績效考核-關(guān)鍵事件

1、1,績效管理內(nèi)容的脈絡(luò),績效管理系統(tǒng),,,,,績效管理制度,績效管理流程,,,助師,管理師,績效管理制度的制定：基本原則、基本內(nèi)容以及HRM部門的管理職責(zé),績效管理制度的貫徹和實(shí)施：介紹了績效考評的內(nèi)容、類型和方法,績效管理的5個(gè)階段；保證其有效運(yùn)行考評者應(yīng)掌握的技術(shù)和技巧,詳細(xì)介紹績效考評的方法：行為導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向,,2,績效的概念,這里的績效是指員工的工作績效員工的工作績效，是指員工經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果,,3,外部環(huán)境

2、內(nèi)部條件,員工績效的形成要素,員工績效,態(tài)度行為,能力素質(zhì),,,師級P141,員工績效與工作行為、勞動態(tài)度、能力素質(zhì)和心理品質(zhì)密切相關(guān)，工作業(yè)績是員工行為的最終勞動成果，能力和態(tài)度是員工工作業(yè)績變化的內(nèi)因和依據(jù),,4,績效的性質(zhì)和特點(diǎn),多因性 多維性 動態(tài)性,助師P228,績效,,,內(nèi)因,技能,激勵(lì),環(huán)境,機(jī)會,外因,,,,,,,,影響因素很多，如需求層次、個(gè)性、價(jià)值觀等，其中需求層次影響最大,培訓(xùn)

3、不僅能提高技能，還能對預(yù)定計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)樹立信心，加大激勵(lì)強(qiáng)度,內(nèi)部環(huán)境是直接影響，外部環(huán)境是間接影響,具有偶然性，是完全不可控的,不同維度的權(quán)重可不相等,,5,績效考評的概念,績效考評是對員工績效進(jìn)行考核和評價(jià)的過程，是以特定的結(jié)構(gòu)化的管理制度和工作程序，來衡量、評價(jià)并影響員工工作有關(guān)的特征、行為和結(jié)果考評包括考核和評價(jià)兩部分考核為評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，如考勤—工作態(tài)度考核結(jié)果只有通過評價(jià)才得以進(jìn)一步運(yùn)用,參考師級P349,,6,

4、考評是績效管理循環(huán)之一,組織目標(biāo),,崗位職責(zé),,,結(jié)果應(yīng)用,,,,,,,,實(shí)施,計(jì)劃,反饋面談,考評,,,通過溝通改進(jìn)工作,薪酬和獎金的分配,職務(wù)調(diào)整,培訓(xùn)與再教育,,7,績效管理與績效考評的關(guān)系,參考助師P229,,8,績效管理制度的概念,績效管理制度是組織或?qū)嵤┛冃Ч芾砘顒拥臏?zhǔn)則和行為規(guī)范，它以規(guī)章制度的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)，以及程序、原則、方法和要求做出統(tǒng)一規(guī)定,助師P226師級P347,,9,制定績效管理制度的

5、基本原則,公開與開放 開放式的績效管理制度首先應(yīng)體現(xiàn)在評價(jià)上的公開、公正、公平性自我評價(jià)是公開的工作績效評價(jià)的補(bǔ)充反饋與修改 定期化與制度化績效管理是一種持續(xù)性的管理過程，需相對穩(wěn)定 可靠性與正確性（信度、效度）可靠性和正確性是保證績效管理有效性的充要條件；績效管理的效度強(qiáng)調(diào)的是管理內(nèi)容的效度可行性與實(shí)用性,助師P223,,10,績效管理制度的基本內(nèi)容,績效管理制度一般由總則、

6、正文和附則等章節(jié)組成，包括以下內(nèi)容 加強(qiáng)績效管理的重要性、必要性對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及參與績效管理活動的人員責(zé)、權(quán)、利的規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序、步驟，以及實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體要求考評體系的說明考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求員工申訴的權(quán)利及其程序其他問題的說明,助師P225,,11,起草績效管理制度的基本要求,全面性與完整性這是績效管理多維性帶來的要求相關(guān)性與有效性這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求

7、，即內(nèi)容相關(guān)有效明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求公正性與客觀性民主性與透明性,助師P226,,12,人力資源管理部門的管理責(zé)任,績效管理的實(shí)施主要是領(lǐng)導(dǎo)與各級直線管理人員的責(zé)任人力資源管理部門對績效管理負(fù)有貫徹實(shí)施與改進(jìn)完善的重要責(zé)任,助師P227,,13,績效考評的內(nèi)容,助師P230,績效考評包括業(yè)績、能力和態(tài)度考評等內(nèi)容,,業(yè)績,態(tài)度,能力,,14,業(yè)績考評,業(yè)績考評

