薪酬福利管理1

1、薪酬福利管理HRM管理員、助理HRM管理師,本章培訓(xùn)重點（助理人力資源管理師）,薪酬的基本理論薪酬福利制度薪酬的基本原則和內(nèi)容薪酬制度的制定工資管理崗位評價的方法薪酬調(diào)查工資獎金調(diào)整福利管理福利總額預(yù)算計劃各類保險和住房公積金核算,本章培訓(xùn)重點（人力資源管理員）,企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理基本程序企業(yè)員工薪酬統(tǒng)計薪酬管理的基本信息工作崗位評價薪酬福利調(diào)整信息薪酬福利計算社會保險社會保險繳費辦法建立薪

2、酬、福利與保險臺帳,第一部分 薪酬的基礎(chǔ)知識,薪酬的本質(zhì),企業(yè)根據(jù)員工勞動合同的規(guī)定，對員工為企業(yè)所提供的勞動，包括時間、體力、知識、技能和工作表現(xiàn)等而支付員工的相應(yīng)報酬。 （P243）作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞（貨幣報酬和實物報酬）。本章涉及的薪酬主要實貨幣報酬。薪酬實質(zhì)是一種交易和交換。勞動力的價格,薪酬的構(gòu)成,,1.公平性,（1）內(nèi)部公平,（2）外部公平,（3）個人公平感,（4）相關(guān)原則,1）指導(dǎo)原則與明確的規(guī)

3、范,2）制度的民主性與透明度,3）機(jī)會均等、公平競爭的條件,SCU/ZLX,薪酬基本理論：薪酬管理的原則,2.競爭性,（1）對外部的吸引力,（2）內(nèi)部的競爭力,3.激勵性,（1）適當(dāng)拉開層級差距,（2）保證體現(xiàn)按效益（貢獻(xiàn)）分配,4.績效性,（1）員工績效水平與獎酬水平的關(guān)聯(lián)度,（2）員工績效質(zhì)量與企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)系（激勵科技開發(fā)人員）,SCU/ZLX,薪酬基本理論：薪酬管理的原則,,5.合法性 最低工資、最長工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,

4、SCU/ZLX,薪酬基本理論：薪酬管理的原則,1.能力工資制：依據(jù)為員工的工作能力與潛力,（1）技術(shù)等級工資制,（2）能力資格工資制,（3）職能工資,2.工作工資制：依據(jù)為所擔(dān)任的職務(wù)/崗位的重要程度,（1）職務(wù)工資制,（2）崗位工資制,SCU/ZLX,企 業(yè) 工 資 制 度 類 型（P86）,3.結(jié)構(gòu)/組合工資制：依據(jù)幾種因素確定,,（1）崗位技能工資,（2）薪點工資制,（3）崗位效益工資制,（4）職級工資制（公務(wù)員）,SCU/ZLX

5、,企 業(yè) 工 資 制 度 類 型（P86）,4.績效工資制,（1）計件工資制（2）銷售提成工資制（3）效益工資制,1.年薪制 年薪制=基薪+風(fēng)險收入+其它福利,2.結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制=基本工資+職務(wù)/崗位工資+技能工資+工齡工資+個人效益工資+企業(yè)效益工資+其它津貼,SCU/ZLX,常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）,3.提成工資制,單純傭金制 （1）完全提成制----傭金制

6、 超額傭金制（超額部分提成比例加大）,（2）非完全提成制=基本工資+業(yè)績提成獎金,高基薪+低提成,低基薪+高提成,,,,,SCU/ZLX,常見的幾種企業(yè)工資制度（P86）,4.計件工資制(按產(chǎn)量）,（1）個人計件制 E=NR（P86）（2）集體計件制（P87）,,,SCU/ZLX,常見的幾種企業(yè)工資制度,5.技術(shù)等級工資制（P87）,6.崗

