淺談應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘與管理

1、淺談應(yīng)談應(yīng)屆畢業(yè)畢業(yè)生的招聘生的招聘與管理管理目前，越來(lái)越多的企業(yè)喜歡使用應(yīng)屆畢業(yè)生（下稱“新人”），如華為，聯(lián)合利華，寶潔公司等。大膽地提拔使用德才兼?zhèn)涞男氯诉@對(duì)一個(gè)組織是不是充滿活力，尤其是對(duì)組織的發(fā)展有著非常重要的戰(zhàn)略意義。新人有著許多獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，極強(qiáng)的可塑性，成本低，易于培養(yǎng)，充滿拼勁，為組織帶來(lái)活力等。這些優(yōu)點(diǎn)是老員工和浪跡職場(chǎng)的求職者所不能比擬的。但是，事物總是具有兩面性的，盡管應(yīng)屆畢生有如此多獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)，但其流

2、動(dòng)率卻長(zhǎng)期居高不下。這種現(xiàn)象反映了目前許多企業(yè)在新人的招聘以及管理中存在許多問(wèn)題。所以許多企業(yè)對(duì)新人感到既愛(ài)又恨。那么，究竟什么原因造成新人的高流動(dòng)性？根據(jù)ERG理論，人們的需要由低至高可劃分為三個(gè)層次：生存需用要（Existence）、關(guān)系需要（Relation）和成長(zhǎng)需要（Growth）。這三個(gè)層次的關(guān)系能較好地說(shuō)明人才裁匆鞫Ｓ捎諳質(zhì)瞪緇岬母叢有裕苣訝妹扛鋈瞬諾母饗钚枰嫉玫鉸悖謔僑瞬啪陀邢蜃拍藶閆湫枰屎掀涑沙ず頭

3、⒄溝幕肪常ㄆ笠擔(dān)┝鞫南敕ǎ餼褪僑瞬帕鞫哪諞頡Ａ磽猓孀派緇嶂饕迨諧【錳逯頻耐晟疲執(zhí)笠抵貧鵲慕ⅲ肆ψ試粗匾饔玫腦偃鮮叮毒檬貝牡嚼矗瞬諾牧鞫叢熗肆己玫拇蠡肪場(chǎng)Ｕ餼褪僑瞬帕鞫耐庖頡那么，企業(yè)應(yīng)如何做好招聘及管理工作，使其獲得并保留優(yōu)秀的新人，并能讓其充分發(fā)揮所長(zhǎng)做出貢獻(xiàn)？留住應(yīng)屆生的方法很多，如通過(guò)機(jī)制、政策、感情、深造機(jī)會(huì)等都能提高新人長(zhǎng)期留在企業(yè)的比率。一般而言，我們可從招聘，接待，管理，離職四個(gè)階段下功

4、夫。一、招聘階段：1、提供并設(shè)法獲取準(zhǔn)確的信息。在招聘面試階段，由于面試官和求職者立場(chǎng)不同，目的不同，往往向?qū)Ψ桨l(fā)出失真的信息，結(jié)果雙方均沒(méi)有形成對(duì)對(duì)方真實(shí)的認(rèn)識(shí)。這對(duì)日后是否長(zhǎng)期留在該企業(yè)產(chǎn)生重要影響。建議在招聘過(guò)程中推行工作預(yù)展（RealiticJobPreview簡(jiǎn)稱RJP是國(guó)外一些大公司常用的招聘方法），一般是在招聘的后期向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)內(nèi)和工作相關(guān)的一些現(xiàn)實(shí)情況，使應(yīng)聘者在加入企業(yè)前心理調(diào)整上有所準(zhǔn)備，從而避免因現(xiàn)實(shí)落差太

5、大而導(dǎo)致的人才流失。2、采用多種工具多種方法對(duì)人才進(jìn)行全面了解。絕大部分企業(yè)都十分注重員工專業(yè)知識(shí)的水平，但卻忽略了員工的個(gè)性，志趣，辦事作風(fēng)，價(jià)值取向等。而事實(shí)上，員工決定去留并不完全取決于物質(zhì)條件，若員工對(duì)該企業(yè)的企業(yè)文化難以適應(yīng)，那么也難以避免會(huì)出現(xiàn)人才的流失。3、在招聘的后期安排應(yīng)聘者進(jìn)行一次演講。在演講中往往能發(fā)現(xiàn)許多求職者的潛在問(wèn)題。對(duì)于技術(shù)類應(yīng)聘者可請(qǐng)其對(duì)其畢業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行講解。在旁聽(tīng)席中安排該方面的專家對(duì)其專業(yè)知識(shí)進(jìn)行考核及

