外 國 公 務(wù) 員 薪 酬 管 理 制 度 最 新 發(fā) 展

1、外國公務(wù)員薪酬管理制度最新發(fā)展的研究分析顧問項目中期報告報告摘要引言引言1.公務(wù)員薪酬政策及制度檢討專責(zé)小組（「專責(zé)小組」）委聘普華永道咨詢有限公司協(xié)助研究若干海外國家在公務(wù)員薪酬管理方面的最新發(fā)展，在顧及香港公務(wù)員薪酬制度的歷史和發(fā)展下，尋找一些可供香港借鑒的做法。本報告主要根據(jù)專責(zé)小組在我方職權(quán)范圍內(nèi)所訂下的五個研究重點(diǎn)進(jìn)行研究：?普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用的薪酬政策、薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)?以薪酬幅度制或其它薪酬制

2、度取代固定薪級制的經(jīng)驗(yàn)以薪酬幅度制或其它薪酬制度取代固定薪級制的經(jīng)驗(yàn)?用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制用以厘定薪酬水平和薪酬調(diào)整幅度的制度和機(jī)制?推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗(yàn)推行績效獎勵制度（或其它激勵措施）的經(jīng)驗(yàn)?精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)精簡和下放薪酬管理職能的經(jīng)驗(yàn)。2.本報告概述這項中期研究的主要研究成果，重探討澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡和英國在這方面的一些主要原則和整體安排。為方便論述起見，我們在報告

3、摘要后編纂了一個海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽表。至于每一國家的有關(guān)詳情，可參考附錄內(nèi)的有關(guān)資料。3.我們的研究方法旨在確保我們能以一致的方式搜集數(shù)據(jù)，從而提出精辟而且切合香港實(shí)際環(huán)境的研究成果。為符合這一準(zhǔn)則，我們借助資深顧問對每一國家進(jìn)行重點(diǎn)研究。我們的顧問大部分為有關(guān)國家的離任高級官員，對該國公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展有深入認(rèn)識?？少Y借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個案摘要可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)與良好措施：研究個案摘要4.盡管每一國家都有其不同的公務(wù)員薪

4、酬制度以配合各自的特定需要，但我們?nèi)愿鶕?jù)本研究的成果把其中的共同課題和可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)簡介如下：?薪酬與職級的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改薪酬與職級的改革在實(shí)施過程中，不可也不應(yīng)脫離公務(wù)員制度的整體改革。薪酬及職級改革若要取得成功，必須在其它多個范疇內(nèi)推行相輔相成的改革，例如把人力資源與財務(wù)管理職能下放予各部門和機(jī)構(gòu)，及設(shè)立輔助性的績效評核和管理架構(gòu)，以便薪酬和職級改革能夠以公平而一致的方法進(jìn)行。?要有長遠(yuǎn)目光要有長

5、遠(yuǎn)目光。一般而言，薪酬及職級安排的推行需時多年，必須按步就班，才可減低風(fēng)險和培養(yǎng)公務(wù)員隊伍的實(shí)力。無論在政治層面或公務(wù)員上層架構(gòu)的層面，政府高層必須對改革作出持續(xù)的承諾和支持，才可維持動力。?必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾必須取得關(guān)鍵人士對改革的認(rèn)同和承諾。盡早向公務(wù)員隊伍內(nèi)的管理人員和員工征詢意見，將有助公務(wù)員加認(rèn)識變革需求和各種變革方案，消除他們的疑慮，并在構(gòu)思改革建議時盡早吸納他們的意見。?團(tuán)隊制績效金—較少采用，一般要求工

6、作團(tuán)隊實(shí)現(xiàn)既定的績效目標(biāo)或完成某一任務(wù)或項目。11.高級公務(wù)員是績效獎勵制的重點(diǎn)推行對象。究其原因，一方面是表現(xiàn)優(yōu)異的高級公務(wù)員有必要得到適當(dāng)獎勵和激勵，另一方面是高級公務(wù)員的工作一般要求他們運(yùn)用較大的酌情權(quán)和監(jiān)控力度。高級公務(wù)員的績效薪酬（屬于不固定薪酬）在其薪酬總額內(nèi)的比重，各國均有不同，而且分別甚大。新加坡的高級公務(wù)員薪酬平均約有40%是按個人表現(xiàn)與整體經(jīng)濟(jì)表現(xiàn)發(fā)放的薪酬，可見新加坡政府在推行績效薪酬制方面步伐最快。12.績效薪酬

7、制的推行成效主要取決于兩個關(guān)鍵因素：發(fā)展一個可以信賴而且穩(wěn)健的績效管理架構(gòu)，以及提供充足經(jīng)費(fèi)以便能有效分辨表現(xiàn)平庸與表現(xiàn)突出的員工。精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗(yàn)精簡和下放薪酬及職級管理職能的經(jīng)驗(yàn)13.正如上文所指出，上述各國都按照一個由中央制定的政策架構(gòu)，在不同程度上把薪酬職能下放予個別部門和機(jī)構(gòu)。雖然這方面的措施大大改善了公務(wù)員的服務(wù)效率，但職能下放也帶來了一些有待正視和認(rèn)真處理的辣手問題，尤其是有意見認(rèn)為這會使公務(wù)員隊伍出現(xiàn)分

8、化。14.大部分上述國家也對其職級安排進(jìn)行了重大改革。以下是職級改革方面的一些共同特點(diǎn)：?把一般職系人員并入不同部門?透過精簡職級數(shù)目以及薪酬幅度數(shù)目，減少管理結(jié)構(gòu)的層級?把職類合并為范圍較廣的員工組別，藉此改善職級及人力資源管理?建立用以評估職位比重的職位評值制度和程序?不再過度強(qiáng)調(diào)以學(xué)歷作為職級或職系評定的首要標(biāo)準(zhǔn)。對香港有何啟示對香港有何啟示15.本報告不擬提出任何具體建議。但我們相信，根據(jù)上述五國的經(jīng)驗(yàn)以及香港公務(wù)員隊伍所面對的

9、挑戰(zhàn)，上文所提到的五個關(guān)于薪酬與職級制度的重點(diǎn)范上文所提到的五個關(guān)于薪酬與職級制度的重點(diǎn)范疇值得加以進(jìn)一步探討疇值得加以進(jìn)一步探討。具體而言，香港公務(wù)員隊伍可：?對其薪酬政策及其背后原則進(jìn)行更深入的檢討?進(jìn)一步探討應(yīng)否引入靈活薪幅制?檢討現(xiàn)時用以厘定薪酬水平和調(diào)整幅度的機(jī)制?探討可否進(jìn)一步推行以績效為主的薪酬與獎勵制度?探討可否進(jìn)一步把薪酬與人力資源管理的職能下放至個別部門。海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽海外國家公務(wù)員薪酬安排概覽16.我們