7、位/職務(wù)等級工資制（P88）,,7.崗位技能工資制（P88）,8.薪點工資制（P88） 工資=薪點數(shù)×點值,企業(yè)薪酬管理的基本程序（P80）,明確企業(yè)薪酬政策及目標(biāo)工作崗位分析與評價不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬調(diào)查企業(yè)薪酬制度結(jié)構(gòu)的確定設(shè)定薪酬等級與薪酬標(biāo)準(zhǔn)薪酬制度的貫徹實施,第二部分 薪酬福利制度,,（1）薪酬的原則和基本內(nèi)容,1. 薪酬管理的原則（P245）,薪酬原則是企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，它告

8、訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果企業(yè)非常關(guān)注，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工哪方面提高時才能獲得更高的薪酬等。比如，通用電氣公司的薪酬分配原則是：把薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤，公司按實際績效付酬，不把薪酬與職位聯(lián)系在一起。,2. 薪酬管理的原則（P245）,對外具有競爭力原則（支付等于或高于勞動力市場水平的薪酬）對內(nèi)具有公平性原則（支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬）對員工具有激勵性原則

9、（適當(dāng)拉開薪酬差距，并讓員工感受到差距）薪酬成本控制原則,3. 工作激勵與薪酬關(guān)系,工作激勵的成分選擇努力的方向 決定努力的程度 投入持續(xù)努力 薪酬的目標(biāo) 薪酬的強(qiáng)度 薪酬的持續(xù)性,4. 亞當(dāng)斯的公平理論,（O/I）a （O/I）b,（O/I）a <（O/I）b,（O/I）a =（O/I）b,（O/I）a > （O/I）b,當(dāng)事人,參照人,不公平感,公平感,負(fù)疚

10、感,高興、不安,減少貢獻(xiàn)或要求增加報酬,O=報酬（工資、獎金、津貼、福利、晉升、榮譽(yù)、地位等）,I=貢獻(xiàn)（工作數(shù)量和質(zhì)量、技術(shù)水平、努力程度、資歷等）,,,,,公平的類型,程序公平結(jié)果公平 程序公平對最終的公平感發(fā)揮更重要的作用,5. 制定薪酬管理原則的工作程序（P241）,薪酬調(diào)查（了解外部市場薪酬水平）崗位分析與評價（崗位評價建立在崗位分析基礎(chǔ)上）了解勞動力需求關(guān)系（企業(yè)所需人才的市場供給狀況）了解競爭對手的人工成本

11、了解企業(yè)戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)具備的條件、如何激勵員工實現(xiàn)戰(zhàn)略）了解企業(yè)價值觀（價值觀與薪酬策略匹配）了解企業(yè)財力狀況（財力狀況＋企業(yè)戰(zhàn)略＋企業(yè)價值觀）了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點（勞動密集和知識密集的區(qū)別）制定薪酬管理原則,6. 薪酬管理的主要內(nèi)容(P243),工資總額管理（工資總額的計劃與控制、工資總額調(diào)整的計劃和控制）工資總額＝計時工資＋計件工資＋獎金＋津貼和補(bǔ)貼＋加班工資＋特殊情況下支付的工資計算工資總額

12、時，首先需要考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素(P243)。,企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理（根據(jù)崗位評價而定）確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度（工資結(jié)構(gòu)（構(gòu)成項目及項目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）日常薪酬管理工作,7. 薪酬管理的目的(P244),保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才對員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報，激勵保留員工通過薪酬機(jī)制，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系合理控制人工成本，保證

13、企業(yè)產(chǎn)品競爭力,,（二）薪酬制度的制定,1. 單項薪酬制度制定的程序,標(biāo)明制度的名稱。如薪酬總額計劃與控制制度、薪酬構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等。明確界定單項薪酬制度的作用對象和范圍。明確薪酬支付與計算標(biāo)準(zhǔn)。涵蓋該項薪酬管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分。,2. 崗位工資或能力工資的制定程序（P246）,確定崗位工資總額或能力工資總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則崗位分析與評價確定薪

14、酬等級數(shù)量以及劃分等級薪酬調(diào)查與結(jié)果分析了解企業(yè)財務(wù)支付能力確定各薪酬等級的中點確定每個薪酬等級之間的薪酬差距確定每個薪酬等級的薪酬幅度確定薪酬等級之間的重疊部分大小 確定具體計算辦法,3. 獎金的制定程序,按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象及范圍確定個人獎金計算辦法案例1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246）,4.

