激勵三個問題

1、從企業(yè)管理的“難題”談起——,你可以買到一個人的時間，你可以雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，而你又不得不設(shè)法爭取這些。 ——美國通用食品公司總裁 弗朗克斯,,第十一章 激 勵,本章講三個問題：一、激勵的原理二、激勵理論三、激勵方法及應(yīng)用,一、激勵原理,椐哈佛教授的研究：按時計酬，員工一般發(fā)揮20－30％的能力；充分激勵，員工

2、的能力可發(fā)揮至80－90％。為什么激勵作用如此之大？人如何才能受到充分的激勵？,（一）何謂激勵,心理學(xué)：激勵是指人由于受到外部刺激或內(nèi)心的體驗(yàn)形成了某種強(qiáng)烈的動機(jī)，推動人完成某種行為的心理過程。 管理學(xué)：所謂激勵，是指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用各種手段或創(chuàng)設(shè)一定條件，激發(fā)下屬的動機(jī)，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，努力實(shí)現(xiàn)所期望的目標(biāo)的過程。關(guān)鍵點(diǎn)：激發(fā)動機(jī)、努力、目標(biāo),（二）激勵的過程,激勵過程要點(diǎn)：,1、需要是一切行為的最初原動力。2、需要產(chǎn)生動

3、機(jī)，推動人們從事某種活動并指引這些活動去滿足一定需要。（心理準(zhǔn)備狀態(tài)）3、動機(jī)引起行為。（行為的直接動因）,二、激勵理論,（一）人性假設(shè)理論: X-Y理論、四種人性假設(shè)（二）內(nèi)容型激勵理論: 需要層次論、雙因素論、成就需要論（三）過程型激勵理論: 期望理論、公平論、強(qiáng)化論,（一）人性假設(shè)與激勵,,1、麥格雷戈的X-Y理論 X理論：人的天性不喜歡工作，只要可能，就會躲避工作；以自我為中心，漠視組織的要求；逃避責(zé)任，缺乏

4、創(chuàng)造性。激勵策略：大棒加胡蘿卜,Y理論：,人天生并不是好逸惡勞的，在適合環(huán)境條件下，工作就像游戲和休息一樣自然；人也是能主動承擔(dān)責(zé)任的；大多數(shù)人都具有一定的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代社會中，人的智慧和潛能只部分地得到了發(fā)揮。激勵策略：寬容的、民主的、參與的管理方式。,2、四種人性假設(shè),經(jīng)濟(jì)人 “胡蘿卜加大棒” 泰羅制方式社會人 體貼、溝通、民主 關(guān)系導(dǎo)向型自我實(shí)現(xiàn)人 挑戰(zhàn)性、內(nèi)在激勵

5、 目標(biāo)管理 復(fù)雜人 因人因時因情況而異 權(quán)變管理,激勵措施,管理方式,人性假設(shè),強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化重要作用的管理思想的人性假設(shè)是什么?,？,（二）內(nèi)容型激勵理論,1、馬斯洛需要層次論2、赫茲伯格的雙因素論3、麥克利蘭的成就需要論,1、馬斯洛需要層次論,,,,,,,,,,生理,安全,交往,尊重,自我實(shí)現(xiàn),（1）基本觀點(diǎn)：人的需要劃分為五個層次，由低到高逐級上升。,已獲得滿足的需要不再起激勵作用，只有未得到滿足的需要才

6、起激勵作用。,,,關(guān)于正確理解馬斯洛需要層次論的幾點(diǎn)：,高層次需要的發(fā)展是否使較低層次的需要消失？各種需要相對滿足的程度有不同。是否存在永不滿足的需要？五種需要是按照滿足——提升的方向發(fā)展，有無反方向的倒退情況？,（2）評價,優(yōu)點(diǎn)理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。特別得到了實(shí)踐中的管理者的普遍認(rèn)可價值：了解員工的需要層次 了解員工的需要差異不足：機(jī)械性、絕對化、簡單化。,（3）實(shí)際應(yīng)用：,根據(jù)馬斯洛需要層次

7、論，如何激勵員工？第一，管理者要弄清楚員工目前未滿足的和優(yōu)勢的需要是什么？設(shè)置最有吸引力的目標(biāo)，去激勵員工。第二，要設(shè)法提高下屬的需求層次，培養(yǎng)高層次的需要。,以下激勵措施分別滿足人的哪種需要？,雇傭保證退休養(yǎng)老金制度意外保險制度安全生產(chǎn)制度危險工種營養(yǎng)福利制度,足夠的薪金舒適的工作環(huán)境適度的工作時間住房和福利設(shè)施醫(yī)療保險等,以下激勵措施分別滿足人的哪種需要？,建立和諧的工作團(tuán)隊建立協(xié)商和對話制度教育培養(yǎng)制度人

