基于員工歸屬感的周邊績效管理

1、基于員工歸屬感的周邊績效管理張箏摘要：本文首先介紹了周邊績效與員工歸屬感定義及構成維度，并構建了兩者之聞關系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產生歸屬感后進行科學的周邊績效管理，最終實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感及進行有效的周邊績效管理提供思路。關鍵詞：周邊績效；歸屬感；任務績效中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2010)04一067一oZ作者：四川大學錦城學院

2、；四JlI，成都，611731一、周邊績效的定義及構成的維度(一)周邊績效定義的提出美國學者Borman和Motowidlo提出的周邊績效不直接執(zhí)行核心技術活動，但卻為核心的技術活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境的支持。它并不是個人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標實現的一系列活動。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務活動的自愿行為。周邊績效評價的界定與組織公民行為有相當一部分是類似

3、的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎之上，因此，在乎價員工的周邊績效的時候可以將組織公民行為作為參考。(二)周邊績效的構成維度在Borman和Motowidlo的研究中，將周邊績效的內容分為以下五個方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護組織目標。Coleman和Barman區(qū)分出了27個周邊

4、績效行為，以以往文獻中所有提出的模型與討論為基礎，最后整理成一個簡單的整合模型來表征行為的三個范疇：人際關系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務責任感。二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感足在心理契約中員工對企業(yè)的角色期待滿足后產生的～種基本心理感受。根據員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對企業(yè)的主動歸屬感和被動歸屬感。一方面，員工在企業(yè)經過一段時期的工作，逐漸使他們在思想、感情、責任等方面對企業(yè)產生認同感、公平感、安全感、使

5、命感、義務感、價值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內化為員工對企業(yè)的主動歸屬感，表現為員工對企業(yè)價值觀和目標導向的認同、尊崇、忠誠和奉獻。另一方面，受到年齡、工作年限、自身條件和家庭環(huán)境的影響而產生了員工對企業(yè)的被動歸屬感，員工顯示出的是～種迫不得已的心態(tài)，表現為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個歸屬感與周邊績效的理論模型，通過對歸屬感的維度與周邊績效的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系。對周邊績效我企業(yè)管理／研們采用的是VanScott

6、er和Motowidlo提出的二維模型。該模型首先闡釋了主動歸屬感的形成方式，另一個方面詮釋了周邊績效與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責任歸屬和理想歸屬三方面所構成。情感歸屬源于員工內心的歸屬，強調的是員工對企業(yè)強烈的認同感并在感情上產生對企業(yè)深深的依賴，員工將對企業(yè)全心全意的投入自愿為企業(yè)奉獻一切。如果領導對員工的周邊績效迸行合理進行肯定的評價，會使員工的歸屬感不斷增強，不僅提高員工對企業(yè)的忠誠度，而且還能不斷保持甚至提

7、高其周邊績效的水平；反之。如果對員工的周邊績效采取消極的忽視，會不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產生周邊績效，甚至影響到其任務績效的完成，產生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內部團結，更重要的是影響企業(yè)的長遠發(fā)展。三、科學對待周邊績效管理(一)正確認識周邊績效管理的意義1管理者應該轉變自身落后的思想觀念，正確地認識到員工周邊績效價值對企業(yè)發(fā)展的重要意義，特別是對周邊績效的肯定會帶來員工更強烈的歸屬感。2企業(yè)應對員工進行合理的周邊績效考核，可以對

8、員工的工作成績、道德表現做出全面的了解和公正的評價，為員工今后使用、選拔、培訓、升降提供重要的參考依據。3周邊績效考核的指標給員工的言行指明了方向。為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調員工間的人際關系方面提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)一種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊績效。企業(yè)對績效考核方面仍然采取單一的任務績效考核模式，對員工的“不務正業(yè)”進行批評教育，嚴重挫傷了員工的周邊績效的積極性，同時極大地弱化了員工

