4外部競(jìng)爭(zhēng)性

1、4 外部競(jìng)爭(zhēng)性:,薪酬水平的戰(zhàn)略確定,第一節(jié) 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策,,薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平的高低。外部競(jìng)爭(zhēng)性指一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力的大小。,,理解外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性應(yīng)落實(shí)到職位或職位族上，而不能簡(jiǎn)單地停留在企業(yè)層面上。甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，意味著甲企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性比乙企業(yè)強(qiáng)？重要職位

2、 乙>甲，乙具有競(jìng)爭(zhēng)力不重要職位 乙<甲，但由于低技能勞動(dòng)力市場(chǎng)供給較多，不影響雇傭。,理解外部競(jìng)爭(zhēng)性,外部競(jìng)爭(zhēng)性要求與內(nèi)部一致性要求之間有時(shí)會(huì)產(chǎn)生矛盾。內(nèi)部一致性：財(cái)務(wù)經(jīng)理—人力資源經(jīng)理外部競(jìng)爭(zhēng)性：財(cái)務(wù)經(jīng)理 > 人力資源經(jīng)理企業(yè)必須作出決策，到底是主要根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部職位評(píng)價(jià)來(lái)定薪酬，還是主要根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)來(lái)定薪酬？,薪酬水平?jīng)Q定外部競(jìng)爭(zhēng)性,——讓我們看看兩個(gè)企業(yè)的例子,“科技以人為

3、本”,諾基亞：一個(gè)以造紙起家的芬蘭小公司，歷盡130多年，在全球擁有50%多的手機(jī)市場(chǎng)占有率。員工為主動(dòng)角色，明確工作目標(biāo)。薪酬參數(shù)保持行內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力：比較率1-1.2重酬精英員工：80-20法則個(gè)性化薪酬制度：福利獎(jiǎng)金,找 目 標(biāo),上初中時(shí)，老師給我們講了一個(gè)故事：有三只獵狗追一只土撥鼠，土撥鼠鉆進(jìn)了一個(gè)樹(shù)洞。這只樹(shù)洞只有一個(gè)出口，可不一會(huì)兒，從樹(shù)洞里鉆出一只兔子。兔子飛快地向前跑，并爬上一棵大樹(shù)。兔子在樹(shù)上，倉(cāng)皇中沒(méi)站穩(wěn)，掉了

4、下來(lái)，砸暈了正仰頭看的三只獵狗，最后，兔子終于逃脫了。故事講完后，老師問(wèn)：“這個(gè)故事有什么問(wèn)題嗎？”我們說(shuō)：“兔子不會(huì)爬樹(shù)?！保?“一只兔子不可能同時(shí)砸暈三只獵狗。” “還有哪？”老師繼續(xù)問(wèn)。直到我們?cè)僬也怀鰡?wèn)題了，老師才說(shuō)：“可是還有一個(gè)問(wèn)題，你們都沒(méi)有提到，土撥鼠哪里去了？”,在追求人生目標(biāo)的過(guò)程中，我們有時(shí)也會(huì)被途中的細(xì)枝末節(jié)和一些毫無(wú)意義的瑣事分散精力，擾亂視線，以至中途停頓下來(lái)，或是走上岔路，而放棄了自己原先追求的目標(biāo)

5、。 不要忘了時(shí)刻提醒自己，土撥鼠哪去了？自己心目中的目標(biāo)哪去了？,Begin with the end in mind,員工的低效業(yè)績(jī)，并不是因?yàn)閱T工的低能力或低積極性，而是因?yàn)槟繕?biāo)的不明確性。 諾基亞強(qiáng)調(diào)要確定每一個(gè)員工的工作目標(biāo)和發(fā)展方向，并為此進(jìn)行有效的溝通。諾基亞同時(shí)提倡，在此過(guò)程中，員工是主動(dòng)角色，經(jīng)理則應(yīng)該從旁引導(dǎo)。,諾基亞啟動(dòng)了IIP（Invest In People人力投資）的項(xiàng)目：每年要和員工完成2次高質(zhì)