8、事考核制度職銜表彰制度,責(zé)任制度授權(quán)決策參與制度破格晉升制度目標(biāo)管理工作自主權(quán),2、赫茲伯格的雙因素論,（1）理論的提出（2）理論的內(nèi)容赫茲伯格把工作中的因素分為兩類：雙因素,,保健因素,激勵因素,工作的樂趣賞識工作責(zé)任感成就感個人發(fā)展提升的可能,企業(yè)的政策和行政管理人際關(guān)系監(jiān)督工作物質(zhì)條件薪金,保健因素： 激勵因素：,兩類因素作用不同：,保健因素 沒有不滿意 不滿意,激勵

9、因素 滿意 沒有滿意,,,,,激勵因素與保健因素的比較,激勵因素 保健因素 性質(zhì)上屬于心理方面的 性質(zhì)上屬于生理方面的長期滿足 短暫滿足 滿足或沒有滿足 不滿足或沒有不滿足 重視目標(biāo) 重視任務(wù)工作性質(zhì) 工作條件對個人

10、來說主要內(nèi)部的 對個人來說主要是外部的工作本身 工作環(huán)境,（3）對雙因素論的評論,理論貢獻(xiàn)：雙因素論有一定的創(chuàng)見，提醒我們注意兩類因素的不同作用。促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，具有積極意義。,該理論受到的批評：,有兩方面的質(zhì)疑：一是方法本身的問題 滿意＝提高生產(chǎn)率？二是調(diào)查對象的代表性,（4）實(shí)踐應(yīng)用,第一，注意工作本身對員工的激勵。第二，注意處

11、理兩類因素的關(guān)系。第三，注意防止激勵因素向保健因素的轉(zhuǎn)化。,3、麥克利蘭的“成就需要理論”,1） 成就需要理論的內(nèi)容 人的后天需要有三種： 權(quán)力需要 交往需要 成就需要不同的人排列的順序不同。,（1）權(quán)力需要型,特點(diǎn)：希望影響他人，控制向下、向上的信息渠道，以便施加影響、掌握權(quán)力。喜歡競爭性和地位取向的工作環(huán)境對應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo),（2）高交往型,特點(diǎn)：渴望友誼喜歡合作而不是競爭的環(huán)境便于合作，成就欲望不高。,（3）成

12、就需要型,特點(diǎn)：謹(jǐn)慎地設(shè)定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。喜歡通過自己的努力解決問題，喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)希望盡快得到工作績效的反饋。對應(yīng)著事業(yè)與成就,2）管理中的應(yīng)用,提供能夠發(fā)揮個人能力的工作環(huán)境。盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對其工作成果及時反饋。注意培養(yǎng)員工的成就需要。由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。,討論：,1、現(xiàn)有三個經(jīng)理，他們分別具有高成就感、人際關(guān)系導(dǎo)向明顯

13、和權(quán)力欲望極強(qiáng)，你愿意為哪個類型的上司工作？為什么？他們?nèi)齻€的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？2、李英的困惑,（四）弗魯姆的期望理論,基本觀點(diǎn)： 當(dāng)人們有需要，又有可能達(dá)到目標(biāo)，其積極性才可能高，這種期望值愈大，積極性也就愈高。,用公式表示：,激勵程度=期望值X效價 激勵程度——指一個人追求某目標(biāo)的動力，即愿意努力的程度。效價——指一個人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計。期望值——指個人對行動會導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計

14、。,用公式表示：M= E·V,激勵程度=期望值X效價激勵程度——指一個人追求某目標(biāo)的動力，即愿意努力的程度。效價——指一個人對行動的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計。期望值——指個人對行動會導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計。,,E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,效價和

15、期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的激勵力量:,職工關(guān)心三方面的關(guān)系,努力 績效 獎酬 效價,,,,我能達(dá)到嗎,,我能得到嗎,,符合我的目標(biāo)嗎,,關(guān)聯(lián)性,關(guān)聯(lián)性,關(guān)聯(lián)性,（五）亞當(dāng)斯的公平理論,[引入案例] 財務(wù)部老張發(fā)現(xiàn)前年才來本公司任職的兩名大學(xué)畢業(yè)生比他的薪酬還高，心里很不是滋味。而這兩位年青人還不滿意，認(rèn)為按他們的付出還要大幅度提高報酬。為什么對報酬問題大家會有不同的看法？他們在進(jìn)行比較時，會考慮哪些投入