9、對企業(yè)的歸屬感。(三)實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對周邊績效進行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為一個相互促進的循環(huán)過程。員工的情感歸屬、責任歸屬、理想歸屬的產生，能有效地促進員工產生周邊績效，而企業(yè)對員工的周邊績效進行及時的肯定和贊揚，又進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感，進而提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了一個同時提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體績效的優(yōu)秀的文化氛圍。參考文獻：[1]張箏、黎永泰影響員工

10、歸屬感的七大因素[J]企業(yè)活力2007，(8)：48—49[239平關系績效理論對人力資源管理的重lt意義口]中國地質大學學報2003。(5)：21—24(責任編輯：謝嵩)萬方數據企業(yè)管櫻67基于員工歸屬感的周邊績娘管理張箏摘要:本文首先介紹了周邊去貴妓與員工歸屬感定義及構成維皮，并構建了兩者之間關系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產生歸屬感后進行科學的周邊績效管理，最終實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工

11、的歸屬感進行有效的周邊績效管理提供思路.關鍵詞:周邊績效歸屬感:任務績效中圖分~號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2010)04一06702作者:I!!lJlI大學錦城學院$四川，成都.611731一、周邊贛效的定義及構成的維皮(一)周邊績效定義的提出熒國學者Bman和Motowidlo提出的周邊債般不直接執(zhí)行核心技術活動，但卻為核心的技術活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境的支持。它并不是個人的本職工作，而是在工作

12、要求之外的有利于組織目標實現的一系列活動。鈕括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務活動的自愿行為。周邊績放評價的界定與組織公民行為有相當一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎之上，因此，在評價員工的周邊鱗放的時候可以將組織公民行為作為參考。(二〉周邊績效約構成維皮在Bman和Motowidlo的研究中，將周邊績放的內容分為以下五個方酣，(1)為成功完成工作而保持高度的熱情初付

13、出額外的努力，(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作1(3)助人與合作刊的遵守組織的規(guī)定和程序(5)贊同、支持和維護組織目標.Coleman和Bom訊n區(qū)分出了27個周J!1損放行為，以以往文獻中所有提出的模型與討論為基礎，最后費現成…個簡單的黯合模跑來表征行為的二三個范疇:人際關系的公民攢放、組織公民績效、以及工作…~任務責任感.二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感是在心理契約中員工對企業(yè)的角色期待滿足蹈產生的~種基本心理感受

14、.根據員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對企業(yè)的主動歸屬感初被動歸屬感。一方圃，員工在企業(yè)組過→段時期的工作，逐漸使他們在思想、感情、責任等方陽對企業(yè)產生認間感、公平感、安全感、使命感、義務感、價值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內化為員工對企業(yè)的主動歸屬感，表現為員工對企業(yè)價值觀和目標導向的認同、尊崇、忠誠和奉獻.另~方面，受到年齡、工作年限、自身條件和家庭環(huán)境的影響而產生了員工對企業(yè)的被動歸屬感，員工顯示出的是~種迫不得已的心態(tài)，表

15、現為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個歸屬感與周邊攢娥的理論模型，通過對歸屬感的維度與周邊績坡的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系，對周邊攢放戰(zhàn)們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模細。詼模理首先闡釋了主動歸屬感的形成方式，另一個方面設釋了周邊績娥與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責任歸屬和理想歸屬三方面所構成。情感歸屬灑、于員工內心的歸屬，強調的是員工對企業(yè)強烈的認間感，并在感情上產生對企業(yè)探探的依賴

16、，員工將對企業(yè)余心余意的投入，自愿為企業(yè)奉獻一切。如果領導對員工的周邊績效進行合理進行肯定的評價，會使員工的歸屬感不斷增強，不僅提高員工對企業(yè)的忠誠肢，而且還能不斷保持甚至提高真周邊績娥的水平:反之，如廉對員工的周J1l績效采取消極的忽視，舍不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產生周邊輔娥，甚3至影響到Jt任務績妮的完成，產生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內部團結，更寬耍的是影響企業(yè)的長遠發(fā)展。三、科學對待周邊績效管耀(ω)j正確認識周邊績效管潑

