第一季度績效考核分析報告

1、公司第一季度績效考核分析報告 公司第一季度績效考核分析報告公司從 2011 年 1 月份下發(fā)績效考核管理體系后，到目前為止已經(jīng)正式推行了一個季度。在這一個季度中，公司在推行績效考核工作過程中出現(xiàn)了很多問題，作為組織與引導公司推行績效考核管理工作的人力資源部門深感重負。為改變目前公司績效考核管理工作的現(xiàn)狀，本著解決問題根源為目的，本部門根據(jù)第一季度績效考核管理工作的具體情況做總結分析如下：一、第一季度績效考核整體數(shù)據(jù)分析（一）圖例分析圖

2、1圖 2射線非常接近于業(yè)績分值折射線，說明各部門取高分的主要原因是因業(yè)績考核高，也說明了通過互評的成績能夠較為客觀的反映實績。（二）績效考核實施過程基本問題的分析通過以上圖例分析，造成各類不足的原因可能有以下幾點主觀因素：1、有一些人對公司績效管理體系認識不夠，不能較好地運用考核工具，第一季度各部門的月度目標分解均在月末才上報，失去了目標分解的計劃意義，這樣容易使各部門直線經(jīng)理人對照當月實際完成的任務，再根據(jù)年度目標進行調整后分解好當月

3、的目標，或者不能根據(jù)工作的重要及難易程度合理進行權重分配，最終導致各部門每月考核結果容易得 1.2 系數(shù)及絕大多數(shù)得 1.0 系數(shù)，這樣容易造成沒有“挑戰(zhàn)性”的完成月度目標。2、員工的績效獎金與部門績效掛鉤后進行個人獎金的二次分配，在保證部門能拿到高績效的前提下，考核者可能以“保護性”的方式對員工實施考核，導致出現(xiàn)“平均績效主義”的問題。3、多數(shù)人認為，目前考核獎金沒有與員工每月的基本收入掛鉤，只是將年底兩個月的獎金進行分攤考核，起不到

4、多大的激勵作用；通過局部訪談，員工也認為考核與自己的收入好像沒有得到什么影響，所以考核也就只是無關緊要的東西，更不可能通過績效考核后，組織績效反饋與面談、溝通等工作來達到與員工共同尋找團隊與個人的績效差距。二、績效考核管理體系分析經(jīng)過對第一季度考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，亟需制定更加合理或更加嚴格的績效管理體系，從而有效控制人為意識性問題，而導致績效考核形式化的現(xiàn)象?，F(xiàn)對目前公司試行績效考核管理制度存在的問題進行總結分析，并作體系修訂建議如下：

5、1、試行體系中規(guī)定，考核領導工作小組各成員僅負責其分管部門實施績效考核管理工作。建議各成員除做好分管部門的績效考核管理工作外，同時對公司績效考核管理實施的過程享有評議權，即共同研究、探討、決定公司在實施績效考核管理過程中需要完善的方面，使得績效考核管理工作更好地獲得公司各級領導的共同權衡和認可。2、為較好地控制績效結果反饋、溝通與面談的工作，確保績效考核工作落實到實處，制度應該先規(guī)定（試行）：在人力資源部的監(jiān)控下，各部門在每月得到上月績