8、是對行為結(jié)果進(jìn)行考核和評價(jià),其流程為員工對組織的貢獻(xiàn)大小，不完全取決于所承擔(dān)任務(wù)的完成狀況。員工績效考評，不僅要考評業(yè)績,還應(yīng)對員工素質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)等進(jìn)行評價(jià),工作分析,業(yè)績考評,業(yè)績考評標(biāo)準(zhǔn),員工工作業(yè)績,,,,,業(yè)績與目標(biāo)的差距,培訓(xùn),,獎懲依據(jù),,調(diào)配或解雇,,助師P230,,15,能力考評,能力與業(yè)績有顯著的差異，業(yè)績是外在的，是可以把握的；能力是內(nèi)在的，難以衡量和比較。這是能力考評的難點(diǎn)能力分顯現(xiàn)能力和

9、潛在能力。員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力能力考評是根據(jù)工作說明書規(guī)定的崗位要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所作出的評定過程,助師P230,,16,態(tài)度考評,工作態(tài)度考評要剔除本人以外的因素和條件，如“運(yùn)氣”態(tài)度考評的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度等，與職位高低、能力大小無關(guān),助師P231,,17,績效考評的效標(biāo),特征性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特征，如溝通能力行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方

10、式和工作行為，此類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要，如服務(wù)員結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考慮員工完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品。此類效標(biāo)應(yīng)先為員工設(shè)立一個(gè)工作結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對照考評方法從效標(biāo)上可分為品質(zhì)特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向三類考評方法,師級P141,,18,依據(jù)考評內(nèi)容可將績效管理分三類,助師P236,,19,自下而上,員工績效考評的程序,助師P235,基層員工,,高層管理人員,中層人員

11、,,由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容：員工個(gè)人的行為；員工個(gè)人的工作效果；個(gè)人特征及品質(zhì),由高層管理人員進(jìn)行考評?？荚u內(nèi)容：中層負(fù)責(zé)人的個(gè)人工作行為與績效；部門總體的工作績效，如任務(wù)完成率,由上級機(jī)構(gòu)（如董事會）進(jìn)行考評?？荚u主要內(nèi)容：經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況，如利潤率、市場占有率,,20,績效管理流程,準(zhǔn)備階段,實(shí)施階段,考評階段,總結(jié)階段,應(yīng)用開發(fā),,,,,▲明確參與者▲選擇考評方法▲設(shè)計(jì)考評指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)體系（高級重點(diǎn)）▲

12、明確程序要求,▲收集信息▲績效溝通,▲提高準(zhǔn)確性▲保證公正性▲結(jié)果反饋▲表格再檢驗(yàn)▲方法再審核,▲考評者能力開發(fā)▲被評者技能開發(fā)▲績效管理系統(tǒng)開發(fā)▲組織的績效開發(fā),▲全面診斷績效管理系統(tǒng)▲主管應(yīng)履行的重要職責(zé),助師P235師級P138,,,,,,,21,績效考評的實(shí)施者(績效信息來源),員工績效信息,顧客（外人考評）,直接下屬(下級考評),本人(自我考評),同級同事(同級考評),直接上級(上級考評),,,

13、,,,,,,,,師級P138師級P140,在績效管理中,一般以上級主管的考評為主,約占60%-70%,自我考評可調(diào)動被考評者的積極性,實(shí)際考評中,采用外人考評時(shí),需慎重考慮,(績效考評的類型),,22,準(zhǔn)備階段:績效管理的參與者,績效管理的對象是組織的全體成員,無論是管理者還是被管理者,無論何工種何級別?？冃Ч芾韰⑴c者涉及五類人員。在管理實(shí)踐中，具體參與者由其中哪些人組成，取決于：考評類型、考評目的、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對操作工人考評，

14、應(yīng)以員工直接主管為主要信息源為了培訓(xùn)和開發(fā)人才，宜采用上級考評、自我考評和同事考評對專業(yè)技術(shù)人員的考評，可采用由主管主持，技術(shù)人員自己、下級、同事以及其他相關(guān)人員參與的會議討論形式,師級P138,,23,考評參與者的培訓(xùn)和動員,對企業(yè)來說，符合條件和要求，并熟悉被評者的考評人員數(shù)量有限，故需培訓(xùn)在組織培訓(xùn)時(shí)，一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)為主對考評者培訓(xùn)的內(nèi)容，一般包括：考評者的職責(zé)和任務(wù)，績效管理的基本原理和基本方法，績效管理的各種誤差

