高管薪酬改善刻不容緩!

1、1高管薪酬改善：刻不容緩！高管薪酬改善：刻不容緩！國(guó)內(nèi)上市公司2005年的年報(bào)披露已近尾聲，上市公司高管薪酬再次引起投資者普遍關(guān)注。即使不考慮股權(quán)，上市公司高管薪酬已是連續(xù)三年加速增長(zhǎng)，2005年年報(bào)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，這種趨勢(shì)還在繼續(xù)。與此同時(shí)，國(guó)外大公司高管們的薪酬近年來也以約20％的速度逐年飆升，福布斯800企業(yè)的高管薪酬已迅速漲至普通工人工資的90多倍。上市公司高管薪酬的攀升速度和“天價(jià)”水平超乎人們的意想，其合理性和透明性日益遭到

2、眾多中小股東的質(zhì)疑。從理論上說，高管薪酬的根本目的在于激勵(lì)和約束職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，從而降低兩權(quán)分離導(dǎo)致的代理成本。但在現(xiàn)實(shí)情況下，如果相應(yīng)的薪酬機(jī)制不夠合理或健全，薪酬不僅不能降低代理成本，反而會(huì)成為高管“掏空”上市公司和侵占廣大股東利益的一種手段。哈佛大學(xué)的LucianBebchuk及柏克萊大學(xué)的JesseFried比喻其為“肥貓”（fatcat）現(xiàn)象，他們指出：公司不管業(yè)績(jī)?nèi)绾味荚试S高管收入不斷上漲是完全錯(cuò)誤的。合理的高管薪酬必

3、須以合理的機(jī)制為依托，如何規(guī)劃相應(yīng)機(jī)制，已成為各國(guó)政府監(jiān)管機(jī)構(gòu)、投資者和廣大股東密切關(guān)注的問題。在高管薪酬制定上，國(guó)際上有效的做法是采用薪酬包（remunerationpackage）策略。薪酬包是指基本工資、年度獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)、福利、額外津貼的一個(gè)組合，其中每一個(gè)組成部分可以滿足公司和高管人員各自不同的需要。缺少長(zhǎng)期激勵(lì)缺少長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)年報(bào)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)高管薪酬中基本工資大約占85%，短期激勵(lì)占15%，而長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。但在美國(guó)，高管薪

4、酬中有近一半是長(zhǎng)期激勵(lì)，2005年年報(bào)中披露的沃爾瑪CEOLeeScott獲得的長(zhǎng)期激勵(lì)報(bào)酬就是其基本薪酬的3倍有余；愛立信公司近日也正式制定2006年提高長(zhǎng)期激勵(lì)比重的薪酬計(jì)劃（LongTermIncentive2006）；而在新加坡，長(zhǎng)期激勵(lì)也占到高管薪酬總額的33%。大量的研究實(shí)踐證明，與其他報(bào)酬形式相比，期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)措施，是保證高管按照考慮公司利益，并努力促進(jìn)公司維持長(zhǎng)期健康發(fā)展的最佳薪酬機(jī)制?？煽诳蓸饭驹谏现苋踔撂岢鐾耆?/p>

5、由股權(quán)構(gòu)成的薪酬方案，股神巴菲特對(duì)此贊譽(yù)有加：“這就讓董事們的利益和投資者的利益真正共同進(jìn)退，之前我還從來沒見過像目前可口可樂這樣好的一個(gè)體系?！毙匠曛贫ㄖ腥绻鄙匍L(zhǎng)期激勵(lì)，很容易導(dǎo)致管理者只追求眼前利益，而置公司長(zhǎng)期發(fā)展于不顧。提高我國(guó)高管薪酬中的長(zhǎng)期激勵(lì)部分，設(shè)計(jì)出適應(yīng)我國(guó)國(guó)情的期權(quán)形式，是國(guó)內(nèi)上市公司高管薪酬制定中應(yīng)該借鑒的重點(diǎn)。發(fā)揮薪酬委員會(huì)作用發(fā)揮薪酬委員會(huì)作用在高管薪酬實(shí)施上，國(guó)外將該權(quán)力賦予了專門的薪酬委員會(huì)。在美國(guó)，紐約