6、量的交談，一方面要對(duì)員工的業(yè)務(wù)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，另一方面還要幫助員工認(rèn)識(shí)自己的潛力，告訴他們特長(zhǎng)在哪里，應(yīng)該達(dá)到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應(yīng)接受的培訓(xùn)。,諾基亞北京公司薪酬體系,重酬精英員工,巴雷特法則（Pareto’s law）又稱80-20法則，它概括性地指出了管理和營(yíng)銷中大量存在的一種現(xiàn)象。如20%的顧客為企業(yè)產(chǎn)生了80%的利潤(rùn)，或20%的員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的績(jī)效。 諾基亞是重要員工管理理論的推崇者，其薪酬比較率明顯

7、隨級(jí)別升高而遞增。在諾基亞，越是重要、越是對(duì)企業(yè)有貢獻(xiàn)的精英員工，其薪酬比較率就越高。 諾基亞員工的平均薪酬薪酬比較率=—————————— 行業(yè)同層次員工的平均薪酬,“高工資是第一推動(dòng)力”,華為：成立于1988年，中國(guó)電信市場(chǎng)的主要供應(yīng)商之一，2003年銷售

8、額為317億人民幣，員工22000人。在全球建立30多個(gè)分支機(jī)構(gòu)，產(chǎn)品打入40多個(gè)國(guó)家電信市場(chǎng)。三位一體的人力資源管理架構(gòu)： 績(jī)效管理體系：個(gè)人收益與貢獻(xiàn)對(duì)等 薪酬分配體系：工資+獎(jiǎng)金+股權(quán)/期權(quán) 任職資格評(píng)價(jià)體系：李一男的傳奇,,1992年，研究生第二年的時(shí)候李一男在華為實(shí)習(xí)。1993年6月畢業(yè)后加入華為。兩天時(shí)間升任華為工程師、半個(gè)月升任主任工程師、半年升任中央研究部副總經(jīng)理、兩年被提拔為華為公司總工程

9、師/中央研究部總裁、27歲坐上了華為公司的副總裁寶座。,吸引、保留和激勵(lì)員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見(jiàn)的。 控制勞動(dòng)力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動(dòng)密集型的行業(yè)和以低成本作為競(jìng)爭(zhēng)手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。薪酬水平對(duì)于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對(duì)于人力資源的態(tài)度。,薪酬水平及外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用,外

10、部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇,領(lǐng)袖政策追隨政策拖后政策混合政策,較高水平的薪酬往往能夠很快為企業(yè)吸引來(lái)大批可供選擇的求職者 ；高薪還能減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用 ；較高的薪酬水平提高了員工離職的機(jī)會(huì)成本，有助于改進(jìn)員工的工作 績(jī)效 ；較高的薪酬水平使得企業(yè)不必跟隨市場(chǎng)水平經(jīng)常性地為員工加薪薪 酬，從而節(jié)省薪酬管理的成本 ；較高的薪酬有利于減少因?yàn)樾匠陠?wèn)題引起的勞動(dòng)糾紛，同時(shí)有利于提 高公司的形象和知名度

11、 。 不過(guò)，充當(dāng)薪酬領(lǐng)袖的企業(yè)往往都有很大的管理壓力,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之一：領(lǐng)袖政策,力圖確保本企業(yè)的薪資成本大體上與產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相等； 確保本企業(yè)在吸引和雇傭勞動(dòng)者方面的能力大體上與勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相同； 避免使組織在產(chǎn)品定價(jià)或者在維持高質(zhì)量勞動(dòng)力隊(duì)伍方面處于不利地位； 不能為雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之二：追隨政策,制訂跟蹤競(jìng)爭(zhēng)性薪資率水平的拖后政策會(huì)阻礙企業(yè)吸引潛在員工的