17、的意義1.管理者應該轉變自身糯后的思想觀念，正確地認識到員工周邊績放價值對企業(yè)發(fā)腥的重要意義，特別是對周邊績，坡的肯定會帶米員工更強烈的歸屬感。2.企業(yè)應對員工進行合理的周邊鱗效考核，可以對員工的工作戚攢、道德表現做出全面的了解初公正的評價，為員工今后使用、選拔、培訓、升降提供:m耍的參考依據.3.周邊攢放考核的指標給員工的商行指明了方向.為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調員工間的人際關系方酣提供了支撐。(二)防止兩種極端的

18、傾向企業(yè)…種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊攢效。企業(yè)對績放考核方商仍然采取單一的任務績放考核模式，對員工的“不務正業(yè)“進行批評教育，嚴重撒傷了員工的周邊績效的積極性，問時極大地弱化了員工對企業(yè)的歸!離感。(三)實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對周邊績放進行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為…個相互促進的橢環(huán)過程.員工的情感歸屬、責任歸屬、理想歸屬的產生，能有般地促進員工產生周邊績妓，而企業(yè)對員工的周邊績敢進行及

19、時的肯定和贊揚，又進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感，進而提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了中個問時提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體鏡般的優(yōu)秀的文化氛闊e參考文獻s[1]張箏、司在永泰.影響員工歸屬感的..:大因素[1].企業(yè)活力2007，(8)48…49.[2J~f.關系績效竣論對人為資源管理的交委意義[]J.中闊地質大學學報2003，(5):21一24.責任編林:甜r)基于員工歸屬感的周邊績效管理張箏摘要：本文首先介紹了周邊績

20、效與員工歸屬感定義及構成維度，并構建了兩者之聞關系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產生歸屬感后進行科學的周邊績效管理，最終實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感及進行有效的周邊績效管理提供思路。關鍵詞：周邊績效；歸屬感；任務績效中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：CN43—1027／F(2010)04一067一oZ作者：四川大學錦城學院；四JlI，成都，611731一、周邊績效的定義及構成的維

21、度(一)周邊績效定義的提出美國學者Borman和Motowidlo提出的周邊績效不直接執(zhí)行核心技術活動，但卻為核心的技術活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境的支持。它并不是個人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標實現的一系列活動。包括自發(fā)的行為、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務活動的自愿行為。周邊績效評價的界定與組織公民行為有相當一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎之上，因

22、此，在乎價員工的周邊績效的時候可以將組織公民行為作為參考。(二)周邊績效的構成維度在Borman和Motowidlo的研究中，將周邊績效的內容分為以下五個方面：(1)為成功完成工作而保持高度的熱情和付出額外的努力；(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作；(3)助人與合作；(4)遵守組織的規(guī)定和程序；(5)贊同、支持和維護組織目標。Coleman和Barman區(qū)分出了27個周邊績效行為，以以往文獻中所有提出的模型與討論為基礎，最后整理

23、成一個簡單的整合模型來表征行為的三個范疇：人際關系的公民績效、組織公民績效、以及工作——任務責任感。二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感足在心理契約中員工對企業(yè)的角色期待滿足后產生的～種基本心理感受。根據員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對企業(yè)的主動歸屬感和被動歸屬感。一方面，員工在企業(yè)經過一段時期的工作，逐漸使他們在思想、感情、責任等方面對企業(yè)產生認同感、公平感、安全感、使命感、義務感、價值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內化為員

24、工對企業(yè)的主動歸屬感，表現為員工對企業(yè)價值觀和目標導向的認同、尊崇、忠誠和奉獻。另一方面，受到年齡、工作年限、自身條件和家庭環(huán)境的影響而產生了員工對企業(yè)的被動歸屬感，員工顯示出的是～種迫不得已的心態(tài)，表現為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個歸屬感與周邊績效的理論模型，通過對歸屬感的維度與周邊績效的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系。對周邊績效我企業(yè)管理／研們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模型。該模型首先闡釋了主

