解析3e薪酬體系

1、解析3E薪酬體系中國最早一屆留美人力資源管理學碩士張守春因3E薪資設計而名聞培訓師行業(yè)，而3E也仿佛成了張守春的一個身份符號。目前國內已有數(shù)千家企業(yè)將3E薪資設計用于重新設計本公司薪資。張守春認為，企業(yè)要找到和它相匹配的薪酬體系，這樣才能保證自己的競爭策略的落實。戰(zhàn)略重點明確了，哪些崗位和戰(zhàn)略重點相關聯(lián)，在處理這些崗位的內部級別時要對此有所關注，這樣就保證了這些崗位的薪酬合理，有助于企業(yè)戰(zhàn)略的落實?！罢f白了其實薪資結構是為企業(yè)戰(zhàn)略落實服

2、務的?！焙螢?E薪酬體系2005年，張守春憑借他的3E薪酬設計體系入選“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)十大培訓師”行列，一年過去了，2006年的張守春依舊憑借他的3E薪酬設計體系入選十大培訓師行列。張守春的這套薪酬設計體系中的3E，代表的是外部均衡性（ExternalEquity）、內部均衡性（InternalEquity）、個體均衡性（IndivadualEquity）這三個詞。因為這三個均衡性是薪酬設計的根本原則，是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全

3、面實現(xiàn)（因為它們三者之間會互有矛盾）的最高薪資設計境界，而且這三個詞組都有一個“Equity”，為了簡化記憶，合稱3E?！巴獠烤庑浴敝饕侵腹椭鞯男匠暌虾侠淼男袠I(yè)市場定位。這里張守春強調一點，并不是企業(yè)的崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡。“我們只強調達到合理的市場定位”。比如，如果一家公司的戰(zhàn)略決定了他們的用人標準是低端崗位進人，內部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，它在薪資設計時就要求低端崗位的工資在市場定位要

4、高，高端崗位則可以較低?！皟炔烤庑浴敝傅氖枪椭鞯拿總€崗位員工的工資要與該員工所創(chuàng)造價值的比值均等。這里會牽涉到崗位測評的技術和方法?！皞€人均衡性”是指雇主根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的應用，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高。員工個人價值因素包括資歷（為雇主工作的時間）、貢獻、工作業(yè)績。這里就牽涉到了怎樣對員工進行合理的績效管理問題。薪酬體系的“公平”原則對于3E薪資設計課程的核心思想，

5、張守春說：“薪資設計不應把激勵放在第一位，而應把公平放在第一位?！闭劦叫匠牦w系與企業(yè)的關系，張守春認為，企業(yè)要想讓自己的薪資體系能夠吸引、留住和激勵員工，在薪資體系剛開始設計時就應注意員工參與的機制。薪資設計的基礎數(shù)據(jù)和信息應該首先從員工處收集，這樣薪資分析人員在設計時使用這些信息就可以真正滿足員工的需要。這些參與的員工應該來自各個部門，職位上兼顧高中低，并且要能找到其對應的市場崗位，以便對比市場價格。企業(yè)可以收集員工對薪資機制和公司政

6、策的了解程度的信息，還可以進一步讓員工參與設計和制定薪資結構。一些研究表明，即使員工能夠了解到薪資信息，他們有時卻不能正確地理解這些信息。所以有關報酬水平的競爭政策、公司的承諾和升職、薪金提升的關系等薪資體系的特征也應被眾人所了解。對于績效考核與獎金掛鉤的問題，張守春建議應當注意適當脫鉤?！翱冃c獎金掛鉤太緊，會使員工將獲得獎金作為動力和目的，而忽視了戰(zhàn)略目標，從而使獎金和薪資的激勵作用變得很有限”。由于行業(yè)背景不同，戰(zhàn)略不同，企業(yè)文化

7、不同，企業(yè)所衍生出的薪酬和績效管理的方式方法也會是不同的。所以張守春強調要根據(jù)不同企業(yè)的特點來設計相應合理的薪資結構。在薪資方面，張守春認為目前大多數(shù)企業(yè)存在的最大問題是“企業(yè)的薪酬設計和企業(yè)戰(zhàn)略之間的聯(lián)系還不清晰?！眲?chuàng)新是原動力“我的這套系統(tǒng)并非獨特和唯一，我將它作為一種系統(tǒng)培訓，在課程上講的很清楚，這些技術也并非領先，但實用性很強，咨詢式的培訓在業(yè)內是很獨特的?！睆埵卮合嘈抛约涸O計的這套薪酬體系是優(yōu)秀的?！昂芏嗥髽I(yè)都向我反映了這套體

8、系的實用性，重新設計薪資標準和政策，節(jié)省了很多咨詢成本?，F(xiàn)在這套成本已經(jīng)很成熟了?！庇密浖虒W員，這在同行業(yè)中還很少見。張守春介紹說，除營銷、計件工資等特殊人員外，其它崗位人員的工資都可以套用這個軟件。“目前沒有太多新的問題等待解決，薪酬體系掌握了正確的方法是可以解決和改進的，課上我也會批駁一些錯誤的做法?！睆埵卮核坪鯇ψ约旱?E設計系統(tǒng)很滿意，針對目前企業(yè)對薪酬管理的要求，他也對傳統(tǒng)的3E薪資設計系統(tǒng)給予了更多的創(chuàng)新改進，“現(xiàn)在市場有

9、新的變化，比如目前崗位職責的靈活性越來越多，市場價格的波動也隨著新興企業(yè)的增多而波動，這樣的話傳統(tǒng)的薪資結構無法滿足新的薪酬體系，這就需要寬幅結構的薪酬設計來滿足?！彼^的寬幅薪酬結構是因崗位職責經(jīng)常變化，給崗位定級別相對困難，所以把崗位級別定在一個寬的范圍里，這樣崗位級別就變大了，可以適應市場上相對大的工資變化，不太強調崗與崗不同價格的差異，而強調人與崗位的變化。除此之外，張守春現(xiàn)在還在打理著一家自己的公司，也會偶爾受企業(yè)之邀去講些課