12、能力。 如果薪資水平的拖后是為了換取更高的未來(lái)收益，那么這會(huì)增強(qiáng)員工的承諾性以及培養(yǎng)合作精神，而這可能會(huì)有利于提高生產(chǎn)率。,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之三：拖后政策,一個(gè)組織可能同時(shí)采用多種競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策。 根據(jù)職位族確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 關(guān)鍵技術(shù)群體的薪資高于市場(chǎng)水平； 其他群體的薪資低于或等于市場(chǎng)水平。 根據(jù)薪酬的構(gòu)成來(lái)確定不同的競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策： 薪酬總額高于市場(chǎng)水平； 基本薪酬低于市場(chǎng)水平 ； 獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬

13、或獎(jiǎng)金高于市場(chǎng)水平； 福利等于或高于市場(chǎng)水平。,競(jìng)爭(zhēng)性薪酬政策選擇之四：混合政策,第二節(jié) 薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素,,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平,——讓我們運(yùn)用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的分析,,,,產(chǎn)品市場(chǎng)因素競(jìng)爭(zhēng)程度產(chǎn)品需求水平,勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì),組織因素 行業(yè) 戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者,企業(yè)內(nèi)外環(huán)境影響薪酬水平,一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境對(duì)薪酬水平?jīng)Q策的影響,1、資本市場(chǎng)2、產(chǎn)品市場(chǎng)3、勞動(dòng)力市場(chǎng),企業(yè),消費(fèi)

14、者,資本供給者,勞動(dòng)力供給者,,,,,,,資本市場(chǎng),勞動(dòng)力市場(chǎng),產(chǎn)品市場(chǎng),1、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響,勞動(dòng)力供求關(guān)系 勞動(dòng)力需求 勞動(dòng)力供給,勞動(dòng)供求關(guān)系 薪酬水平和雇傭數(shù)量的最重要決定因素,,,勞動(dòng)數(shù)量,0,工資,勞動(dòng)需求,勞動(dòng)供給,,,,,,,,,,失業(yè),,勞動(dòng)力短缺,哪些因素影響勞動(dòng)需求？,微觀因素：企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模企業(yè)技術(shù)和管理水平企業(yè)利潤(rùn)量（價(jià)格因素）其他要素價(jià)格預(yù)期宏觀因素

15、：社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模大小國(guó)家經(jīng)濟(jì)體制產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況科學(xué)技術(shù)進(jìn)步,企業(yè)如何決定雇傭人數(shù)？,勞動(dòng)力需求理論及其啟示,1,個(gè)人勞動(dòng)決策： 勞動(dòng)——休閑模型,2,家庭勞動(dòng)決策： 家庭生產(chǎn)理論,3,哪些因素影響勞動(dòng)供給？,社會(huì)勞動(dòng)決策： 人口與勞動(dòng)力供給,人力資本與技能,“人力資本是蘊(yùn)藏在個(gè)體之中技能的總和：教育、智力、領(lǐng)導(dǎo)氣質(zhì)、創(chuàng)造力、工作經(jīng)歷、企業(yè)家精神，甚至把壘球甩得更快的能力。如果有人奪去了你所有有用的東

16、西——你的工作、你的金錢、你的家、你的財(cái)產(chǎn)——同時(shí)僅給你留下一件在身上的衣服讓你留在街頭，人力資本就是你剩下的一切?！?——查爾斯·韋蘭，《赤裸裸的經(jīng)濟(jì)學(xué)》，中信出版社，2003年版，P93,勞動(dòng)力供給理論及其啟示,2、產(chǎn)品市場(chǎng)的影響,產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)程度:企業(yè)所在的產(chǎn)品市場(chǎng)結(jié)構(gòu)通常被劃分為完全競(jìng)爭(zhēng)、壟斷競(jìng)爭(zhēng)、寡頭及壟斷四種不同的類型。 企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)需求水平。假定企業(yè)可以利用的技術(shù)、資本和勞動(dòng)力供給