15、關(guān)于薪酬福利的政策法規(guī),最低工資（P254）《勞動法》規(guī)定，國家實行最低工資保障制度，同時也明確規(guī)定制定最低工資的方法。最長工作時間《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時，平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。一旦超過最長工作時間，用人單位應(yīng)當(dāng)一定標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（加班工資）。（P254）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金國家勞動部于1994年12月3日出臺《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》。（P25

16、5）,第三部分 工資管理,,（一）崗位評價辦法,為什么薪酬設(shè)計需要進(jìn)行崗位分析和崗位評價？,1. 關(guān)于崗位分析和崗位評價,崗位評價是一種系統(tǒng)的測定每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。它以崗位任務(wù)在整個工作中相對重要程度的評估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對照為依據(jù)，而不考慮個人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。崗位評價是對崗位價值的判斷，進(jìn)而納入薪酬等級。崗位分析是對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任

17、務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需要的任職資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。,2. 崗位評價的目的、功能和原則（P259）,崗位評價的目的發(fā)現(xiàn)確認(rèn)不同崗位在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)中的地位等，為改進(jìn)管理和合理確定薪酬提供依據(jù)。崗位評價的原則對崗不對人參與原則：參與有助于對結(jié)果的認(rèn)同。結(jié)果公開崗位評價的原則（P41）,3. 崗位評價的工作程序（P255）,根據(jù)崗位分析要

18、求進(jìn)行崗位分析，形成崗位說明書確定10－15個關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價確定薪酬評價方法根據(jù)崗位評價方法對崗位進(jìn)行評價,4. 崗位評價的方法（P255）,崗位排列法定限排列法成對排列法崗位分類法要素比較法要素計點法,5. 崗位分類法,預(yù)先制定一套供參照用的等級標(biāo)準(zhǔn)（標(biāo)尺），再將各待定級的崗位與之比照，從而確定該崗位的相應(yīng)級別。工作程序確定崗位類別（如管理干部類、工技人員類、銷售人員類、文秘辦事員類等）對各

19、崗位類別的各個級別進(jìn)行明確定義（等級數(shù)多少取決于職務(wù)的復(fù)雜性）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將崗位定位在合適的崗位類別的合適級別上完成崗位評價，作為薪酬等級基礎(chǔ),,文秘類職務(wù)分級標(biāo)準(zhǔn),6. 要素比較法,根據(jù)工作說明書收集崗位評價的相關(guān)信息確定薪酬評價要素選擇15-25個關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位根據(jù)各崗位說明書，按照薪酬評價要素將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率（賦予每個要素在確定歸納崗位工資水平時的權(quán)重）根據(jù)工資率

20、將關(guān)鍵崗位排序根據(jù)排序結(jié)果選出不便于利用的關(guān)鍵崗位確定崗位薪酬等級使用崗位比較等級,薪酬評價要素,勞動責(zé)任操作責(zé)任、財務(wù)管理責(zé)任、經(jīng)營獲利責(zé)任、記錄責(zé)任、監(jiān)督責(zé)任勞動技能后天工作經(jīng)驗及解決問題能力，以及身體協(xié)調(diào)能力勞動心理先天的心理特征后天的基礎(chǔ)教育和專業(yè)知識勞動強(qiáng)度工作對體力上的要求勞動環(huán)境工作環(huán)境、工作危險性等,基準(zhǔn)崗位（Benchmark jobs）,從公司外部找到的，為所評價的公司內(nèi)部的工作提供參考的分

21、數(shù)。一般要求基準(zhǔn)崗位具有下述特征：工作內(nèi)容是大家是熟知、長期相對穩(wěn)定、且被雇員認(rèn)可的。是很多不同的雇員都從事的工作。代表公司被評價的一系列工作。被勞動力市場廣泛地用來確定工資水平。,7. 要素計點法,確定要評價的崗位系列搜集崗位信息選擇薪酬要素界定薪酬要素確定要素等級確定要素的相對價值確定各要素及要素等級的點值編寫崗位評價指導(dǎo)手冊,,8. 薪酬等級概述（P259）,以若干崗位等級作為薪酬等級的依據(jù)將崗位評價結(jié)果接