16、和產(chǎn)出因素？,1、公平理論的基本觀點(diǎn),側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。該理論認(rèn)為，人們的工作積極性，不僅受其所得到的絕對報酬的影響，而且受相對報酬（公平感）的影響。公平感通過比較而產(chǎn)生。,用公式表示：,自己所得,,,,,他人所得,自己投入,他人投入,公平,,注意：公平與否是當(dāng)事人的主觀感受,2、產(chǎn)生不公平感后， 恢復(fù)心理平衡的方法：,自我安慰,我是否過高評價自己呢？,我是否過低地評價他人呢？,改

17、變比較對象,,,,,我比上不足比下有余,減少自己的投入改變他人所得與所投入之比擺脫,,,,,,,,請思考：,公平理論對管理者有何啟示？,（六）斯金納的強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論有兩個觀點(diǎn)：一是認(rèn)為人的行為是個體對外界刺激所做出的反應(yīng)。因此，通過控制外部的環(huán)境條件，可以改變?nèi)说男袨?。這稱為強(qiáng)化（或叫行為修正）。另一個觀點(diǎn)是，由于人總是“趨利避害”的，人采取某種行為在很大程度上取決于行為所產(chǎn)生的結(jié)果。,強(qiáng)化有四種：,正強(qiáng)化（鼓勵）：某行為

18、發(fā)生后給予令人滿意的結(jié)果，使該類行為重復(fù)出現(xiàn)。懲罰：某行為發(fā)生后給予強(qiáng)制性的令人不滿意的結(jié)果，使該類行為不再重復(fù)出現(xiàn)。,負(fù)強(qiáng)化（回避）：,預(yù)先告知不符合要求的行為將帶來不利的結(jié)果，使人力圖避免這些行為。（殺雞給猴看）自然消退：不強(qiáng)化，不理睬，使之消除。（無為而治）,三、激勵方法及應(yīng)用,（一）金錢激勵 金錢是重要的激勵因素，但不是唯一和萬能的因素。 金錢在某些情況下是激勵因素，在某些情況下成為保健因素。,（二）工作激勵

19、,1、工作安排盡可能符合職工的特長與愛好。 2、工作具有挑戰(zhàn)性，能力略低于工作的要求。 3、工作豐富化。參與管理。 4、工作責(zé)任感和成就感。,（三）成果激勵,1、正確評價工作成果，給予合理的報酬。2、獎酬符合職工的愿望與喜好。3、注意不同獎勵的效果。4、獎為主，罰為副。獎要合理，罰要合情。,（四）培訓(xùn)教育激勵,通過培訓(xùn)教育，培養(yǎng)成就欲望、進(jìn)取精神，提高業(yè)務(wù)能力，提高自我激勵能力，是重要的激勵方法。,（五）關(guān)懷激勵,關(guān)心

20、職工，解決實(shí)際困難；注意溝通。支持下屬的工作。,思考題,1. 常聽到一些經(jīng)理說，“金錢是最有效的激勵因素。只要多給錢，就可以調(diào)動職工的積極性。”你認(rèn)為是這樣的嗎？試運(yùn)用有關(guān)激勵理論對經(jīng)理的話作一評論。2. 人性假設(shè)與管理有何關(guān)系？主要有哪幾種人性假設(shè)？相應(yīng)的管理對策是什么？你認(rèn)為，強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化重要作用的管理思想的人性假設(shè)是什么？3. 馬斯洛需要層次論對于管理有何指導(dǎo)意義？你認(rèn)為該理論有無什么

21、缺點(diǎn)？如果有的話，它在多大程度上是正確的？4. 假如你是一個企業(yè)的中層管理者，怎樣運(yùn)用赫茨伯格的雙因素理論？,思考題,5. 現(xiàn)有三個經(jīng)理，他們分別具有高成就感、人際關(guān)系導(dǎo)向明顯和權(quán)力欲望極強(qiáng)，你愿意為哪個類型的上司工作？為什么？他們?nèi)齻€的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？6.期望理論中的“期望值”和“效價”是指什么？他們?nèi)绾斡绊憘€體的行為表現(xiàn)？試結(jié)合圖11—4加以說明。7.財務(wù)部老張發(fā)現(xiàn)前年才來本公司任職的兩名大學(xué)畢業(yè)生比