15、的杜絕和防止等在準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好宣傳解釋工作，力爭更多人員的支持和理解。具體策略為：“抓住兩頭，吃透中間”，即獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，贏得一般員工的理解和認(rèn)同，尋求中間各層管理人員的全心投入,師級P151,,24,準(zhǔn)備階段:績效考評方法的選擇,選擇考評方法應(yīng)考慮的重要因素：管理成本；工作實(shí)用性；工作適用性設(shè)計(jì)考評方法的基本原則成果產(chǎn)出可有效測量的工作,用結(jié)果導(dǎo)向的考評方法考評者有機(jī)會有時(shí)間觀察下屬的需要考評的行為時(shí),采用行為導(dǎo)向

16、的考評方法兩者均存在，選兩類或其中一類；兩者均不存在，選特征導(dǎo)向考評方法在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用結(jié)果導(dǎo)向考評方法，管理人員宜采用行為或品質(zhì)導(dǎo)向的考評方法在一些大公司，總經(jīng)理、管理人員采用結(jié)果導(dǎo)向考評方法，一般員工采用行為或特征導(dǎo)向的考評方法,師級P139,,25,準(zhǔn)備:對績效管理運(yùn)行程序的要求,考評時(shí)間的確定,主要包括考評時(shí)間和考評期限的設(shè)計(jì)兩方面考評時(shí)間的確定,除取決于績效考評的目的外,還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管

17、理制度上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時(shí)間順序按部就班地一步一步推進(jìn),師級P140,,26,準(zhǔn)備:確定考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系,在科學(xué)確定考評的基礎(chǔ)階段，需處理的工作有：確定工作要項(xiàng)(可以要項(xiàng)作為考評要素);確定績效標(biāo)準(zhǔn)一個(gè)崗位的工作要項(xiàng),一般是4-8個(gè),助師P235,,27,實(shí)施階段應(yīng)注意的兩個(gè)問題,收集信息和資料積累績效溝通與管理有效的績效管理系

18、統(tǒng)在績效管理的實(shí)施階段,是通過“目標(biāo)第一，計(jì)劃第二，監(jiān)督第三，指導(dǎo)第四”等環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績效，保持和增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢,師級P142,,28,考評階段應(yīng)處理的幾個(gè)問題,提高績效考評的準(zhǔn)確性通常人們將考評失誤的責(zé)任歸因于考評者考評偏差的主要原因:考評標(biāo)準(zhǔn)不客觀、不準(zhǔn)確;考評者不能堅(jiān)持原則；觀察不全面；程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱保證績效考評的公正性為保證考評公平、公正，人力資源部門應(yīng)建立兩個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績

19、效評審系統(tǒng)和申訴系統(tǒng)考評結(jié)果的反饋開展與員工的面談，是考評結(jié)果反饋的有效方法考評表格的再審查考評方法的再審查,師級P144,,29,保證考評公正的兩個(gè)保障系統(tǒng),公司員工績效評審系統(tǒng)的功能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者有效組織考評針對考評中存在的問題進(jìn)行專題研究并提出對策對結(jié)果復(fù)審復(fù)查，確保結(jié)果公平、公正對有爭議的問題進(jìn)行調(diào)查，防止誘發(fā)不必要沖突公司員工申訴系統(tǒng)的功能員工可就關(guān)心的事件發(fā)表意見和看法使考評者慎重從事減少矛盾沖突,師級P

20、146,,30,面談：績效反饋,按具體內(nèi)容區(qū)分，績效面談的種類計(jì)劃面談、指導(dǎo)面談、考評面談、總結(jié)面談績效面談前應(yīng)做的兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作擬定面談計(jì)劃；收集各種與績效相關(guān)的信息資料為提高績效面談的有效性，除做好面談前的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的是采取有效的信息反饋方式有效績效反饋的基本要求針對性、真實(shí)性、及時(shí)性、主動性、能動性,師級P153,,31,績效管理的總結(jié)階段,此階段，人力資源管理部門應(yīng)對企業(yè)績效管理體系進(jìn)行一次全面的診斷分析。

21、發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)回饋績效診斷的主要內(nèi)容企業(yè)績效管理制度的診斷企業(yè)績效管理體系的診斷績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷考評者全面全過程的診斷被考評者全面全過程的診斷企業(yè)組織的診斷此階段，單位主管應(yīng)履行的兩項(xiàng)重要的管理職責(zé)：召開月度或季度績效管理總結(jié)會；召開年度績效管理總結(jié)會,師級P146,,32,績效管理的應(yīng)用開發(fā)階段,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點(diǎn)，又是下一個(gè)新的績效管理工作循環(huán)的起點(diǎn)此階段應(yīng)開展的幾方面工作考評者績效管理能力