17、保持不變，如果產(chǎn)品市場(chǎng)對(duì)于某企業(yè)所提供的產(chǎn)品或勞務(wù)的需求增加，那么在產(chǎn)品價(jià)格不變的情況下，企業(yè)能夠出售更多的產(chǎn)品或服務(wù)。,3、資本市場(chǎng)的影響,行業(yè)因素。企業(yè)所能夠支付的薪酬水平顯然會(huì)受到企業(yè)所在的行業(yè)的影響。而行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素可能是不同的行業(yè)所具有的不同的技術(shù)經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。企業(yè)規(guī)模因素。研究表明，在其他因素類似的情況下，大企業(yè)所支付的薪酬水平往往要比中小企業(yè)支付的薪酬水平要高。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素CA：美籍華

18、人王嘉廉創(chuàng)辦，全美第二大軟件公司。節(jié)儉：無(wú)裝飾物品、辦公設(shè)備簡(jiǎn)樸、陳舊豐厚：平均工資比IBM高1/3,免費(fèi)早餐，入伍員工全薪工資、健身中心、托兒中心。企業(yè)的薪酬支付意愿對(duì)于企業(yè)的薪酬水平?jīng)Q策也有很大影響。,第三節(jié) 市場(chǎng)薪酬調(diào)查,,為什么要進(jìn)行薪酬調(diào)查?,企業(yè)制定薪酬水平?jīng)Q策,確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性時(shí)，大多是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)為依據(jù)的。實(shí)施薪酬調(diào)查的企業(yè)根據(jù)調(diào)查結(jié)果來(lái)確定自己當(dāng)前的薪酬水平相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場(chǎng)上的位置，

19、從而根據(jù)自己的戰(zhàn)略在未來(lái)挑戰(zhàn)自己的薪酬水平甚至薪酬結(jié)構(gòu)。,薪酬調(diào)查的定義與作用,薪酬調(diào)查（Compensation Survey）：是一個(gè)搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過(guò)程。 薪酬調(diào)查能夠提供一個(gè)組織在制訂相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候所需要的資料。,薪酬調(diào)查的種類,在發(fā)達(dá)國(guó)家，每年舉辦的各種薪酬調(diào)查多得不計(jì)其數(shù)。按主體分類商業(yè)性調(diào)查：咨詢公司專業(yè)性調(diào)查：專業(yè)協(xié)會(huì)政府

20、薪酬調(diào)查：國(guó)家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行按調(diào)查方式分類正式調(diào)查 英國(guó)研究顯示，只有22%的雇主采用非正式調(diào)查,,美國(guó)勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)局（BLS）每年都要舉行三類調(diào)查研究：地區(qū)性的薪酬調(diào)查行業(yè)性的薪酬調(diào)查針對(duì)專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬?duì)顩r所做的調(diào)查,我國(guó)的薪酬調(diào)查狀況,我國(guó)薪酬調(diào)查起步較晚，中國(guó)本土的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)是在90年代以后才開(kāi)始出現(xiàn)的。目前，從事市場(chǎng)薪酬調(diào)查工作的主要有前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)以及外企太和企業(yè)管理

21、顧問(wèn)有限公司等機(jī)構(gòu),薪酬調(diào)查的目的,調(diào)整薪酬水平調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì),薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟,準(zhǔn)備階段,設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷并實(shí)施調(diào)查,調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報(bào)告,審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及實(shí)施方式 ；選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次 ；界定勞動(dòng)力市場(chǎng)范圍，明確調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 ；選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容 ；,核查數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù) ： 頻度分析

22、 趨中趨勢(shì)分析 離散分析 回歸分析,薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型,薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.1）,薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.2）,薪酬調(diào)查問(wèn)卷節(jié)選（3.3）,薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析,不存在最好的分析方法。 需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。 每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù)：調(diào)查所得數(shù)據(jù)－貨幣價(jià)值企業(yè)數(shù)據(jù)：職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù) 用散點(diǎn)圖來(lái)顯示兩者之間的關(guān)系。,頻度分布。 趨中趨勢(shì)衡量： 平均數(shù)