22、近的崗位定為一個等級分層式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高。——成熟、等級型企業(yè)寬泛式薪酬等級類型：企業(yè)包括的薪酬等級少，呈平行形，員工薪酬水平的提高既可以因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是橫向工作調(diào)整而提高?！怀墒?、業(yè)務(wù)靈活性企業(yè)（寬帶工資）,,,A級,B級,C級,,,,D級,E級,,,,,寬帶A,寬帶 B,崗位級別,年薪,9. 崗位評價與薪酬等級關(guān)

23、系（259）,崗位評價結(jié)果表現(xiàn)分值式等級式排序式線性關(guān)系非線性關(guān)系：崗位等級低的，薪酬增長的速度慢于崗位等級高的。,,（二）薪酬調(diào)查,確定薪酬調(diào)查的目的薪酬調(diào)查的程序確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位確定調(diào)查的企業(yè)（一般考慮選擇競爭對手企業(yè)）確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位確定調(diào)查方法（顧問公司、采訪、集中討論、收集公開信息）確定調(diào)查的內(nèi)容薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析（數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法）提交薪酬調(diào)查分析報告,1. 薪酬調(diào)

24、查分析工作程序（P260）,薪酬調(diào)查的作用,市場水平和動態(tài)把握比照、分析本企業(yè)薪酬合理性分析對外競爭力的狀況,,（三）工資獎金的調(diào)整,1. 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟,員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級。按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金。如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪

25、酬等級按調(diào)整后的定。如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案。匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進(jìn)行完善。,獎勵性調(diào)整。依功行賞。調(diào)整獎金數(shù)額為：個人獎金＝企業(yè)獎金總額×個人應(yīng)得的獎金系數(shù)生活指數(shù)調(diào)整。當(dāng)生活指數(shù)提高時，企業(yè)也將迫不得已增加員工的工資。工齡工資調(diào)整。特殊調(diào)整。有特殊貢獻(xiàn)或市場稀缺人才采取特殊的工資、獎金政策。,2. 工資獎金調(diào)整的方式,

26、第四部分 福利管理,（一）福利總額預(yù)算計劃,,1. 福利的本質(zhì)（P268）,福利是一種補(bǔ)充性報酬，一般不以貨幣直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工。例如，帶薪休假、成本價的住房、子女的教育津貼等福利的形式多樣化：全員性福利（針對全體員工）、特殊福利（針對部分員工）、困難補(bǔ)助（針對有特殊困難的員工）。,2. 福利總額預(yù)算計劃程序（P267）,該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分?jǐn)?shù)該項

27、福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi),3. 福利管理的主要內(nèi)容,確定福利總額明確實施福利的目標(biāo)確定福利的支付形式和對象評價福利措施的實施效果,4. 福利管理的主要原則,合理性原則。效果不明顯的福利應(yīng)當(dāng)予以撤消。必要性原則。必須執(zhí)行國家和地方規(guī)定的福利條款。計

28、劃性原則。福利總額的預(yù)算報告。協(xié)調(diào)性原則。福利與社會保險、社會救濟(jì)、社會優(yōu)撫的匹配和協(xié)調(diào)。已經(jīng)得到滿意的福利沒有必要再次提供。,,（二）各類保險和住房公積金,1. 社會保障體系,社會保障體系,,社會保險,,養(yǎng)老保險失業(yè)保險工傷保險醫(yī)療保險生育保險,,社會救濟(jì),,貧 困 戶 殘 疾 人 災(zāi) 民,,社會福利,,公共設(shè)施 財政補(bǔ)貼 居民住房 生活補(bǔ)貼 集體福利,,社會優(yōu)撫,,退休軍人

29、 安 置 軍人家屬 烈屬撫恤,,,,,,,2. 住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定,住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定,2003年6月考題——單選題,93、如果其企業(yè)員工的能力大小對企業(yè)生產(chǎn)效率影響很大，一個能力很強(qiáng)的普通員工比部門經(jīng)理甚至總經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造的價值還要高，那么該企業(yè)的薪酬制度應(yīng)實行工資與員工 （ ） 緊密掛鉤A、能力 B、崗位 C、效率 D，年資94、為了確定合理的企業(yè)薪酬水平的市場定位，應(yīng)該進(jìn)行（ ）