22、開發(fā)。開發(fā)形式：人力資源部定期地組織專題培訓(xùn)或研討會議被考評者職業(yè)技能的開發(fā)績效管理的系統(tǒng)開發(fā)。準(zhǔn)備－為系統(tǒng)運(yùn)行提供前期保障;實(shí)施和考評－檢驗(yàn)和驗(yàn)證系統(tǒng)的可行性和有效性;總結(jié)－發(fā)現(xiàn)問題,查明原因,提出對策;應(yīng)用開發(fā)－將系統(tǒng)改進(jìn)計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)企業(yè)組織的績效開發(fā)分析績效差距的方法:目標(biāo)比較,水平比較,橫向比較,師級P149,,33,績效考評的方法,績效考評方法,,特征,,,行為,成果,,量表評定法,混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法,書面法,,,關(guān)鍵事件

23、法,行為觀察量表法,行為定點(diǎn)量表法,硬性分配法,排對法,排列法,選擇排列法,成對比較法,強(qiáng)制分布法關(guān)鍵事件法,行為錨定等級評價(jià)法,行為觀察法,加權(quán)選擇量表法,,生產(chǎn)能力衡量法,目標(biāo)管理法,目標(biāo)管理法,績效標(biāo)準(zhǔn)法,直接指標(biāo)法,成績記錄法,,助師,師級主觀師級客觀,助師,師級,,助師,師級,,34,以員工特征進(jìn)行的考評方法,量表評定法考評者就量表中列出的各項(xiàng)指標(biāo)對被評者進(jìn)行評定，評定一般分5等（如優(yōu)、良、一般、合格、差，也可為連續(xù)尺度

24、，如0－9的分?jǐn)?shù)）描述性評定量表，事先要定義指標(biāo)和等級混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法衡量特征的尺度有多種書面法以報(bào)告的形式，報(bào)告中要求記錄優(yōu)缺點(diǎn)并提出改進(jìn)建議,助師P237,,35,工作行為考評方法：主觀評價(jià),排列法（也稱排序法，簡單排列法）可單一指標(biāo)，也可多元指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，可減少結(jié)果過寬或趨中的誤差缺點(diǎn)：部門間難比較，難于優(yōu)缺點(diǎn)的反饋選擇排列法（交替排列法）上級考評、自評、同事考評、下級考評均可用成對比較法（配

25、對比較法、兩兩比較法）如員工數(shù)目大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，考評結(jié)果受制約強(qiáng)迫分布法（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）原理：正態(tài)分布可克服平均主義。若行為屬偏態(tài)則不適合,助師P239師級P157,,36,工作行為考評方法：客觀評價(jià),關(guān)鍵事件法（重要事件法）關(guān)鍵事件：有效或無效的工作行為此法對事不對人，評價(jià)行為時(shí)還要考慮行為情景此法具有較大的時(shí)間跨度，可貫穿考評期始終缺點(diǎn)：事件的記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，不能作定量分析，不能區(qū)分工作行為的重要程度，難比較

26、員工,助師P238師級P159,,37,工作行為考評方法：客觀評價(jià),行為錨定等級評價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級量表法、行為定位等級法）以關(guān)鍵事件法為基礎(chǔ)，將關(guān)鍵事件法和等級評價(jià)有效結(jié)合在一起設(shè)計(jì)步驟：收集關(guān)鍵事件；設(shè)計(jì)績效維度；重新分配關(guān)鍵事件；評價(jià)關(guān)鍵事件；形成評價(jià)表優(yōu)點(diǎn)：計(jì)量精確；標(biāo)準(zhǔn)明確；容易反饋；指導(dǎo)監(jiān)控；相互獨(dú)立；信度較高缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高,助師P239師級P160,,38,工作行為考評方法：客觀評價(jià),行

27、為觀察法（行為觀察評價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價(jià)法）在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來本法不是確定行為處于何種水平，而是依據(jù)行為發(fā)生的頻率或次數(shù)的多少來給被評者打分發(fā)生頻率過高或過低的行為不能作為評定項(xiàng)目加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式,助師P238師級P161,,39,以行為結(jié)果進(jìn)行的考評方法,目標(biāo)管理法難于部門間的工作績效比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，通常適用于非管