25、動歸屬感的形成方式，另一個方面詮釋了周邊績效與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責任歸屬和理想歸屬三方面所構成。情感歸屬源于員工內心的歸屬，強調的是員工對企業(yè)強烈的認同感并在感情上產生對企業(yè)深深的依賴，員工將對企業(yè)全心全意的投入自愿為企業(yè)奉獻一切。如果領導對員工的周邊績效迸行合理進行肯定的評價，會使員工的歸屬感不斷增強，不僅提高員工對企業(yè)的忠誠度，而且還能不斷保持甚至提高其周邊績效的水平；反之。如果對員工的周邊績效采取消極的忽

26、視，會不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產生周邊績效，甚至影響到其任務績效的完成，產生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內部團結，更重要的是影響企業(yè)的長遠發(fā)展。三、科學對待周邊績效管理(一)正確認識周邊績效管理的意義1管理者應該轉變自身落后的思想觀念，正確地認識到員工周邊績效價值對企業(yè)發(fā)展的重要意義，特別是對周邊績效的肯定會帶來員工更強烈的歸屬感。2企業(yè)應對員工進行合理的周邊績效考核，可以對員工的工作成績、道德表現做出全面的了解和公正的評價，為員工

27、今后使用、選拔、培訓、升降提供重要的參考依據。3周邊績效考核的指標給員工的言行指明了方向。為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調員工間的人際關系方面提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)一種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊績效。企業(yè)對績效考核方面仍然采取單一的任務績效考核模式，對員工的“不務正業(yè)”進行批評教育，嚴重挫傷了員工的周邊績效的積極性，同時極大地弱化了員工對企業(yè)的歸屬感。(三)實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企

28、業(yè)對周邊績效進行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為一個相互促進的循環(huán)過程。員工的情感歸屬、責任歸屬、理想歸屬的產生，能有效地促進員工產生周邊績效，而企業(yè)對員工的周邊績效進行及時的肯定和贊揚，又進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感，進而提高員工對企業(yè)的滿意度和忠誠度，企業(yè)也就創(chuàng)造出了一個同時提高員工歸屬感和提高企業(yè)的總體績效的優(yōu)秀的文化氛圍。參考文獻：[1]張箏、黎永泰影響員工歸屬感的七大因素[J]企業(yè)活力2007，(8)：48—49

29、[239平關系績效理論對人力資源管理的重lt意義口]中國地質大學學報2003。(5)：21—24(責任編輯：謝嵩)萬方數據企業(yè)管櫻67基于員工歸屬感的周邊績娘管理張箏摘要:本文首先介紹了周邊去貴妓與員工歸屬感定義及構成維皮，并構建了兩者之間關系模型。然后指出影響員工歸屬感的因素以及如何在員工產生歸屬感后進行科學的周邊績效管理，最終實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)，為企業(yè)培養(yǎng)員工的歸屬感進行有效的周邊績效管理提供思路.關鍵詞:周邊績效歸

30、屬感:任務績效中圖分~號:F270文獻標識碼:A文章編號:CN431027F(2010)04一06702作者:I!!lJlI大學錦城學院$四川，成都.611731一、周邊贛效的定義及構成的維皮(一)周邊績效定義的提出熒國學者Bman和Motowidlo提出的周邊債般不直接執(zhí)行核心技術活動，但卻為核心的技術活動提供廣泛的組織、社會和心理環(huán)境的支持。它并不是個人的本職工作，而是在工作要求之外的有利于組織目標實現的一系列活動。鈕括自發(fā)的行為、

31、組織公民性、親社會組織行為、獻身組織精神以及對工作的非正式任務活動的自愿行為。周邊績放評價的界定與組織公民行為有相當一部分是類似的，但周邊績效概念的提出是建立在組織公民行為的基礎之上，因此，在評價員工的周邊鱗放的時候可以將組織公民行為作為參考。(二〉周邊績效約構成維皮在Bman和Motowidlo的研究中，將周邊績放的內容分為以下五個方酣，(1)為成功完成工作而保持高度的熱情初付出額外的努力，(2)自愿做一些不屬于自己職責范圍內的工作1

