Research on Performance Appraisal Systems Optimization in the Banking Sector of Ghana.pdf

1、最近，人力資源管理的核心績效評估已成為一個爭論的焦點，并在日常生活的理論和實踐上備受關(guān)注。
　　 一些管理不足之處使得PAS活動備受爭議。許多管理專家并不認同績效考核過程中的有效性和可靠性。其他管理學(xué)家也認為準確評價人們的工作產(chǎn)出是困難的，正像“駱駝進入針眼”。這是由于其他因素導(dǎo)致其固有的缺陷和挑戰(zhàn)，也正因為如此在加納獎勵公平，正派的和一致性。
　　 本文嘗試站在員工的立場上進行績效考核，并且如何才能在加納銀行優(yōu)化生產(chǎn)力

2、，以及它是如何為實現(xiàn)組織目標聯(lián)系起來。
　　 要達到的研究的目的，本文選擇了一些在加納銀行的員工進行問卷調(diào)查，采用問卷調(diào)查方法，簡單隨機抽樣，根據(jù)以下方面的因素進行了立意抽樣和配額抽樣，如員工績效考核的重要方面，工作的質(zhì)量，可靠性，組織分配，工作習(xí)慣，壓力管理，職業(yè)技能能力，溝通，人際關(guān)系，機智，安全注意事項，工作數(shù)量，過程和主體性的PAS。這些都是變量，以確定員工的績效評價。
　　 從調(diào)查結(jié)果得到的結(jié)論是顯而易見的，直

3、線經(jīng)理或評估員這樣的員工，缺少進行對面對面評估并對于這一環(huán)節(jié)的反饋進行頻繁的更正的習(xí)慣。PAS是一個能提升員工的工作技能，得到發(fā)展并給予組織目標實現(xiàn)的良好評價的工具和介質(zhì)。搜集的數(shù)據(jù)表明，偏見，種族中心主義的傾向，歧視，懲罰性/批判，任人唯親和有偏見的考慮，而不客觀的行為，是PAS的特點。
　　 令人驚訝的是，大部分的人員尤其是管理人員和評估員認為績效評估是有益的和有效的，而其下屬持不同意見，這對他們來說是令人不安和不必要的緊張

4、和壓力。
　　 該研究顯示，員工之間的溝通對倡導(dǎo)有效的評估工作是最重要。通過溝通，他們認為360□反饋可行，是因為他們覺得這可以幫助工人合理的評價。管理者應(yīng)對他們的銀行下屬的要求有明確的說明和簡潔的解釋。還應(yīng)該注意的是，現(xiàn)代測量技術(shù)和監(jiān)控應(yīng)經(jīng)常在評估之后進行，并對審查討論后的評估補充，用以處理低績效缺陷，以便得到未來的改善和值得贊賞的良好業(yè)績。
　　 闡釋的結(jié)果表明，員工的評價的缺陷，是由于對于管理人員的現(xiàn)代評價技能和有