16%). Fewer than half the web</p><p>　　UK education system and teaching support</p><p&g

24、t;　　More than half the websites (60%) included useful educational links (Table 2). Overseas-trained teachers are regarded as unqualified teachers in the UK and receive a lower salary than teachers with QTS. However, only

25、 42% of the agencies advised applicants about the importance of obtaining QTS for a permanent position. Only 18 websites (42%) spelled out the acronyms they used, which undoubtedly confuse applicants unfamiliar with the

26、terminology.</p><p>　　Recommendations and conclusion</p><p>　　As we said, we did not set out to resolve the question of whether South Africans should be recruited to teach in the UK or of whethe

27、r online recruitment is desirable, but rather to understand how teachers are being recruited. Marketing professors Philip Kotler and Gary Armstrong (2006, 6) advise agencies as a first step “to understand customer needs

28、and wants and the marketplace within which they operate.” Assuming the online teacher-recruitment agencies have done this homework, their assumption</p><p>　　We therefore offer this recommendation to teacher

29、s seeking to affiliate with an online teacher-recruitment agency: Study the websites of agencies with the Quality Mark before considering teaching in the UK. These websites are more complete and informative than the webs

30、ites of agencies without the Quality Mark. For the online teacher-recruitment agencies, we also have some recommendations, based on a concern for the well-being of the teachers: </p><p>　　1.Apply for the Des

31、 Quality Mark if you do not have it, and reapply before it expires if you do.</p><p>　　2.Ensure that your website is updated at least once a year.</p><p>　　3.Provide updated pay scales for perma

32、nent and supply teachers, with and without QTS.</p><p>　　4.Provide adequate information about the costs of living in the UK, about teaching and social support, and about the UK education system.</p>&

33、lt;p>　　5.Consider adding English proficiency and at least one year’s teaching experience as criteria in the vetting of teachers.</p><p>　　6.Include email addresses of teachers whose testimonials are quote

34、d, if possible, so that prospective applicants can contact them.</p><p>　　在線招聘教師：市場營銷策略和信息</p><p><b>　　概要</b></p><p>　　在回顧了南非和其他國家基于網(wǎng)站的43個機構招聘老師的情況時，發(fā)現(xiàn)了一個重要的信息：期望越大往往是流失

35、越嚴重。營銷策略的分析表明未來的學校實現(xiàn)徹底審查候選人和低收費是有希望的。未來教師的高薪水而令他們想象一個令人興奮的課堂外的刺激的生活也是可以實現(xiàn)的,并且保證該機構的正確配置。本文的結(jié)論是為這些招聘機構提供一些建議。</p><p>　　在線教師招聘公司在國際化市場環(huán)境下正在展開激烈的競爭。去配合學校需要“蓋”課青年教師的愿望：在新的和令人興奮的地方，展開翅膀，賺更多的錢。根據(jù)大家的說法,這個行業(yè)目前很盛行,特別

36、是在大的“接收”的國家,如美國(英國)。然而,許多海外培訓學校的教師報告說,他們并沒有被告知出國后所面臨的挑戰(zhàn)，尤其是在典型的內(nèi)城倫敦的學校。(24小時新聞。Mulvaney調(diào)查了100名在倫敦教學的南非人，發(fā)現(xiàn)超過半數(shù)的人(54%)覺得他們是被誤導或者沒有被告知學校的真實狀況。一個在線招聘教學代理公司的人員,明確地警告說,教師——不要讓她的老公知道了!教師招聘行業(yè)的競爭很激烈。無論出于何種原因,招聘機構正在開展激烈的競爭，并非所有的顧

37、問群的機構在開展業(yè)務時都考慮到教師的最大利益。本文研究的目的在于將努力使這些教師意識到那些潛在的障礙，盡可能確保他們在任何時候都不利用和接受那些錯誤的建議。</p><p>　　在大學校園里許多策略機構有直接營銷活動用來招募老師,但是這些信息課程一般都是非常的膚淺的。因此,未來的教師必須依靠代理網(wǎng)站取得精確而完整的資訊來決定是否簽訂協(xié)議。該研究因此主要集中在以下問題:</p><p>　　