6、評(píng)估。二、接待階段.一個(gè)成功的接待階段對(duì)控制人才流失發(fā)揮著重要作用。新進(jìn)員工剛到企業(yè)時(shí)的所見(jiàn)所聞以及對(duì)工作環(huán)境的實(shí)際感覺(jué)，會(huì)鞏固或動(dòng)搖新員工選擇該企業(yè)的決定是否正確的信心。在接待階段，企業(yè)應(yīng)讓員工感到“賓至如歸”，同時(shí)產(chǎn)生被認(rèn)同感與被重視感。常用的方法有：1、用EMAIL、公告等形式通知全公司（部門(mén)）的員工新同事的到來(lái)，并對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)的介紹。2、為新員工舉行一場(chǎng)茶話會(huì)或見(jiàn)面會(huì)，使員工能盡快融入團(tuán)隊(duì)。3、為新員工準(zhǔn)備好辦公用品（第一天內(nèi)）

7、，讓員工到任后能盡快投入工作。4、邀請(qǐng)新員工共進(jìn)午餐。對(duì)一位新人來(lái)說(shuō)，單獨(dú)進(jìn)餐實(shí)在是一件難過(guò)的事。5、送新員工一份紀(jì)念品?？梢允浅卓?，筆記本，筆或可以反映公司企業(yè)文化的小禮品。6、給新員工一份關(guān)于公司及他的工作內(nèi)容的簡(jiǎn)介，使其能盡快了解公司及其工作內(nèi)容，同時(shí)，必須向員工明確其工作目標(biāo)及公司對(duì)他的期望和時(shí)限。7、進(jìn)行入職培訓(xùn)。向員工灌輸企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)文化，幫助員工做好角色轉(zhuǎn)換。三、管理階段：最讓企業(yè)頭疼的莫過(guò)于對(duì)新人的管理工作。新人

8、普遍都有點(diǎn)浮躁，好高騖遠(yuǎn)，個(gè)別甚至桀驁難訓(xùn)。那么企業(yè)應(yīng)該如何管理這些初生牛犢？關(guān)鍵在于給予其充分的發(fā)展空間。一般有以下管理方法。1、保持內(nèi)部晉升渠道的暢通。內(nèi)部提升可激勵(lì)組織成員的上進(jìn)心，努力充實(shí)提高其本身的知識(shí)和技能，并且能提高員工整體的士氣，使團(tuán)隊(duì)獲得更好的工作氣氛和工作情緒。另外，內(nèi)部提升能使企業(yè)當(dāng)初的培訓(xùn)投資得到回收，并獲得比當(dāng)初更大的培訓(xùn)投資效益。2、相向職效評(píng)估與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估都是由主管或上司制定，作為員

9、工的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。但是任何一位主管或上司所做的評(píng)估都不可避免地具有一定的片面性及主觀性。相向職效評(píng)估是由主管或上司與員工本人溝通了解聯(lián)合制定，除了起績(jī)效評(píng)定作用外，還挖掘員工目前存在的問(wèn)題，并探討如何改進(jìn)未來(lái)工作。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書(shū)根據(jù)相向績(jī)效評(píng)估對(duì)新員工的分析，結(jié)合企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要，為員工規(guī)劃其未來(lái)的升遷路線以及職業(yè)生涯的發(fā)展步驟。3、完善的建議制度。鼓勵(lì)員工對(duì)本部門(mén)或公司的發(fā)展提建議。對(duì)于有價(jià)值的建議給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或回報(bào)；對(duì)于欠佳的建議亦

10、給予一定的鼓勵(lì)。讓員工感到公司重視其個(gè)人價(jià)值，培育其歸屬感及主人翁精神。4、給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)。新員工一般非常重視其個(gè)人成長(zhǎng)。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予不同程度的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)提高員工的組織認(rèn)同感起著重要作用。5、入職3個(gè)月（或6個(gè)月）后舉行一次座談會(huì)，談?wù)撨@段時(shí)期的感受。這種座談會(huì)有助于發(fā)現(xiàn)目前管理工作中存在的問(wèn)題，并能發(fā)現(xiàn)目前新人的問(wèn)題，協(xié)助其做好角色轉(zhuǎn)換。四、離職階段。對(duì)大部分企業(yè)而言都有員工提出離職要求的經(jīng)歷。我們應(yīng)正確認(rèn)識(shí)員工的離職

11、。離職并不一定是壞事。如果離職的員工素質(zhì)及工作能力不高，他的離職自然有利于精簡(jiǎn)組織結(jié)構(gòu)，提高團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)水平及戰(zhàn)斗力。但企業(yè)也不是逢“離”必喜。如果離開(kāi)的是素質(zhì)水平高，工作能力強(qiáng)的員工，那么他的離開(kāi)將會(huì)是企業(yè)的損失。所以我們必須首先判斷是屬于哪種“離”，若是后者則應(yīng)盡量挽留人才。離職員工一般不會(huì)在離職時(shí)說(shuō)出離職的真正原因，企業(yè)也無(wú)需追問(wèn)，讓其高高興興地來(lái)高高興興地去。若挽留無(wú)效可于36個(gè)月后再聯(lián)系該員工，了解離職的真正原因及該員工近來(lái)