30、A、薪酬調(diào)查 B、崗位評價 C、等級劃分 D、人才評估,95、 （ C）是企業(yè)對那些做出重要貢獻(xiàn)或?qū)儆谑袌鱿∪比瞬潘捎玫墓べY獎金調(diào)整的重要方式之一 A、激勵性調(diào)整 B、生活指數(shù)調(diào)整 C、特殊性調(diào)整 D、工齡工資調(diào)整96、 （ C）不應(yīng)包括在福利預(yù)算中 A、班車 B、帶薪培訓(xùn) C、分紅 D、企業(yè)繳納的社會保險費

31、 97、 社會保險的實施對象（ A） A、勞動者 B、社會貧困者 C、軍人及其家屬 D、全體居民,98、 如果某企業(yè)提倡團(tuán)隊的價值觀，那么合理的薪酬管理原則為（C ） A、 同崗位等級薪酬標(biāo)準(zhǔn)相差很大 B、工資水平低于市場水平 C、同崗位等級相差標(biāo)準(zhǔn)相差不大 D、工資水平高于市場水平99、 支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬，體現(xiàn)了 （B ） 原

32、則 A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制,100、 崗位等級的劃分依據(jù)是 （B ） 的結(jié)果 A、組織結(jié)構(gòu) B、崗位評價 C、績效考核 D、薪酬標(biāo)準(zhǔn) 101、 如果某企業(yè)員工工作的業(yè)績完全可以量化考核，而且員工的努力程度、能力水平將直接影響其業(yè)績水平，這種經(jīng)營特點的企業(yè)，其薪酬管理

33、原則是實行（A ） A、績效工資 B、能力工資 C、年動工資 D、崗位工資102、如果用人單位安排勞動前延長工作時間，需支付員工不低于本人日工資（B）的工資報酬 A、100％ B、150％ C、200％ D、300％,103、某企業(yè)采用成對排列法進(jìn)行崗位評價，將所有崗位進(jìn)行成對比較，結(jié)果是乙的工作價值高于甲、丙、?。?3）；甲的

34、價值低于乙，高于丙、?。?2）；丙的價值低于乙、甲，高于丁（=1）；丁的價值低于甲、乙、丙（=0），那么將四個崗位的工作價值從高到低排序為（B ） A、丙、甲、乙、丁； B、乙、甲、丙、丁； C、甲、乙、丙、丁； D、丁、乙、甲、丙,104、如果某企業(yè)在招聘銷售人員時發(fā)現(xiàn)，勞動力市場上銷售人員供大于求，那么在其支付此類員工的薪酬時，應(yīng)該（B） A、尊重銷售人員的要求 B、低一些 C、與供大

35、于求的情況無關(guān) D、高一些,2003年6月考題——多選題,133、企業(yè)薪酬管理一般遵循（ABCD）的原則 A、對外具有競爭力 B、對內(nèi)具有公平性 C、對員工具有激勵性 D、薪酬成本的控制 E、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額 134、獎金制度的制定程序包括（ACDE ）。 A、 確定獎金計算方法 B、確定崗位評價方法C、 確定獎金分配原則 D、確定獎金發(fā)放對象 E、 根

36、據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額,137、采用要素計點法進(jìn)行崗位評價的工作程序包括（CDE ）。 A選取評價要素 B界定評價要素 C確定要素等級 D確定要素權(quán)重 E按權(quán)重將各個崗位進(jìn)行排序,2003年6月考題——計算題,二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進(jìn)行評價，其結(jié)果如表1所示。 工作崗位 A B

37、C D E F 序號A 0 + + + + + B 0 + + — + C 0 — — + D 0 — + E 0 + F

38、 0,合計 最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進(jìn)行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進(jìn)行排序。,填空白,工作崗位 A B C D E F 序號 得分A 0 + + + + + 6B - 0 + + - +

39、 4C - - 0 - - + 2D - - + 0 - + 3E - + + + 0 + 5F - - - - - 0 1,評分標(biāo)準(zhǔn)：,（1）添齊表中空白（6分）（2）崗位正確 （6分）工作崗位 A