38、1.職業(yè)中介公司在網(wǎng)站上尋求海外培訓的教師是基于提供什么樣的信息?</p><p>　　2.這些機構使用了哪些在線營銷策略?</p><p>　　為了解決這些問題,我們回顧了43個的在線招聘網(wǎng)站機構曾經(jīng)決策的依據(jù):(1)有一個總部設在英國的公司(2)以南非為例招聘在線培訓教師。我們的重點集中在南非因為它是最主要的派遣教師資源到英國的國家。后面的部分概述從一個更詳細描述的研究中觀察到的，有關

39、教師招聘機構的教師從非洲南部移民到英國的，網(wǎng)站和在線營銷的戰(zhàn)略。并且提供一些建議。我們的目的不是研究南非是否應該派遣教師去英國或者對于被派遣教師這件事進行評判而是提高人們關于在線招聘教師的意識。</p><p><b>　　方法論</b></p><p>　　為確定所提供的信息和總部位于英國的機構招聘教師網(wǎng)上營銷策略的完整性，我們回顧43個網(wǎng)站，用定性以及定量的數(shù)據(jù)統(tǒng)

40、計每年完成的清單，然后總結(jié)試算表和意見表上的數(shù)據(jù)。用來分析各機構，記錄網(wǎng)站的內(nèi)容，并總結(jié)的“賣點”或“間距”的機構向?qū)W校和教師的52個項目的清單。對于每一個機構，我們考察它是否有部教育和技能（技能部）質(zhì)量標志（如下所述），當它成立時，其內(nèi)容是否在網(wǎng)站上進行了更新，以及是否有海外辦事處。我們記錄了各機構的申請和審批程序，它向?qū)W校收取的費用，以及給教師的工資和特別優(yōu)惠的信息。我們也期待看到相關的信息提供有關在英國生活，英國的教育系統(tǒng)，有關為

41、teaching.Under審批程序的支持，我們的面試程序，教學資歷，教學經(jīng)驗，英國的入學要求的信息，以及需要醫(yī)療申報和清除犯罪記錄的信息。我們還看了履歷（CV）和裁判員的要求。在薪酬制度下，我們考察規(guī)模，季節(jié)性工作，工時，退休金計劃的信息，并提供提供金融援助和稅務咨詢。在英國教育系統(tǒng)中，我們看到有關的工種，“優(yōu)質(zhì)旅游服務”計劃，文化多樣性，特殊的教育需求以及英語為其他語言，學校類型，學校的支援人員，英國國家課程，法律保護，評估，和關鍵

42、的信息學校</p><p><b>　　結(jié)果和討論</b></p><p>　　本文介紹了2002年7月, DfES引進了一種自愿參與在線招聘老師的王凱的行為準則機構。部門對于招聘和就業(yè)的聯(lián)邦(運動)(就業(yè)機構貿(mào)易協(xié)會)的一個質(zhì)量分數(shù)獎機構，進行獨立的檢查和評估。根據(jù)我們網(wǎng)站機構的質(zhì)量采用這個標準去制定關于教師招聘、面試的方法和監(jiān)測他們表現(xiàn)的最低標準,并且已經(jīng)顯示出“

43、他們的表現(xiàn)維持在教學領域變化的前沿。機構也必須承諾老師完成他們在自己國家這學期的教學任務,匯報我們每年招募老師的數(shù)量,并在評論319招聘活動計劃時通知相關的目標國家。你能應付嗎?許多老師不能。高度挑戰(zhàn)性的行為——因此,教學管理是第一個關鍵技能需要。盡管如此，該規(guī)則的例外之處在于,在線教師招聘機構正在向?qū)W校推銷一種低成本、少麻煩的“方法”來解決老師短缺的問題。同時,在大多情況下,鼓勵教師看到第一步充滿旅行和冒險的生活。</p>

44、<p>　　剛好超過半數(shù)的代理網(wǎng)站（56%）提供的機構成立日期。大多數(shù)建立在1993和2004年之間。這并不奇怪，因為英國上世紀90年代末和本世紀初出現(xiàn)了嚴重的教師缺失。只有22家的網(wǎng)站表示，他們的信息是最近更新的。截至2008年四月，只有六個（14%）已更新到2008年。別人的都過時了。一個最近更新于2000，一個最新信息更新于2005年，三個更新與2006年，10個更新于2007年。十八家網(wǎng)站的招聘機構提供的信息，在其