32、(3)助人與合作刊的遵守組織的規(guī)定和程序(5)贊同、支持和維護組織目標.Coleman和Bom訊n區(qū)分出了27個周J!1損放行為，以以往文獻中所有提出的模型與討論為基礎，最后費現成…個簡單的黯合模跑來表征行為的二三個范疇:人際關系的公民攢放、組織公民績效、以及工作…~任務責任感.二、員工歸屬感與周邊績效的聯(lián)系員工歸屬感是在心理契約中員工對企業(yè)的角色期待滿足蹈產生的~種基本心理感受.根據員工的心理取向可以將歸屬感分為員工對企業(yè)的主動歸屬感

33、初被動歸屬感。一方圃，員工在企業(yè)組過→段時期的工作，逐漸使他們在思想、感情、責任等方陽對企業(yè)產生認間感、公平感、安全感、使命感、義務感、價值感、成就感和自豪感，這些感覺最終內化為員工對企業(yè)的主動歸屬感，表現為員工對企業(yè)價值觀和目標導向的認同、尊崇、忠誠和奉獻.另~方面，受到年齡、工作年限、自身條件和家庭環(huán)境的影響而產生了員工對企業(yè)的被動歸屬感，員工顯示出的是~種迫不得已的心態(tài)，表現為員工較為低迷的工作情緒和工作熱情。一個歸屬感與周邊攢娥

34、的理論模型，通過對歸屬感的維度與周邊績坡的維度分析來闡釋兩者之間的聯(lián)系，對周邊攢放戰(zhàn)們采用的是VanScotter和Motowidlo提出的二維模細。詼模理首先闡釋了主動歸屬感的形成方式，另一個方面設釋了周邊績娥與歸屬感之間的聯(lián)系。首先，歸屬感是由情感歸屬、責任歸屬和理想歸屬三方面所構成。情感歸屬灑、于員工內心的歸屬，強調的是員工對企業(yè)強烈的認間感，并在感情上產生對企業(yè)探探的依賴，員工將對企業(yè)余心余意的投入，自愿為企業(yè)奉獻一切。如果領導

35、對員工的周邊績效進行合理進行肯定的評價，會使員工的歸屬感不斷增強，不僅提高員工對企業(yè)的忠誠肢，而且還能不斷保持甚至提高真周邊績娥的水平:反之，如廉對員工的周J1l績效采取消極的忽視，舍不斷的弱化員工的歸屬感，最終不再產生周邊輔娥，甚3至影響到Jt任務績妮的完成，產生的后果不僅僅是影響企業(yè)的內部團結，更寬耍的是影響企業(yè)的長遠發(fā)展。三、科學對待周邊績效管耀(ω)j正確認識周邊績效管潑的意義1.管理者應該轉變自身糯后的思想觀念，正確地認識到員

36、工周邊績放價值對企業(yè)發(fā)腥的重要意義，特別是對周邊績，坡的肯定會帶米員工更強烈的歸屬感。2.企業(yè)應對員工進行合理的周邊鱗效考核，可以對員工的工作戚攢、道德表現做出全面的了解初公正的評價，為員工今后使用、選拔、培訓、升降提供:m耍的參考依據.3.周邊攢放考核的指標給員工的商行指明了方向.為企業(yè)創(chuàng)造出良好的企業(yè)文化提供了條件，并在協(xié)調員工間的人際關系方酣提供了支撐。(二)防止兩種極端的傾向企業(yè)…種極端的傾向是完全忽視甚至打擊員工的周邊攢效。企

37、業(yè)對績放考核方商仍然采取單一的任務績放考核模式，對員工的“不務正業(yè)“進行批評教育，嚴重撒傷了員工的周邊績效的積極性，問時極大地弱化了員工對企業(yè)的歸!離感。(三)實現周邊績效與員工歸屬感的良性循環(huán)企業(yè)對周邊績放進行合理的管理，就能夠使員工的歸屬感與周邊績效成為…個相互促進的橢環(huán)過程.員工的情感歸屬、責任歸屬、理想歸屬的產生，能有般地促進員工產生周邊績妓，而企業(yè)對員工的周邊績敢進行及時的肯定和贊揚，又進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感，進而提高員