6、市的研究與顧問集團(tuán)ConferenceBoard(2002)，CEO行業(yè)團(tuán)體BusinessRoundtable(2003)和美國(guó)2董事協(xié)會(huì)NationalAssociationofCpateDirects(2003)都先后對(duì)薪酬委員會(huì)的職責(zé)界定發(fā)布了相關(guān)報(bào)告。薪酬委員會(huì)由不受控于公司管理層的人士組成，委員會(huì)對(duì)高管薪酬的政策、程序、標(biāo)準(zhǔn)擁有完全的實(shí)施權(quán)和控制權(quán)，而不需要事前向CEO請(qǐng)示或與其商議，這包括：直接向董事會(huì)提交薪酬建議；直接要

7、求人力資源部向其提供所需的數(shù)據(jù)和信息；直接雇用薪酬咨詢顧問專家等。這些權(quán)力保證了薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性和專業(yè)性，使其提出的薪酬建議符合公司價(jià)值最大化目標(biāo)，能有效地激勵(lì)高管人員，并同時(shí)約束他們采取和公司整體利益一致的行為。但在我國(guó)，高管薪酬或是由政府強(qiáng)制規(guī)定不得高于某一數(shù)值，缺乏市場(chǎng)靈活性；或由公司高管自己說了算，薪酬委員會(huì)或未設(shè)立或形同虛設(shè)，缺乏獨(dú)立性和專業(yè)性。強(qiáng)制設(shè)立公司薪酬委員會(huì)，確保其充分的獨(dú)立性，賦予其足夠的權(quán)力，才能冀望其保護(hù)公司

8、的利益免受“內(nèi)部人”侵占，這一做法值得我國(guó)借鑒。增強(qiáng)高管薪酬透明性增強(qiáng)高管薪酬透明性在高管薪酬的監(jiān)督上，應(yīng)增強(qiáng)高管薪酬的透明性。早在1992年，美國(guó)就要求，薪酬委員會(huì)需作出“薪酬報(bào)告”，對(duì)公司決定高管人員報(bào)酬的政策、報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系，以及上一年度管理層報(bào)酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)系做出詳細(xì)說明。今年1月，美國(guó)證交會(huì)提議進(jìn)一步細(xì)化薪酬報(bào)告內(nèi)容，要求上市公司在其授權(quán)委托書的摘要和分析部分明確解釋給予公司高管薪酬和福利的具體動(dòng)機(jī)和考慮因素。同時(shí)，鑒

9、于股票期權(quán)在公司高管收入中的比重不斷加大，新規(guī)則還規(guī)定企業(yè)須披露高管所獲股票期權(quán)的貨幣價(jià)值。相比之下，我國(guó)目前上市公司在薪酬披露方式上則過于含蓄，只采用了“準(zhǔn)確披露”、“按區(qū)間披露”、“準(zhǔn)確披露﹢按區(qū)間披露”三種方式，信息披露的透明性、可比性較差，不利于投資人和股東識(shí)別高管薪酬的“廬山真面目”。要求上市公司更為完整、清晰、準(zhǔn)確地披露高管薪酬，有利于投資者和股東作出決策，合理的用“手”和用“腳”投票，從而對(duì)上市公司高管起到非常有效的外部監(jiān)

10、督作用。上市公司面臨的經(jīng)營(yíng)情況瞬息萬變，但具有較高經(jīng)營(yíng)管理能力的高級(jí)管理者無疑是稀缺資源，公司難免有千軍易得，良將難求之感。然而，僅以千金求得良將，卻不能有效地對(duì)其加以激勵(lì)和約束，也難以在商戰(zhàn)中久立不敗之地。上市公司合理的高管薪酬到底該是多少，爭(zhēng)議未休，這將依具體公司和高管條件而定。但可以肯定的是，合理的高管薪酬必然出自良好的薪酬制定、實(shí)施和監(jiān)督機(jī)制，后者是前者的前提條件。與其爭(zhēng)論高管薪酬高低，不如借鑒國(guó)際經(jīng)驗(yàn)，改善高管薪酬機(jī)制，這是當(dāng)