45、他國家，主要是澳大利亞（17個辦事處），南非（12個辦事處），新西蘭（10），加拿大（7）和美國（3個辦事處）。十列機構三至四個海外辦事處。</p><p><b>　　審核程序</b></p><p>　　近四分之三（74%）的網(wǎng)站，他們將需要了解教師教學資格和清除犯罪記錄國。百分之七十二提供了有關英國的入境要求，70%參考了面對面的采訪，67%向潛在客戶，teac

46、hers'references進行了調(diào)查，以及53%問及老師簡歷。極少數(shù)機構包括19%的書面意見簡歷以及16%的面試。不到一半的網(wǎng)站（42%）列出的“宣言”一部分的審批程序，建議教學經(jīng)驗是必要的占28%，或認為有必要精通英語的占到16%。</p><p>　　英國的教育制度和教學支持</p><p>　　一半以上的網(wǎng)站（60%）包括有用的教育環(huán)節(jié)。海外培訓的教師被視為不合格的教師，

47、在英國接受比沒有培訓過的教師更低的待遇。然而，只有42%的機構告知申請人的重要性，獲得優(yōu)質(zhì)旅游服務一個永久性的職位。只有18個網(wǎng)站（42%）闡明了他們使用的縮略語，這毫無疑問是申請人熟悉的術語。</p><p><b>　　建議與結(jié)論</b></p><p>　　正如我們所說的,我們沒有著手解決是否南非教師應該被招募來英國或是否在線招聘是需要的問題,而是要了解教師正在

48、被招募。營銷教授菲利普和加里·阿姆斯特朗建議機構首先去了解顧客的需求和市場的運作。如果在線教師招聘機構已經(jīng)做好這種準備,他們關于顧客需求的假設是清晰的：學校需要教師們能做這項工作并且不會引起任何問題或成本太高。老師要就業(yè),最好學校能夠提供機會和滿足基本工資的要求。毫無疑問,因此,許多機構承諾學校能夠?qū)崿F(xiàn)自主選舉和低收費。鼓勵教師想象一種高薪酬情況下的教室外面的興奮生活,并確保該機構的正確配置。然而,正如阿姆斯特朗教授建議的了解

49、客戶的需求和了解市場運作是不夠的。開明的營銷策略要求公司還要考慮包括消費者和更廣泛的社會的長期運作?；谖覀兊?3個網(wǎng)站和回顧分析機構的營銷策略,決定如何做好短期的學校和教師的需要與需求匹配的工作。然而高效、“友好”的解決未來教師的需要過程需要得到適當?shù)睦斫狻降仔枰獙W習國外的哪些東西。我們因此為教師提供這項尋求教師在線招聘代理的建議。在考慮到英國提供教育之前，運用馬克質(zhì)量指標研究機構的網(wǎng)站的質(zhì)量發(fā)現(xiàn)：這些運用指標考核的網(wǎng)站比沒有考核

50、的網(wǎng)站更完整更有效。關于</p><p>　　1.如果你還沒有申請DfES馬上申請,在申請后過期之前需要重新申請一次。</p><p>　　2.確保你的網(wǎng)站每年至少更新一次。</p><p>　　3.提供最新的教師長期的支付標準和招聘的規(guī)模,招聘有或沒有其他的硬性規(guī)定。</p><p>　　4.提供足夠的關于在英國生活所需費用、教學與社會支持

51、、了解英國的教育制度的信息。</p><p>　　5.在教師招聘過程中考慮，應聘教師的英語水平和至少一年的教學經(jīng)驗。</p><p>　　6.上市公司,提供電子郵件地址。如果可能的話,使?jié)撛诘纳暾堈呖梢月?lián)系他們。</p><p>　　意見與反饋 選擇有道專業(yè)翻譯，獲得更專業(yè)的翻譯結(jié)果。 </p><p>　　原文出處：Rian de Vill