40、B C D E F 序號A 0 + + + + + 6B — 0 + + — + 4C — — 0 — — + 2D — — + 0 — + 3 E — + + + 0 + 5F — — — — — 0 1合計 —5 —1 +3 +1

41、—3 +5 0最終排序：A、E、B、D、C、F,2003年6月考題——計算題,2、 某公司目前已有的福利項目如表2所示。福利項目 費用（元）班車 30000工作服裝 200000帶薪休假 210000通訊費和交通費 150000社會保險

42、 60000帶薪培訓(xùn) 300000,公司明年準(zhǔn)備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。,參考答案,福利總額=（中文說明）=10（取消班車，發(fā)放車補(bǔ)10萬元）+20（工作服裝）+21（帶薪休假）+15（通訊費和交通費）+6（社會保險）+30（帶薪培訓(xùn)）+5（明年準(zhǔn)

43、備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資）+40（ 40萬元的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險）+4 （4萬元的醫(yī)療保險）=151（萬元） （8分）無計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。,2004年6月考題——單選題,94、最低工資標(biāo)準(zhǔn)由（D ）規(guī)定。A、 企業(yè)自行 B、國務(wù)院或人大常委會 C、主管部門 D、各省、自治區(qū)、直轄市95、單位新調(diào)入的員工，從（ D）開始繳存住房公積金。A、 調(diào)入

44、之日 B、調(diào)入第二個月 C、調(diào)入第三個月 D、調(diào)入單位發(fā)放資之日,96、在社會保障體系中，社會保險實施的對象是（C ）A、 全體居民 B、軍烈屬 C、勞動者 D、貧困者97、在崗位評價時，首先確定崗位類別的數(shù)目，然后明確定義崗位的各個級別，并把被評價崗位與所屬于的等級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將其定位在合適的類別上，據(jù)此設(shè)定薪酬等級。這種方法稱為（B ）A、 要素計點法 B、崗位分

45、類法 C、要素比較法 D、頻率分析法,99、崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系同時線性關(guān)系的情況下，曲線愈陡，說明（C ） A、 激勵作用愈小 B、薪酬差距愈小 C、激勵作用愈大 D、薪酬等級愈多100、對分層式薪酬等級類型描述，不正確的是（ C）A、 薪酬等級多 B、薪酬等級呈金字塔排列 C、薪酬等級少 D、薪酬隨崗位級別上升而提高,101、不屬于社會福利的項目是（D）A、 財政補(bǔ)貼

46、 B、生活補(bǔ)貼 C、公共設(shè)施 D、養(yǎng)老保險102、進(jìn)行（D ）的目的是發(fā)現(xiàn)和確認(rèn)企業(yè)中哪些崗位具有更加重要的價值，從而為改進(jìn)管理、合理確定薪酬提供依據(jù)。A、 薪酬調(diào)查 B、崗位分析 C、福利管理 D、崗位評價 103、用人單位無故拖欠勞動者工資的，用人單位需按規(guī)定給予勞動者工資報酬（C ）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、5% B、15% C、25% D、35%,2004年6月考題——多選題,133、企業(yè)確定薪酬管理的基本原則時（ABC

47、E）A、對成本有控制性 B 、對內(nèi)具有公開性 C、對外具有競爭力 D、支付具有公開性 E、對員工具有激勵性134、員工在（ABCDE ）情況下，可以提取住房公積金賬戶和存款余額。A、離休退休 B、償還購房貸款 C、戶口遷出所在的縣市 D、購買建造翻修自住房 E、與單位終止勞動關(guān)系,135、薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析方法有（AC ）。A、數(shù)據(jù)排列法 B、要素計

48、點法 C、頻率分析法D、要素比較法 E、崗位分析法136、福利管理的主要內(nèi)容包括（ABCDE ）。A、確定福利總額 B、確定支付形式 C、確定支付對象 D、評價實施效果 E、 明確福利目標(biāo)137、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有（ABCDE）。A、工作條件 B、物價水平 C、工會力量 D、薪酬策略 E、勞動績效,2004年6月考題——綜合題,三、 綜合題（本題共2題，每小題20分